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Politica de Gestão e Atração/ Retenção de Talentos

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by Andreia Garcia on 11 March 2013

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Política de Gestão e atração/ retenção de Talentos Avaliação de
Desempenho do
ACP Club e Associadas Atração / Retenção de Talentos Com a globalização, a retenção de talentos tornou-se um fator de extrema importÂncia para a sobrevivência e o crescimento das organizações e a sua permanencia no mercado. Rentabilidade;
Competitividade;
Inovação;
Criatividade. Oferta de um ambiente de trabalho que respeite, encoraje e permita o equilibrio entre vida pessoal e trabalho;
Plano existente na empresa que permita o crescimento profissional;
Recompense a mobilidade interna com um sistema que facilite a transferência de colaboradores de posto de trabalho para que possam aproveitar da melhor forma as suas competências;
sentido de autonomia e responsabilidade;
Tarefas desafiantes;
Permitir a deslocação para outras delegações;
Sistemas de recompensas adequados;
Desenvolvimento constante. Objetivos? Resultados esperados: Factores a ter em conta que encorajam a permanência de Talentos: Criação de uma Política que satisfaça as necessidades do ACP Club e Associadas na Atração/ Retenção de Talentos e como o Modelo de Avaliação de Desempenho implementada pode contribuir para este interesse. Efeito Hallo: Se o avaliador tiver uma opinião forte sobre uma(s) determinada(s) característica(s) da pessoa que está a ser avaliada, este pode julgar as restantes características do mesmo modo. 1. Aspectos Gerais A Política de Gestão e Retenção de Talentos defende a Implementação de uma Gestão segmentada das pessoas cujo talento é visível e do qual exigem uma atenção cuidada e uma política específica para aumentar o seu valor dentro da Organização e sustentado através da retenção de Capital Humano. Talento consiste nas capacidades
que surgem como habilidades comportamentais,
atitudes e técnicas, que se expressam como prazer/motivação e uma elevada facilidade de
aprendizagem/desempenho. É um factor essencial na eficácia organizacional e a política tem particular foco na Gestão e Liderança devido à elevada capacidade de mudança e adaptação.
A Avaliação de Desempenho tem o papel fundamental na matéria, através da ponderação das classificações dadas aos colaboradores, podendo analisar quem obtem as mais elevadas na maioria das competências requeridas para a função e objectivos. Com base na análise e avaliação dos dados registados e na perpectiva estratégica, o DRH, juntamente com a Chefia dos indivíduos, elabora planos previsionais de carreira ou ciclos de desenvolvimento, para os colaboradores assinalados. Aspectos Fundamentais:
1. Tipo e nível das competências pretendidas ( na Avaliação de Desempenho);
2- Potencial demonstrado ( competências técnicas e interpessoais);
3- Auto- Avaliação;
4- Desempenho Avaliado ( objectivos);
5- Resultado da ponderação dos factores. O Recrutamento são os procedimentos que visam atrair candidatos qualificados e capazes de ocupar os cargos que se pretende.
Consoante a função, é necessário analisar qual o melhor método de recrutar, mas é durante o processo de seleção que analisamos os
verdadeiros talentos. A seleção inicia-se após a escolha de um número de candidatos para a vaga, e utiliza-se os métodos que se encontram em vigor. Como forma de atrair talentos, formou-se programas de Estágios específicos para cada departamento, de forma também a poder-se fornecer às Universidades e Centros de Emprego para que estas possam distribuir aos interessados na realização de estágios curriculares, extracurriculares ou profissionais, como forma de adquirir uma maior experiência na sua área e em áreas específicas.
Com base nas políticas existentes, as competências que se esperam dos talentos são designadamente: 4. Competências Forte orientação para o negócio e resultados;
Iniciativa e Produtividade;
Capacidade de Mudança e adaptação;
Facilidade de comunicação e relacionamento interpessoal;
Capacidade de Liderança e Motivação;
Trabalho em Equipa;
Visão;
Cultura Geral. 2. Avaliação de Desempenho 3. Recrutamento e Seleção Esta política dirigida pela Direcção, deve ser aplicável a todo o Universo ACP. O modelo de avaliação aplicado pela empresa torna complicado a retenção de talentos. Há uma elevada subjectividade, a chefia não tem a formação necessária para saber distinguir que dentro do local de trabalho não existem ”amizades” apenas empatia e na ficha de Avaliação de Desempenho não há indicações da formação académica do colaborador, podendo assim facilitar o recrutamento interno. Como se pode analisar, a ficha de avaliação de desempenho, no cabeçalho, contém o nome do avaliador, do avaliado, a direcção, o órgão e a função que desempenha. Para facilitar o processo de recrutamento interno, sugiro que se acrescente a indicação da formação académica que teve e na área das formações, que já se encontre informatizado a indicação das formações que realizou antes e as que teve após entrada no ACP .

