Prezi

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in the manual

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Presentasi Psikologi Organisasi

No description
by Manado Kart on 22 February 2013

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Presentasi Psikologi Organisasi

Sekian dan terimakasih salah satu aspek dari job performance
perilaku produktif
ide-ide baru
konsep-konsep dan aplikasinya Innovation in Organization Pertama, yang menyebabkan OCB adalah afek positif terutama menyangkut kepuasan kerja (job satisfaction). Menurut penelitian psikologi sosial (George & Brief, 1992) mood positif meningkatkan frekuensi menolong orang lain.

Kedua, terkait dengan penilaian kognitif karyawan terhadap perlakuan yang diberikan perusahaan padanya. Mengacu pada equity theory (karyawan mengevaluasi situasi kerja dengan cara membandingkan input yang diberikannya pada perusahaan dan outcome yang ia dapatkan dari perusahaan), jika karyawan merasa perusahaan memperlakukan mereka secara adil maka karyawan akan secara timbal balik melakukan perilaku OCB.

Ketiga, perilaku OCB dilakukan karena disposisi individu. Menurut sudut pandang ini tipe kepribadian tertentu menjadi predisposisi seseorang untuk melakukan perilaku OCB.

Organ & Ryan (1995) melakukan meta-analisis pada 55 studi:
job satisfaction dan perceived fairness berkorelasi sama kuat terhadap OCB
conscientiousness, agreeableness, positive affectivity, negative affectivity tidak berkorelasi dengan OCB Mengapa individu melakukan OCB? Ada beberapa klasifikasi OCB, salah satunya menurut Organ (1977, 1994): Altruism
“perilaku menolong” dalam organisasi (secara sukarela membantu rekan kerja yang kesulitan mengoperasikan komputernya)
Courtesy
perhatian mendasar pada orang lain (memberitahu kapan dimana kita dapat dihubungi)
Sportsmanship
tidak terlibat dalam perilaku tertentu (mengeluh tentang ketidaknyamanan minor)
Conscientiousness
menjadi warga organisasi yang baik (datang tepat waktu)
Civic Virtue
perilaku yang targetnya adalah organisasi bukan individu lain (mengikuti acara charity yang diadakan perusahaan) Personality
Conscientiousness: dapat diandalkan, membuat perencanaan sebelum bertindak, berorientasi pada tujuan atau hasil.
Variabel yang menghubungkan conscientiousness dan performa kerja:
- pengetahuan kerja (job knowledge)
- penetapan tujuan (goal setting)
Terdapat pula beberapa ciri kepribadian lain yang dapat memprediksi performa kerja karyawan:
- extraversion: interaksi dengan orang lain
- openness to experience: adaptasi General Mental Ability
menunjukkan kapasitas individu untuk memproses dan memahami informasi, dapat memprediksi performa kerja dalam cakupan kerja yang luas.
hubungan yang menengahi antara GMA dengan performa kerja, yaitu job knowledge

Emotional Intelligence adalah kemampuan untuk memahami dan mengekspresikan diri; memahami dan berelasi dengan orang lain; mengatur dan mengontrol emosi; berubah, beradaptasi, dan menyelesaikan masalah pribadi dan interpersonal; dan kemampuan untuk menghasilkan mood positif dan memotivasi diri sendiri Campbell's Model of Job Performance
Kinerja seseorang ditentukan oleh interaksi antara declarative knowledge, procedural knowledge, dan motivasi.
Declarative knowledge adalah pengetahuan tentang berbagai macam hal dan fakta.
Procedural knowledge adalah pengetahuan tentang bagaimana melakukan tugas.
Namun potensi juga harus didukung oleh adanya motivasi.
Motivasi menunjukkan: (1) apakah mau berusaha, (2) kadar usaha, dan (3) apakah akan tetap melakukan usaha dengan kadar tersebut. Kemampuan kognitif merupakan determinan performa yang lebih penting pada tahap transisi dibandingkan pada tahap maintenance. Oleh karena itu, kemampuan kognitif adalah prediktor yang lebih kuat terhadap pekerjaan yang kompleks
Perlu diperhatikan karakteristik kerja dalam mengukur stabilitas performa kerja dari waktu ke waktu
Terlepas dari usaha-usaha diatas, pengukuran performa akan selalu melibatkan error pada derajat tertentu, kemampuan kita untuk mengukur dan memprediksi tidak akan secara absolut sempurna
Walaupun begitu keberagaman performa dalam oraganisasi tetap memiliki makna. Terdapat beberapa faktor performa kerja yang tidak dapat dibatasi. Instability in Job Performance over Time

