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Programa de incentivos prestaciones y servicios

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by Ana Puerta on 22 October 2012

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PROGRAMA DE INCENTIVOS
RECOMPENSAS Y SANCIONES TIPOS DE REMUNERACIÓN Como diseñar un plan de incentivos?? ENFOQUE DE LOS INCENTIVOS RELACIONES DE INTERCAMBIO PROGRAMA DE INCENTIVOS PRESTACIONES Y SERVICIOS
Se fundamenta en

Procurar desempeñar actividades que permitan obtener recompensas altas
Recompensas refuerzan mejoría del desempeño PRESTACIONES Y SERVICIOS PRESTACIONES OBJETIVOS DE LOS PLANES DE PRESTACIONES DISEÑO DEL PLAN DE PRESTACIONES PRESTACIONES FLEXIBLES son facilidades, comodidades, beneficios y servicios sociales que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. Constituyen la llamada remuneración indirecta, concedida como condición del empleo a todos los trabajadores, sin importar el puesto que ocupen, junto con la llamada remuneración directa, que representa el salario específico para el puesto ocupado, en función de la evaluación del puesto o del desempeño del ocupante. INTEGRANTES
Maria Camila Cardona Espinal
Carolina Echeverri Escobar
Maria Fernanda Gómez Ángel
Laura Paulina Navor Blanco
Juan Sebastián Ortiz Echeverri
Manuela Pérez Rodríguez
Ana María Puerta Valencia
Camilo Revelo Osorio
Manuela Rojas Castillo. SISTEMA DE RECOMPENSAS INCLUYE PROPÓSITOS TIPOS Recompensas por realización de los objetivos Recompensas vinculadas a la antigüedad del trabajador Recompensas debidas a resultados de los departamentos Paquete total de prestaciones Mecanismos y procedimientos para repartir prestaciones Aumentar conciencia y responsabilidad Incentivar espíritu de equipo Incentivar acciones que agreguen valor a la organización, clientes y las propias
personas Recompensas por un desempeño excepcional Correspondencia entre recompensas y resultados Retroalimentación debe reforzar, fortalecer e incrementar el desempeño excelente• SE DEBE SUSTENTAR EN REFUERZO POSITIVO DE SKINNER “Todo comportamiento estará determinado por sus consecuencias” Equilibrio incentivos-aportaciones INVERSIÓN INCENTIVOS REMUNERACIÓN VARIABLE REMUNERACIÓN FIJA Tipos Desventajas Ventajas (cc) photo by theaucitron on Flickr copy paste branches if you need more.... Facilita equilibrio interno y externo.
Homogeniza salarios.
Facilita administración de salarios.
Base lógica para distribución de salarios.
Ejecución rutinaria y eficiencia.
Afecta costos fijos. No ofrece motivación y funciona como factor higiénico.
No incentiva espíritu emprendedor.
Conservar rutina y statu quo.
Remunera en función del tiempo, no por desempeño. Fracción de remuneración total acreditada periódicamente a favor del colaborador. Plan De un bono Anual La participación en los resultados representa un porcentaje o una banda de valor otorgada por los resultados obtenidos. Distribuir utilidades entre los Colaboradores Distribución de acciones entre los trabajadores Opción de compra de acciones de la compañía Valor monetario que se entrega al final de cada año, en función a su aportación al desempeño de la empresa.

Criterios:
Rentabilidad alcanzada
aumento de participación de mercado
mejoría de productividad. TIPOS Plan tradicional de metas definidas.

Plan de un bono flexible o de valor económico agregado:

Alcanza meta Gana bono

No alcanza meta Fondo del bono negativo.

Sobrepasa meta Excedente pasa al fondo de bono positivo Acciones de la compañía sustituyen el dinero del bono La compañía vende (a precio subsidiado) o transfiere acciones a sus colaboradores

