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Tesis psicología laboral y organizacional

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by Carmen Vargas on 23 October 2012

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Transcript of Tesis psicología laboral y organizacional

DISEÑO Y APLICACIÓN DE LOS TALLERES “LIDERAZGO PARA EL CAMBIO” Y “GESTIÓN DE LA TRANSFORMACIÓN” PARA EL ACOMPAÑAMIENTO EN EL PROCESO DE RESTRUCTURACIÓN DEL INSTITUTO ECUATORIANO DE NORMALIZACIÓN. OBJETIVO GENERAL
Diseñar y aplicar los talleres de “Liderazgo para el Cambio” y “Gestión de la Transformación” para el acompañamiento en el proceso de restructuración del INEN
OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Analizar la situación actual del INEN mediante el estudio de la planificación estratégica.
Elaborar los Talleres de “Liderazgo para el Cambio” y “Gestión de la Transformación” mediante el levantamiento teórico
Aplicar los talleres: “Liderazgo para el Cambio” y “Gestión de la Transformación”, en los empleados del INEN.
Obtener compromisos puntuales que aporten al proceso de transformación del INEN.
METODOLOGIA.
Investigación Aplicada:
Implementación de técnicas, como observación sobre el terreno, análisis documental y aplicación de los talleres, para enfatizar en el modelo de cambio organizacional, teniendo en cuenta los diferentes criterios. DESARROLLO Capacitación.

Proceso educativo a corto plazo aplicado sistemática y organizadamente. RESULTADOS Cambios institucionales: el incremento del recurso humano ha inyectado una dinámica más ágil al cambio institucional, cosa que no se ha dado en Conocoto (Metrología), por eso aquí se debería empezar a implementar los compromisos de los líderes. DESARROLLO DE TALLERES. Taller "Liderazgo Para el Cambio" Taller "Gestión de la Transformación" Liderazgo: Se infiere que los jefes inmediatos, el vínculo entre los líderes y los empleados, tienen falencias en cuanto a su función, esto se basa en el hecho de que la planificación, el trabajo en equipo, las directrices que conocen los empleados no están unificadas con el discurso de los líderes, por lo tanto el fortalecimiento de la funcionalidad de los jefes inmediatos como propagadores de la información clave, dese ser reforzado inmediata y continuamente. Organización: Principalmente la coordinación entre regionales y la matriz, además deben realizar acciones micro encaminadas a mejorar la organización de las tareas entre los departamentos y coordinar mejor el ingreso de nuevo personal. Comunicación: Se ha identificado que el rumor es el medio de comunicación interno, debido a la falta de socialización, precisión y diversificación de las vías efectivas de comunicación, esto relacionado a la falencia en la apertura del diálogo con los jefes inmediatos. Claridad de objetivos: Hay un desconocimiento general de la planificación estratégica, los empleados al no saber la visión, misión, valores y objetivos no poseen la claridad de hacia a dónde va la organización, esto justifica en cierta medida el rechazo al proceso de cambio de algunos sectores quienes no se identifican con las metas que ahora se deben alcanzar. Ambiente laboral: Se nota una brecha entre el personal antiguo y nuevo, añadiendo la inestabilidad que sienten los empleados que han ingresado por contrato, se crea un ambiente laboral poco propicio para realizar con éxito la planificación, ya que una vez más se ve comprometida la integración del personal al proceso de cambio. 1. Diseñar un plan de comunicación basado y sostenido por los directores de cada área, con unificación de criterios y mensajes claros.
2. Elaborar un plan de capacitación incluyente que tome en cuenta la parte técnica como administrativa, estableciendo indicadores y temas prioritarios y que sirva para el desarrollo de back up.
3. Fomentar el trabajo en equipo y mejorar el ambiente laboral realizando semanalmente reuniones participativas de equipo, para definir tareas, programar actividades, dar seguimiento a las mismas y crear un espacio para expresar problemas y posibles soluciones.
4. Generar el plan estratégico, sustentándolo en un diagnóstico real de las necesidades del país que están bajo la competencia del INEN en el campo de la reglamentación, metrología y normalización.
5. Fortalecer las competencias del INEN en las regionales, mediante un trabajo coordinado, implementación de Normas ISO 9001, desconcentración de actividades, y asignación de recursos necesarios para los procesos institucionales.
6. Cultura de mejora continua en la calidad de los servicios, dentro de un proceso estructurado que potencie el enfoque de servicio al cliente. COMPROMISOS DE LOS LÍDERES. COMPROMISOS DE LOS EMPLEADOS 1.Confiar en los líderes apoyándolos en este proyecto institucional.

2.Mejorar el trabajo diario para fortalecer al INEN.

3.Esforzarse para crear un clima laboral favorable apoyando a las personas que recién ingresan.

4.Ser flexibles y colaborar con los cambios sustentados que planea la institución.

5.Trabajar de forma conjunta para que la institución se posicione como una entidad de calidad.


Elaboración e implementación del Plan de comunicación.

Elaboración e implementación del Plan de capacitación.

Trabajo en equipo y ambiente laboral: Desarrollo mediante inducción y espacios de trabajo conjunto.

Generar el plan estratégico incluyendo los compromisos.

Fortalecimiento de las regionales: Inducción de las nuevas funciones y responsabilidades.

Desarrollo de procesos automatizados para mejora en la calidad de servicios.

Implementación de un departamento de Desarrollo Organizacional y la puesta en marcha del plan de Talento Humano. Recomendaciones para el desarrollo de los 6 compromisos de los líderes.
Participación activamente en los procesos a reestructurarse, respetando los nuevos canales de comunicación y compartiendo el conocimiento con el personal que recién ingresa.

Aplicación y mantenimiento de las reuniones semanales para planificación del trabajo y retroalimentación sobre los problemas que se presenten durante la jornada.

Planificación u ejecución de un taller de integración enfocado no solo a fortalecer el vínculo social, sino además, a desarrollar el compromiso institucional de los empleados mediante actividades lúdicas que les aporten o refuercen sus conocimientos del proceso de cambio

Mayor flexibilidad y colaboración con los cambios sustentados que plantea la institución.

Trabajar de forma conjunta para que la institución se posicione como una entidad de calidad: Este compromiso es muy subjetivo, la recomendación sería que a medida que se apliquen algunas de las otras recomendaciones se podrá ir evidenciando este trabajo conjunto.
Recomendaciones para la ejecución de los compromisos de los empleados. Muchas gracias por su atención.


Carmita Vargas Campos.

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