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teorías del contenido de la motivacion, del proceso de la motivación y de la de reforzamiento. casos (técnica del refuerzo).

conocimiento de las teorias motivacionales y practica de ellas con los casos.
by juan gomez on 10 April 2013

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Transcript of teorías del contenido de la motivacion, del proceso de la motivación y de la de reforzamiento. casos (técnica del refuerzo).

TEORÍA DE ABRAHAM MASLOW TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE NECESIDADES AUTOR:
ABRAHAM MASLOW como motivar a los empleados con esta teoría Recomendar a los lideres satisfagan las necesidades de orden inferior de sus empleados, para poder incrementar el desempeño de sus subordinados debe conocer y satisfacer sus necesidades. concepto: propone que la gente se sienta motivada en función de cinco niveles de necesidades premisas fundamentales: 1:solo motivan las necesidades no satisfechas.
2:las necesidades de la gente se distribuyen de acuerdo con un orden de importancia (jerarquía) que va de las necesidades básicas a las complejas.
3:la gente no se sentirá motivada a satisfacer una necesidad de orden superior a menos que haya satisfecho por lo menos en grado mínimo la necesidad de orden inferior.
4:supuso que la gente la gente tiene cinco niveles de necesidad. 1:fisiológica: necesidades primarias o básicas de la gente.
2:seguridad: protección de seguridad.
3:sociales: amor, amistad, aceptación y afecto.
4:estima:se concentra en su ego, condición social, respeto por si mismo, reconocimiento de sus logros, gozar de confianza personal y prestigio.
5:autorrealización: el mas elevado y busca el crecimiento, el logro y el progreso. pirámide de Maslow niveles de necesidades TEORÍA BIFACTORIAL TEORÍA BIFACTORIAL AUTOR:

FREDERICK HERZBERG propone que la gente este motivada por factores de motivación, mas que por factores de mantenimiento. modelo bifactorial factores de mantenimiento extrínsecos factores de motivación o intrínsecos modelo de motivación bifactorial de Herzberg el dinero como motivador la motivacion proviene de fuentes externas de la persona y al trabajo mismo, salario, seguridad, etc, y se realizan con relacion con las de orden inferior. proviene del interior de la persona merced al trabajo mismo. incluye logros, reconocimientos, reto, y progreso se relaciona con la satisfaccion de necesidades de alto nivel. va de la satisfacción con el entorno (mantenimiento) a la insatisfacción, y el otro va de la satisfacción con el trabajo mismo (factor de motivación) a la insatisfacción. uno debe concentrarse en los factores de motivación en el trabajo mismo. el dinero motiva a algunas personas pero a otras no, la capacidad de motivación con el dinero también es limitada pero como afirma jack welch no basta solamente motivar con trofeos también se debe ver reflejado en su cartera. las compensaciones elevadas con base en el desempeño son una practica común de las organizaciones exitosas. como motivar a los empleados con la teoria. el el viejo paradigma con dinero o con otros factores de motivacion intrensecos pero con el nuevo paradegma el salario es importante pero no es el mejor motivador los factores intrinsecos si lo son, cuando los empleados estan satisfechos con su sueldo y otros factores de mantenimiento pueden ser motivados con el trabajo. propone que la gente se sienta motivada por su necesidad de logro, poder y afilación. se denomina asi porque David McClelland no fue el primero en estudiar estas necesidades. las necesidades adquiridas adquiridas se clasifican también como rasgos y motivaciones, pues McClelland y otros consideran que las necesidades se basan en los rasgos de personalidad.
la teoría de la motivación de McClelland no abarca necesidades de orden inferior, como las de seguridad y fisiológicas. AUTOR:
DAVID McCLELLAND ideas para motivar a los empleados, segun sus necesidades dominantes como motivar a empleados con con elevada necesidad de logro. como motivar a empleados con elevada necesidad de poder como motivar a empleados con elevada necesidad de afiliación 1-darles tareas no rutinarias y que representen desafíos con objetivos claros y alcanzables.
2-darles retroalimentación rápida y frecuente sobre su desempeño.
3-concederles cada vez mayor responsabilidad para que realice cosas nuevas. 1-Dejandolos planear y controlar su trabajo tanto como sea posible
2-Trate de incluirlo en la toma de decisiones .
estas personas suelen desempeñarse mejor solas que como mienbros de equipos. Asegurandose quqe trabajen en equipo, obtiene satisfaccion con la gente con la que laboran, mas de que de la tarea en si, llenarlos de elogio y reconocimientos. delegar en ellos responsabilidad para que orienten y formen a sus nuevos empleados. TEORIA DE LAS NECESIDADES ADQUIRIDAS AUTOR:
J. STACY ADAMS COMO RECOMPENSAR A LAS PERSONAS
EN FORMA EQUITATIVA CONCLUSIONES: COMPARAN SUS APORTES CON SUS RESULTADOS CON LOS DE OTRAS PERSONAS QUE SON OMPORTANTES PARA ELLOS. LA DISTRIBUCION EQUITATIVA DEL SALARIO. 1-el empleado esta poco recompensado.
2-lo esta en exceso o lo esta equitativamente.
3-cuando los empleados reciben inequidad, tratan de reducirla disminuyendo su aporte o aumentando sus resultados. CÓMO MOTIVAR CON LA
TEORÍA DE LA EQUIDAD LOS TRABAJADORES CONSIDERAN QUE LOS RECOMPENSAN EN FORMA EQUITATIVA NO SE SIENTEN MOTIVADOS PARA MEJORAR, SIN EMBARGO CUANDO CONSIDERAN QUE NO LOS RECOMPENSAN LO SUFICIENTE, SE DESMOTIVAN. RECOMENDACIONES: 1-Los administradores deben ser concientes de que la sensacion de la equidad se basa en la percepcion, misma que puede ser o no correcta, no muestre favoritismo.
2-las recompensas deben ser equitativas, los que tiene el mismo nivel de desempeño deben recibir recompensas equiparables y los que producen menos deben recibir menos.
3-debe recompensar el desempeño elevado. TEORÍA DE LA EQUIDAD TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS AUTOR:
VICTOR VROOM MOTIVACÍON = EXPECTATIVAS x INSTRUMENTALIDAD x VALENCIA. EXPECTATIVA INSTRUMENTALIDAD VALENCIA LAS TRES VARIABLES ALUDE A LA PERCEPCIÓN QUE TIENE LA PERSONA DE SU CAPACIDAD CUANTO MAYOR SEA LA PROPIA EXPECTATIVA, MAYOR SERA LA PROBABILIDAD DE MOTIVACIÓN. LA IDEA DE QUE EL DESEMPEÑO DARÁ POR RESULTADO LA OBTENCIÓN DE LA RECOMPENSA.CUANTO MAYOR SEA LA PROPIA INSTRUMENTALIDAD, MAYOR SERA LA POSIBILIDAD DE QUE SE PRODUZCA LA MOTIVACIÓN. VALOR QUE UNA PERSONA CONFIERE A UN RESULTADO O RECOMPENSA, MAYOR SERA LA PROBABILIDAD DE MOTIVACIÓN. COMO MOTIVAR CON LA TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS 1- DEFINIR CON CLARIDAD LOS OBJETIVOS Y EL DESEMPEÑO NECESARIO PARA LOGRARLOS. 2- LIGAR DESEMPEÑO CON RECOMPENSA. 4-ASEGURARSE DE QUE SUS EMPLEADOS CONFÍEN QUE USTED HARÁ LO QUE DICE. 5-RECURRIR EL EFECTO PIGMALIÓN PARA AUMENTAR LAS EXPECTATIVAS 3- ASEGURARSE DE QUE LAS RECOMPENSAS SEAN VALIOSAS PARA EL EMPLEADO. PROPONE QUE LA GENTE SE SIENTA MOTIVADA CUANDO CREE QUE PUEDE REALIZAR LA TAREA, QUE RECIBIRA LA RECOMPENSA CORRESPONDIENTE Y QUE DICHA RECOMPENSA JUSTIFICARA EL ESFUERZO.
TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS AUTOR:
EDWIN A.LOCKE ANTECEDENTE Y CONCEPTO la investigacion realizada por E.A.locke y otros revelo que fijar objetivos ejerce efecto positivo en la motivacion y el desempeño.
propone que objetivos que son dificiles, pero factibles de alcanzar, motivan a la gente. objetivos por escrito 1-verbo en infinitivo + 2)-verbo de accion + 3)-resultado especifico, unico, y mensurable que se debe alcanzar + 4)- fecha de conclucion. criterio de los objetivos *resultado unico
*especifico.
*mensura.bles.
*fecha de conclusion.
*dificil pero alcanzable.
*establecimientoparticipativo de objetivos.*compromiso.
TEORÍA DEL REFORZAMIENTO POSITIVO AUTOR:

B. FREDERICK SKINNER CONCEPTO El refuerzo positivo implica aparejar un comportamiento o resultado deseado con recompensas o retroalimentación Si el comportamiento no es el que desea un superior o un cliente, los refuerzos que se repiten y derivan en aproximaciones sucesivas al comportamiento deseado pueden hacer que el comportamiento real se acerque mas al comportamiento deseado. caso 1 Supervisora:
Dario, quiero que sepas que estoy contenta con el trabajo que haces separando las costuras. Cuando las prendas llegan con los ribeteadores, estos no tienen problema porque las costuras están siempre abiertas.