Formas de establecer participación del empleado en el capital de la empresa.
.Stock options.
Phantom share. Participación en los resultados alcanzados. - Asociado al grado de información y capacitación de cada persona.
- Se focaliza en la persona, no en el puesto.
Pasos:
Discusión del gerente con el colaborador: Puntos débiles y fuertes
Programación conjunta
Remuneración personalizada Remuneración por competencias (cc) photo by medhead on Flickr Sistema que distribuye anualmente una proporción determinada de las utilidades de la empresa. Ejemplo: Brasil, 1998. La participación de utilidades y resultados. (PUR) Sistema que distribuye anualmente una proporción determinada de las utilidades de la empresa. Ejemplo: Brasil, 1998. La participación de utilidades y resultados. (PUR) Plan salarial interesante cuando... Plan de Incentivos interesante cuando... ...Establecer un Plan de Incentivos Requiere... 1) Las unidades de los resultados son difíciles de medir
2) Los trabajadores no controlan los resultados
3) Las demoras en el trabajo son frecuentes
4) La calidad es fundamental
5) No existe un control detallado de los costos 1) Las unidades de los resultados se pueden medir con facilidad.
2) Existe una clara relación entre esfuerzo y resultados.
3) Puestos estandarizados.
4) La calidad es menos importante que la cantidad.
5) Unidades de costos precisas y conocidas 1) Asegurar la relación entre recompensas y esfuerzos
2) Fácil de calcular y comprensible.
3) Formular parámetros eficaces.
4) Garantizar parámetros.
5) Garantizar un parámetro horario
6) Apoyar el plan PRESTACIONES Asistencia médico-hospitalaria
seguro de vida
alimentación subsidiada
transporte
pago por antigüedad en la compañía
planes de pensión o jubilación, etc. La competencia
Una nueva actitud de las personas
Las exigencias de los sindicatos
Las exigencias de la legislación laboral
Los impuestos gravados a las organizaciones
La necesidad de contribuir al bienestar de los empleados y de la comunidad. Incluyen facilidades y beneficios como "Entre nivel de empleo más elevado, mayores beneficios." Causas del origen y desarrollo de los planes de prestaciones TIPOS En razón de su obligatoriedad legal En razón de su naturaleza En razón de sus objetivos ASISTENCIALES RECREATIVAS PLANES COMPLEMENTARIOS ESPONTÁNEOS MONETARIAS EXTRA- MONETARIAS son las que exige la legislación laboral, sus previsiones o incluso los contratos colectivos de los sindicatos(vacaciones, prima, seguro de accidentes laborales, entre otros) LEGALES se otorgan por generosidad de las empresas, no son exigidas por ley ni por negociación colectiva (gratificaciones, transporte subsidiado, becas educativas, entre otros) se pagan en dinero, por lo general con base en la nómina(vacaciones, aguinaldo, gratificaciones) se ofrecen en forma de servicios, beneficios o facilidades para los usuarios (atención médico-hospitalaria, comedor, horario laboral flexible) Buscan proporcionar al trabajador las condiciones físicas y psicológicas para su reposo, diversión, recreación, salud mental y uso de tiempo libre (agrupaciones gremiales y áreas de esparcimiento para descanso en el trabajo, entre otras). Estos planes en ocasiones incluyen las familias de los trabajadores buscan proporcionar ciertas condiciones de seguridad y previsión para casos imprevistos (atención médico-hospitalaria, seguridad social, entre otros) Planes complementarios pretenden proporcionar a los trabajadores ciertas facilidades, comodidades o utilidad para mejorar su calidad de vida (transporte y restaurante en el centro de trabajo) Tipología de las prestaciones por Dessler PROS CONTRAS Trabajadores escogen paquete que más se adapte a sus necesidades.
Ayudan a la empresa a la adaptación de necesidades cambiantes de fuerza de trabajo.
Permiten introducir nuevas prestaciones a un costo menor. Los trabajadores pueden elegir incorrectamente y sentir que no están cubiertos para urgencias previsibles.
Aumentan los costos y la carga administrativa.
La selección es adversa, es decir, los trabajadores sólo eligen las prestaciones que usan En el Puesto Fuera de la organización, en la comunidad. Fuera del puesto, pero dentro de la organización Las prestaciones y servicios que se ofrecen pretenden satisfacer objetivos individuales, económicos y sociales. OBJETIVOS INDIVIDUALES Esquema integral capaz de satisfacer los factores higiénicos y algunos de los factores motivacionales. OBJETIVOS ECONÓMICOS Atraer y retener al personal, apoyar el reclutamiento de este, reducir el ausentismo. OBJETIVOS
SOCIALES los planes de prestaciones sociales se diseñan con el propósito de ayudar a los trabajadores 2. ETAPAS DEL DISEÑO a) Establecer los objetivos y la estrategia de las prestaciones.