Pertanyaan lain dalam pengukuran performa kerja adalah “Apakah tingkat performa merupakan hal yang stabil atau dinamis/fluktuatif?”

Performa bersifat dinamis/fluktuatif: Karena faktor yang bervariasi, performa cenderung untuk berubah-ubah seiring dengan berjalannya waktu. Hal ini yang menyebabkan mengapa level konsistensi yang tinggi cenderung dikagumi, dan bahkan diberi reward (misal: Spongebob yang diberikan gelar ‘Employee of The Month’ karena terus menerus datang tepat waktu)

Performa bersifat stabil: Menurut Ployhart dan Hakel’s (1998), walaupun peribahan performa tidak berfluktuasi secara random. Merupakan hal yang mungkin untuk dapat mengidentifikasi dan melakukan analisis statistik terhadap perubahan performa dalam dari waktu ke waktu Terdapat 4 alasan mengapa keberagaman performa individual sebaiknya dibatasi (Peters & O’Connor, 1988):
Organisasi memang memiliki standar yang rendah. Performa karyawan mendekati batas minimal level performa
Organisasi memiliki cara penilaian yang berbeda mengenai penentuan level performa kerja individual à Disebabkan karena organisasi belum mampu mengenali bagaimana kontribusi karyawan yang memberi performa baik ataupun rendah
Organisasi memberi toleransi terhadap level performa kerja yang rendah:
- Budaya justifikasi
- CYA (cover your a**!)
Sumber daya yang dimiliki organisasi:
Organisasi memiliki sumber daya yang terbatas
Organisasi memiliki sumber daya yang sangat banyak Restriction in the Variability of Job Performance

Karena beberapa alasan, keberagaman dalam performa kerja biasanya dibatasi. Untuk mengerti pembatasan tersebut, dilakukan pembedaan terhadap:

Artifactual restriction: Keberagaman merupakan hasil dari faktor error rating performa atau sistem pengukurannya
True restriction: Keberagaman merupakan hasil dari performa sebenarnya, bukan karena cara pengukurannya Terdapat dua masalah umum dalam usaha pengukuran performa:

Banyak potensi error dalam proses rating performa: Rating memiliki kemungkinan bias tergantung pada derajat sejauh mana rater menyukai atau tidak menyukai ratee.
Namun, tedapat langkah untuk mengurangi error pada rating performa:
· Pelatihan rater: Meningkatkan akurasi pada rating performa (Pulakos, 1984)
· Mencari pengukuran performa yang lebih objektif: Menentukan indikator dari hasil pekerjaan karyawan (misal: berapa barang yang berhasil dijual oleh sales)
→ Kekurangannya: Hanya mengukur efektivitas dan produktivitas performa daripada performa kerja yang sebenarnya (Campbell, 1990). Karyawan mungkin tidak dapat mengontrol indikator ‘objektif’ dari performa tersebut Performa dapat diukur melalui 8 metode yang berbeda:

Paper/pencil tests
Job skills test
On-site hands-on testing
Off-site hands-on testing
High-fidelity simulations
Symbolic simulations
Task ratings
Global ratings
Murphy (1989a) Performa kerja merupakan perilaku, oleh karena itu butuh alat pengukuran untuk dapat menguantifikasinya.