Empleado:
Gracias, Leydi. Es agradable saber que uno está trabajando bien. se puede encontrar el reforzamiento positivo por la forma en que alenta la supervisora a dario por como realiza y desarrolla sus actividades QUE TIPO DE REFORZAMIENTO ESTA EMPLEANDO LA SUPERVISORA ¿QUE SENTIMIENTOS DESPERTO LA SUPERVISORA EN EL EMPLEADO? UNO DE LOS PRINCIPALES PUEDE DER LA SATISFACCION CONSIGO MISMO Y SU TRABAJO YA QUE EL EMPLADO SE SIENTE Y REALIZA MEJOR LAS ACTIVADES DE SU AGRADO ¿QUE HARA EL PROBABLEMENTE EL EMPLEADO EN EL FUTURO? SER EL MEJOR Y TENER ASPIRACIONES EN MEJORES PUESTOS Y ASI A REALIZAR OTRAS ACTIVIDADES QUE LO HAGAN ESTAR MAS SATISFECHO CON LO QUE REALIZA ¿ ES PROBABLE QUE LA SUPERVISORA ELOGIE NUEVAMENTE AL EMPLEADO EN EL FUTURO? ¿POR QUE? SI, PUES YA QUE DARIO REALIZO UN TRABAJO EXCELENTE Y YA QUE SE LE VEA QUE REALIZAVA SU TRABAJO CON ALTA MOTIVACION LA CUAL LA TENIA CON EL APOYO DE LA SUPERVISORA. caso 2 Empleado:Raúl, desde que nos dijiste que estuviéramos más pendientes de los hilos en los rollo de tela, hemos encontrado 10% más de defectos en los últimos dos turnos.

Supervisor:Si, pero estoy buscando a José Juan. ¿No lo ha visto? ¿Cuál prevé usted que sea el resultado de la respuesta del supervisor? Si usted fuera el supervisor, ¿Qué diría? ¿Qué clase de conducta está mostrando este supervisor? no muestra ningun interes, la teoria de la equidad no se ve reflejada en este caso por que no hay igualdad en lo que realiza realiza el empleado por el supervisor que se sientan cada dia mas desmotivados al notar que no hay interés en las actividades que realiza. gracias Raúl por el esfuerzo que das para contribuir con la empresa, hablaremos con el proveedor para verificar la calidad de los hilos, pero muy bien por realizar tus actividades con excelencia. caso 3 ¿Qué efecto podrá tener el comentario
de la supervisora en la motivación
futura del empleado? ¿Cuál método aumenta las posibilidades de mantener la conducta deseada del empleado? Empleado:Miroslava, desde que nos dijiste que fuéramos más cuidadosos, hemos encontrado 10% más de hilos en los rollos de tela durante los últimos dos turnos.


Supervisora:¡Qué bien! Ustedes se están volviendo bastante conscientes de la calidad. Me alegra. Sé que puedo contar contigo para hacer el mejor trabajo posible. que el empleado se sienta parte de la empresa y asi contribuye con mejores
resultados el mas adecuado es el reforzamiento continuo ya que nos ayuda a mejorar la conducta de los trabajadores caso 4 Empleado:Oye,Margarito, acabo de sacar el eje del cojinete. Ya podemos empezar a reparar esta bomba.

Supervisora:¿Te gastaste dos largas horas sacando esa cosa de allí? ¿Qué sería lo más lógico que hiciera el empleado en el futuro? Si usted fuera la supervisora ¿qué habría hecho? ¿Cómo hizo la supervisora que se sintiera el empleado? el empleado se sienta mal y desmotivado asi no le da animo para seguir realizando las actividades lo lógico seria que el empleado no realizara sus actividad de forma correcta o con calidad por que se siente desmotivado agradecer por haber tenido la iniciativa de arreglar la bomba caso 5 Empleado:Estoy muy aburrido. Lo único que hago todo el día es desarmar estas malditas bombas.


Supervisora:Bueno, óscar, sabes que una vez que aprendas todo lo básico de estas pequeñas piezas de equipo, podrás empezar con otras más grandes. Vas a aprender más. Aprenderás algo nuevo todos los días, y pronto estarás trabajando con el equipo pesado. ¿Cómo se sentía el empleado antes de hablar con la supervisora? ¿Cómo se sentirá el empleado después de hablar con la supervisora? ¿Cuál principio de refuerzo se usa aquí? el reforzamiento negativa, para asi poder evitar las consecuencias negativas y con ello no cometer errores un empleado frustrado, por que no realiza otra actividades motivado lo cual lo hara que realice sus labores eficazmente caso 6 ¿Qué tipo de consecuencia está empleando el supervisor? ¿Cómo actuará la empleada en el futuro? Supervisor:Laura, hace dos semanas te hice una advertencia verbal sobre tus ausencias, pero veo que faltaste tres días más. No me queda otra cosa que enviarte este aviso por escrito advertir sobre las disciplinas para poder ayudar al empleado a corregir sus acciones adaptarse al reglamento disciplinario y no faltar nuevamente si no sera despedida caso 7 ¿Qué tipo de refuerzo esta utilizando el supervisor? ¿Cómo se comportará la empleada en el futuro? Supervisor:Laura, si logras una asistencia perfecta durante los próximos 60 días, con gusto retiraré esta advertencia escrita de tu archivo.

Empleada:¡Oh, no sabía que podía hacer eso! reforzamiento de extinción la cual utilizaremos para extinguir la mala conducta de la empleada. así podrá tener mas responsabilidad para que llegue a tiempo y no ser despedida elaborado por: JUAN JOSÉ GÓMEZ PÉREZ
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