Existen tres tipos de estrategias de prestaciones:
de pacificación
comparativa de prestaciones
de prestaciones mínimas 1. CRITERIOS DEL DISEÑO Se debe beneficiar tanto el empleado como la organización. Principio del rendimiento de la inversión:
El costo de las prestaciones sociales se debe dividir entre la organización y los trabajadores. Principio de la responsabilidad compartida: b) Involucrar a todos los participantes y sindicatos.


c) Comunicar las prestaciones d) Auditar los costos, tanto del total de las prestaciones, como por trabajador, el porcentaje de la nómina, entre otros. COSTOS Las prestaciones representan un elevado costo para las organizaciones. Para valorar esto, se han creado equipos de trabajo para evaluar el desempeño de las prestaciones, controlar sus costos y mejorar continuamente su calidad e idoneidad. SOCIAL PRIVADA ... small PREVISIÓN SOCIAL
Y PRIVADA depende de las aportaciones de los empleados y de las empresas, con base en la nómina, para ofrecer prestaciones a los jubilados y a los pensionados. se basan en aportaciones que se efectúan mensual o periódicamente durante varios años y que constituyen un monto acumulado a nombre del participante. EJEMPLOS DE ALGUNAS EMPRESAS 1) Empresa: ACOPI
Incentivo: Remuneración monetaria
Encargado: Dirección administrativa o dirección de proyecto


2) Empresa: SALUDTOTAL
Incentivo: Comisiones
Encargado: Talentum (Departamento de recursos humanos)


3) Empresa: GRUPO AVAL
Incentivo: Bonos, Primas extralegales, Prestamos
Encargado: Recursos Humanos CONCLUSIONES No es suficiente remunerar a las personas por su tiempo dedicado a la organización, si no que también es importante incentivarlas constantemente por medio de los salarios, los premios, la seguridad en el empleo, puestos más desafiantes, entre otras, para que puedan alcanzar los objetivos que se pretenden, y así superen no solo las metas propuestas, si no que mejoren su desempeño actual en la compañía. BIBLIOGRAFÍA PLANES DE PREVISIÓN PRIVADA FASES Plan recibe aportaciones del participante (y/o la empresa) para formar reservas de capital.
Plan paga beneficio mensual al participante en forma de complemento de su jubilación Salarios, reconocimiento, premios, promociones Tiempo, trabajo, dedicación esfuerzo. 1) Sistema propio.
2) Hincapié en resultados y no en ganancias
3) Definir metas
4) Utilizar índices simples y confiables
5) Periodicidad adecuada
6) Ofrecer claridad y sencillez
7) Resaltar la objetividad
8) Envergadura del programa
9) Diferenciación de las recompensas
10) Mantener el programa siempre al alza Cómo diseñar un plan PUR? Los métodos más implementados de remuneración variable, por parte de las organizaciones, son: los planes del bono anual, la distribución de acciones entre los trabajadores, la opción de compra de acciones de la empresa, la participación en los resultados alcanzados, la remuneración por competencia y la distribución de utilidades entre los trabajadores. Las organizaciones eligen cual es el más adecuado para adoptar, basándose en las necesidades de la organización y de las personas. MUCHAS GRACIAS (Chiavenato, 2009) (Chiavenato, 2009) Los planes de prestaciones y servicios sociales tienen como fin buscar que los objetivos que tenga cada individuo, tanto como los económicos y sociales, se logren cumplir de manera satisfactoria. El diseño de las prestaciones sociales contiene varias etapas, las cuales buscan mantener una relación estable entre los costos y los beneficios, y a su vez obedecer dos criterios: el principio del rendimiento de la inversión y el de la responsabilidad compartida. Es importante saber que la oferta de prestaciones y servicios a los trabajadores es una forma de remuneración indirecta, pues las prestaciones sociales pueden verse como beneficios que las organizaciones otorgan a sus empleados en forma de pago adicional a sus correspondientes salarios. En la actualidad, pueden clasificarse en razón de la obligatoriedad legal (por ley o espontáneas), en razón de su naturaleza (monetarias o extramonetarias) y en razón de sus objetivos (asistenciales, recreativas o planes complementarios); y contribuyen a la competitividad organizacional para atraer y retener a los talentos. APORTACIÓN (n.d)). Recuperado el 12 de Octubre de 2012, de http://www.receita.fazenda.gov.br/Legislacao/LegisAsunto/Fapi.htm. Chiavenato,I(2009).Programas de incentivos y prestaciones sociales y servicios. En I.Chiavenato, Gestión del Talento Humano (Tercera ed ., págs. 315-363). México D.F: The McGraw-Hill Companies, Inc [1] [2] [1] Todos los derechos reservados. Recuperado el 15 de Octubre de 2012 de http://christian-3101.blogspot.com/2009/10/las-4-p-d-la-mercadotecnia_05.html. [2] Todos los derechos reservados. Recuperado el 15 de Octubre de http://www.blandi.org/fguillen-2011/no-los-pierdas-#UIRHyW_Milg. FUENTE DE IMAGENES:
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