Organisation apprenante :un concept

L'organisation apprenante :

d'abord un CONCEPT

HISTOIRE DU CONCEPT

DEFINITIONS CONCEPTUELLES, ET CROISEES, STABILISEES

TYPOLOGIES, CATEGORIES

Il n’existe pas un modèle de référence pour catégoriser les organisations apprenantes.

Les catégories ou toute autre forme de classement sont le fruit d’une volonté d’observer l’organisation apprenante à travers un ou plusieurs critères définis.

Une organisation peut être repérée comme apprenante au regard d’un certain nombre de critères internes et externes, de marqueurs caractérisants (exemples : conscience des objectifs à atteindre, définition des tâches complexes à résoudre, ressources, type de management, engagement des acteurs dans le travail en équipe,...)

Chaque marqueur peut revêtir des formes infiniment variables en fonction des caractéristiques intrinsèques de l’organisation observée (forme, modalité, fréquence, …).

C'est ce qui permet d'affirmer que les typologies sont multiples.

Quelles sont les forces

au travail dans une OA ?

PROCESSUS DE TRANSFORMATION OU DE CONVERSION DES CONNAISSANCES

Définition :

Transformare = formare + trans = former au-delà

Convertere = se tourner vers

Transformer ou convertir les connaissances individuelles pour les rendre accessibles à la collectivité et inversement.

Processus dynamique !

•Connaissance tacite

•Connaissance explicite

•Connaissance individuelle

•Connaissance collective

RECOMPOSITION DES IDENTITES

L’identité suppose un rapport à soi et un rapport aux autres

« processus de construction et de reconnaissance d’une définition de soi qui soit à la fois satisfaisante pour le sujet lui-même et validée par les institutions qui l’encadrent et l’ancrent socialement en le catégorisant » (Demazière D. et Dubar C., 1997)

« Les identités professionnelles sont des manières socialement reconnues, pour les individus, de s’identifier les uns les autres, dans le champ du travail et de l’emploi. » C. Dubar

« Le sujet construit son identité à partir de ses actes » JP Udave 2000

Dans une organisation apprenante, le sujet social quitte une identité d’exécutant expert dans une tâche prescrite et répétitive pour une identification à :

RECHERCHE DE PERFORMANCE

GRÂCE A L’ANALYSE SYSTÉMIQUE

Leadership partagé.

• valoriser le travail en équipe - Christian Maroy (2006)

• susciter des réseaux collaboratifs - William Greenfield (2005)

• répartir les responsabilités, impliquer des individus dans la construction efficace de l’organisation, susciter et encourager les collaborations - Dutercq (2005), et Spillane (2006)

• développer la théorie de l’action issue d’un ensemble d’actions basées sur les savoirs, des compétences et des qualités relationnelles

Un concept efficace, mais de vraies

difficultés de mise en œuvre et

de conditions nécessaires à sa réalisation

LE CONTEXTE PROFESSIONNEL, HERITE,

CULTUREL, ORGANISATIONNEL

Il était une fois un intervenant en organisation apprenante qui s’appelait : François MULLER

Sa mission : former 17 étudiants à l’organisation apprenante, OA pour les initiés

Pour réussir sa mission, il utilisa une recette pédagogique dont voici quelques ingrédients :

Des notions parfois angoissantes : déconstruire pour apprendre !

Des notions rassurantes : une bibliographie essentiellement masculine

Des rôles dans un groupe d’étudiants : je sais tu sais nous saurons

Des savoirs construits par le groupe : la mosaïque des OA

Des compétences collectives : un prezi mémoire collective de cette OA

Des étapes clés avant l’évaluation : lire comprendre et lire encore

Des mails et des appels téléphoniques pour dire QQCOQP ?

Un vendredi 13 sous le signe de l’OA de François MULLER….

Verdict de cette recette : succulente ou délicieuse ?

MANAGEMENT PARTICIPATIF (FORMATION DES CADRES) ET ACCOMPAGNEMENT, REGULATION, SUPERVISION OBLIGATOIRE

Step 3

Un exemple pratique d’organisation apprenante :

un compte de faits…..

Task

Je dispose de nombreux lieux de communication

Je dispose d’une marge d’autonomie, de créativité pour innover

J’ai un rôle précis au sein d’équipes hétérogènes

J’améliore continuellement mes compétences

Step 1

Step 2

Années 90

• Critique du Taylorisme qui voit dans les ressources humaines un simple facteur de production.

• Critique des effets de la bureaucratie qui nie ou réduit le facteur humain.

• Émergence de la société du savoir, appuyée sur les technologies de l’information et des communications :

- Obsolescence et explosion des connaissances

- Changements profonds dans le monde du travail et nécessité d’un apprentissage tout au long de la vie.

• L’organisation peut apprendre :

- Il convient de créer des systèmes intelligents capables d’adaptation et d’ajustement sans intervention régulière d’agents externes.