Nos resultados obtidos pela avaliação de desempenho, nota-se que existe uma grande tendência central por parte das chefias, o valor das notas são idênticas, não existem valores mais altos ou baixos, exceptos casos, mas isso deve-se em parte às preferências dos avaliadores com aquele colaborador, e já se ter verificado a anulação de algumas Avaliações. O Método de Avaliação de Desempenho Utilizado no ACP
Club e Associadas é a Avaliação por Competências e
Objectivos. Com esta avaliação de desempenho, a empresa
pode identificar o seu GAP, ou seja, a discrepância entre
as competências necessárias para concretizar os objectivos, e as competências internas pretendidas para o desenvolver da função. Feito este diagnóstico torna-se mais fácil ao Club e Associadas planear acções para captar e desenvolver as competências de que
necessita, bem como estabelecer planos. O Modelo de Avaliação de Desempenho é realizado através da plataforma MyGIAF e este divide-se no Módulo do Avaliador, do Avaliado e no do Validador. Avaliador
Na Plataforma aparece as fichas de avaliação onde tem a possibilidade de consultar todas as fichas de avaliação dos seus avaliados. A Ficha de Avaliação divide-se em 7 separadores: Competências, Objectivos, Resultados, Comentários, Formações, Monitorização e Histórico. Competências: as competências traduzem-se
num quadro onde existe as necessárias para o exercício da função e a pontuação que o colaborador deverá ter, onde se encontra também a auto-avaliação do colaborador (10%) e a avaliação feita pela chefia (90%). Permite que o avaliador visualize as competências necessários para o exercício da função avaliada e as que o colaborador necessita desenvolver. Para proceder ao cálculo, é necessário que o avaliado já tenha feito a sua auto-avaliação.

Objectivos: Neste separador, o avaliador tem a possibilidade de analisar os objectivos em causa (estes podem ser alterados consoante o interesse do avaliador, sendo sempre notificado ao avaliado). Resultado: com a classificação de todas as competências, com o preenchimento de todos os campos descritivos obrigatórios e dos objectivos sob a forma de percentagens de concretizações, o avaliador pode calcular o resultado. Ao efectuar esta opção, surge o cálculo final das competências, objectivos e a avaliação total global.

Comentários: O Avaliador pode complementar a avaliação com o preenchimento de comentários (caso deseje), onde se verifica um campo específico para preencher as necessidades de desenvolvimento, bem como outras observações. Formações: o Avaliador pode indicar também formações relevantes para o desenvolvimento profissional e pessoal do avaliado.

Monitorização:permite que o utilizador insira monitorizações de desempenho que considere relevantes para constatar na ficha de avaliação.

Histórico: o avaliador poderá consultar todo o histórico das fichas de avaliação. Avaliado Este “menu” destina-se aos avaliados e é onde se encontram as avaliações e as auto-avaliações com um conjunto de notificações que vão surgindo durante as avaliações, como por exemplo, quando está disponível a auto-avaliação para preencher. O Avaliado tem acesso a todos os separadores existentes (os falados anteriormente), só podendo alterar a sua auto-avaliação (antes de esta ser submetida). Avaliador Autoriza a Ficha de Avaliação ao nível seguinte Devolver onde retorna ao nível anterior Erros mais comuns Tendência Central: O Avaliador não dá notas muito altas ao avaliado porque não quer prejudicar ninguém ou não quer justificar as notas no futuro. Rotina: o avaliador pode ser menos rigoroso pois já fez outras avaliações anteriormente. Benevolência : é atribuída uma nota superior ao desempenho obtido. Questões ?

Obrigado pela atenção dispensada. Esta metodologia pela parte das chefias e da direcção, faz com que possibilite uma maior retenção dos quadros e que atraia potenciais talentos.
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