Berbagai usaha telah dikembangkan untuk mencoba mengukur performa karyawan secara valid dan reliabel. Dengan mempunyai pengukuran performa yang baik, dapat diperoleh pengertian mengenai variabel yang terkait dengan performa karyawan. Measurement of Job Performance Penggolongan dimensi yang dilakukan Murphy kurang dibandingkan Campbell karena dua alasan:

1. Pertama model ini hanya dikembangkan diantara personel U.S Navy, sedangkan Campbell dapat menjelaskan dalam konteks yang lebih luas
2. Kedua, model ini memiliki dimensi yang terlalu general sehingga menjadi sulit untuk menentukan faktor yang mengarahkan pada perbedaan antar karyawan dalam dimensi job performance tersebut Model job performance berikutnya dicetuskan oleh Murphy (1994) dan memiliki empat dimensi:

In-roles performance:
Task-oriented behaviors: serupa dengan dimensi job-specific task proficiency pada teori Campbell

Extra-role performance:
Interpersonally oriented behaviors: merepresentasikan setiap interaksi interpersonal yang terjadi dalam konteks kerja

Down-time behaviors: merepresentasikan perilaku yang dapat menyebabkan karyawan absen dari tempat kerjanya, meliputi perilaku kontraproduktif seperti penggunaan alcohol dan obat-obatan serta pelanggaran peraturan lainnya

Destructive/hazardous behaviors: meliputi pelanggaran peraturan keamanan, kecelakaan kerja, dan sabotase Extra Role :
Written and oral communication: kemampuan untuk menulis dan berkomunikasi secara efektif
Demonstrating effort: level motivasi dan komitmen karyawan dalam melakukan pekerjaannya
Maintaning personal discipline: kemampuan menahan diri untuk melakukan hal-hal negatif ketika menjalankan tugas
Facilitating peer and team performance: menjadi anggota kelompok yang baik, bekerja dengan baik bersama anggota kelompok lainnya, membantu atau memberikan semangat bagi rekan kerjanya ketika membutuhkan
Supervision/leadership: mampu memimpin dan mengawasi orang lain secara efektif
Management/administration: mampu mengatur dan mendokumentasikan informasi-informasi penting Model job performance merupakan perwujudan dari usaha yang memiliki tujuan mengidentifikasi seperangkat dimensi perilaku yang umum dari setiap pekerjaan dan berguna untuk prediksi performa

Dua kategori utama dari model job performance:
In-role (task) performance mengacu pada performa dalam aspek teknikal dari pekerjaan karyawan
Extra-role (contextual) performance mengacu pada kemampuan non-teknikal seperti kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif, meningkatkan motivasi dan antusiasme dalam lingkungan kerja, serta menjadi anggota tim yang baik Productivity terkait erat dengan job performance dan effectiveness, tetapi berbeda dari keduanya karena memperhitungkan biaya yang dibutuhkan dalam mencapai performa atau tingkat effectiveness tertentu
Efficiency adalah tingkat performa yang dapat dicapai dalam waktu tertentu
Utility merepresentasikan nilai tertentu yang diperoleh dari tingkat performa, effectiveness, atau produktivitas tertentu untuk organisasi (apakah sejalan dengan prioritas organisasi atau nilai penting yang dianut) Menurut Campbell, job performance merupakan kegiatan karyawan yang menunjukkan keterlibatan dalam pekerjaan yang berkontribusi terhadap tujuan organisasi

Job performance merepresentasikan perilaku yang secara resmi di evaluasi oleh organisasi sebagai bagian dari tugas serta tanggung jawab karyawan

Menurut Campbell (1990), job performance penting untuk dibedakan dengan effectiveness, productivity, efficiency, dan utility Productive behavior adalah perilaku karyawan yang berkontribusi secara positif terhadap tujuan dari organisasi, merepresentasikan keadaan dimana organisasi mulai mendapatkan return dari investasinya terhadap tenaga kerja.

Tiga bentuk yang paling umum dari productive behavior:
- Job performance
- Organizational citizenship behavior
- Innovation Defining productive behavior and job performance
Measurement of job performance
Determinants of job performance
Organizational citizenship behavior
Innovation in organization Pokok Bahasan Hubungan OCB dengan efektifitas terbukti, namun belum jelas apakah kausal

OCB bisa dianggap sebagai perilaku yang seharusnya dilakukan (validitas OCB)

Masih belum jelas apakah OCB dilakukan karyawan tanpa mengharapkan reward

Apakah konsep OCB masih akan relevan di masa depan? Special issues in OCB research Perilaku selain job description karyawan (membantu karyawan lain yang absen, sopan pada karyawan lain, dll), atau perilaku yang tidak secara formal diberikan reward.

Dipercaya mempengaruhi efektifitas organisasi.

Perbedaan OCB dengan extra-role performance terkadang saru. Secara teknis, yang jelas OCB tidak termasuk perilaku yang dinilai dalam performance appraisal. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Job Experience
Korelasi antara pengalaman kerja dengan performa kerja dimediasi oleh pengetahuan kerja.
Pengalaman kerja menjadi prediktor performa kerja yang lebih baik pada pekerjaan dengan kompleksitas rendah.
Pengalaman kerja tidak hanya dilihat secara kuantitatif, melainkan juga secara kualitatif. Merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi performa kerja karyawan.

Ada empat teori:
1. Campbell's Model of Job Performance
2. General Mental Ability
3. Job experience
4. Personality Determinants of Job Performance Performa kerja yang beragam dari waktu ke waktu juga dapat dijelaskan melalui karakteristik kerja:

Maintenance stages: Tugas dalam pekerjaan merupakan rutinitas yang sudah dijalankan secara otomatis oleh pemegang jabatan
Transition stages: Tugas dalam pekerjaan merupakan hal yang baru dan tidak dapat dilakukan secara otomatis oleh pemegang jabatan → Pada tahap ini, dibutuhkan penyesuaian yang dilakukan oleh karyawan, hal tersebut menyebabkan ketidakstabilan dalam performa kerja (Murphy, 1989) Mengapa pembatasan keberagaman performa kerja harus dibatasi? Karena proses seleksi dan retensi pada organisasi bukan merupakan proses random

Menurut Johns (1991) sebagian besar organisasi melakukan proses screening yang tepat bagi calon karyawan sebelum mereka dipekerjakan. Proses tersebut menyebabkan keberagaman skill dan kemampuan dibatasi pada level tertentu. Usaha ini dilakukan untuk menciptakan keseragaman pada performa kerja. Behaviorally anchored rating scales dikembangkan untuk menkategorisasi karyawan yang memiliki performa rendah, rata-rata, dan superior (Campbell, 1990)

Berbeda dengan rating lainnya, item pada Behaviorally anchored rating scales lebih spesifik dan terkait langsung pada pekerjaan yang dilakukannya

Penyusunan item yang spesifik ini dilakukan untuk mengurangi subjektivitas dari rater saat dilakukan pengukuran performa Metode yang paling sering digunakan dalam mengukur performa adalah:
Rating performa karyawan pada tugas spesifik
Rating performa karyawan pada keseluruhan tugas dalam pekerjaan

Rating performa juga dikembangkan oleh Van Dyne and LePine (1998) melalui:
Performa in-role: Diukur melalui item yang mencakup sejauh mana karyawan sudah memenuhi ekspektasi performa pada serangkaian tugas spesifik pada pekerjaannya
Performa extra-role: Diukur melalui item yang mencakup sejauh mana karyawan sudah memenuhi ekspektasi performa selain pada tugas inti pekerjaannya → Seperti menolong orang lain, dan ketepatan waktu Menurut Campbell, setiap pekerjaan dapat dibagi ke dalam delapan dimensi:

In Role :
Job-specific task proficiency: aspek kemampuan teknikal dari job performance
Non-job-specific task proficiency: kemampuan untuk melakukan tugas umum yang dilakukan oleh setiap karyawan di dalam organisasi
Annabelle Wenas
Catharina Edith Utami
Catherine Intan
Krisma Adiwibawa
Michael Kendro
Redha Taufik Ardias Productive Behavior
in Organizations
See the full transcript