Präsentation Master-Thesis

• ZF übernimmt TRW am 15. Mai 2015 für 12,5 Mrd. USD

• Die Produkte von ZF und TRW ergänzen sich perfekt in ihrer Technologiekompetenz

• TRW wird als neue Division Aktive & Pasive Sicherheitstechnik in den Konzern eingegliedert

• Durch den Merger wächst das Unternehmen zum drittgrößten Automobilzulieferer der Welt an

HERAUSFORDERUNGEN

Wie sieht das Zielbild der Unternehmenskultur der ZF Friedrichshafen AG in Zukunft aus?

Was muss sich verändern, damit sich auch die Unternehmenskultur nach einer Übernahme in der Post-Merger-Phase verändert?

Ist die Einführung eines neuen Steuerungs- und Wertesystems der richtige Weg, um eine Veränderung herbeizuführen?

Ideen für weiterführende Arbeiten?

METHODISCHES

VORGEHEN

Durchführung

Forschungsdesign

• Entwicklung eines Interviewleitfadens

• 7 Leitfadeninterviews mit Managern auf einer hohen Hierarchieebene von ZF und ZF TRW

• Face-to-Face und am Telefon

• ca. 30-40 Minuten

• Transkription

• Einteilung in unterschiedliche Themenkomplexe
• Auswertung in Excel-Tabelle

• Qualitative Befragung -> offener Fragebogen

• Zielt darauf ab, den subjektiv gemeinten Sinn des untersuchten Gegenstands aus der Perspektive der Befragten zu erfassen

• Meinungen und Ansichten sollen erforscht werden -> persönliches Gespräch sinnvoll

THEORETISCHE

GRUNDLAGEN

Grundlagen der

Unternehmenskultur

Grundlagen von

Mergers & Acquisitions

• Der Begriff
• Arten von M&As
• Entwicklung des M&A-Marktes
• Motive und Ziele von M&As
• Phasenmodell
• Erfolgsfaktoren

• Begriffsbestimmung
• Kulturebenen und Kulturelemente nach Edgar Schein
• Funktionen und Ziel der Unternehmenskultur

„Ein Muster gemeinsamer Grundprämissen, das die Gruppe bei der Bewältigung ihrer Probleme externer Anpassung und interner Integration erlernt hat, das sich bewährt hat und somit als bindend gilt; und das daher an neue Mitglieder als rationaler und emotional korrekter Ansatz für den Umgang mit diesen Problemen weitergegeben wird“

(Edgar Schein, 1992)

Der angloamerikanische Begriff Mergers & Acquisitions bildet in der Literatur den Oberbegriff und die Grundlage für alle Transaktionen, bei denen es um die Übertragung von Eigentumsrechten geht.

(Stephan Jansen, 2004)

RELEVANZ DES FORSCHUNGSTHEMAS

PRÄSENTATION DER FORSCHUNGSERGEBNISSE

Präsentation Master-Thesis

UNTERNEHMENSKULTUR IST-ZUSTAND ZF

UNTERNEHMENSKULTUR ALLGEMEIN

UNTERNEHMENSKULTUR TRW AUTOMOTIVE

BEDEUTUNG DER UNTERNEHMENSKULTUR FÜR DEN ERFOLG DER ÜBERNAHME

DIE ÜBERNAHME

ZF HEUTE

GLOBALE TRENDS

BEEINFLUSSEN DIE

ZUKUNFT

40 Länder

1,3 Mrd. Euro für Investitionen

1,4 Mrd. Euro Ausgaben für F&E

ZF

TRW

135.000 Mitarbeiter

29,15 Mrd. Euro Umsatz

230 Standorte

ZF MANAGEMENT SYSTEM UND ZF CHARTA

CHANCEN, RISIKEN,

VERBESSERUNGSVOR-SCHLÄGE

UNTERNEHMENSKULTUR SOLL-ZUSTAND ZF

Die Antwort von ZF auf diese globalen Herausforderungen lautet: Strategie ZF 2025

Quelle: ZF Friedrichshafen AG, 2016

• "Job-Rotation"

• Aufbau von mehr Vertrauen in der Organisation

• Formulierung einer klaren Vision

• Zielvereinbarungen treffen

• Zusammenführung der Stärken beider Unternehmen

VOR DER ÜBERNAHME

Verena Hüni

Eingliederung von TRW

in ZF - zwei fast gleich

große Unternehmen

treffen aufeinander

AGENDA

• 63.000 Mitarbeiter
• 13 Mrd. Euro Umsatz*
• 720 Mio. Euro Ausgaben für F&E*
• NYSE-notiert

Über 135.000 Mitarbeiter,

240 Standorte, 40 Länder

- die Komplexität steigt

• 71.000 Mitarbeiter
• 18,4 Mrd. Euro Umsatz*
• 891 Mio. Euro Ausgaben für F&E*
• Stiftungsunternehmen

*2014

Zwei völlig unterschiedliche Unternehmenskulturen treffen

aufeinander - neue Werte/

Leitlinien müssen definiert

werden

Die Erfolgsquote von

M&As liegt bei nur 56%

(Bernd Wirtz, 2016)

ZF MANAGEMENTSYSTEM UND ZF CHARTA

Gemeinsame

Werte

Vereint die Stärken beider Unternehmen

Relevanz des Forschungsthemas

Titel der Master-Arbeit

Forschungsfragen

Theoretische Grundlagen

Methodisches Vorgehen

Präsentation der Forschungsergebnisse

Handlungsempfehlungen

Learnings

Ausblick

"Best of Both"

4 Prinzipien

TITEL DER MASTER-ARBEIT

HANDLUNGS-

EMPFEHLUNGEN

Den Kulturwandel nach einer Unternehmensübernahme erfolgreich bestehen -Analyse der Einführung eines neuen Werte- und Steuerungssystems bei ZF Friedrichshafen nach der Übernahme von TRW Automotive in der

Post-Merger-Phase

Entwicklung einer starken Unternehmensvision

• Fehlende Vision der Organisation -> bisher nur Strategie ZF 2025

• Vision beschreibt die Zukunft einer Organisation (Dobiey & Wargin, 2001)

• Stärkt das Miteinander und Wir-Gefühl -> Alle haben ein gemeinsames Ziel und die Mitarbeitermotivation steigt (Dill & Hügler, 1997)

• Vision als Fundament einer gemeinsamen Unternehmenskultur

• "Visions-Workshops" für Führungskräfte und Mitarbeiter weltweit veranstalten

• Eine Vision als verbindendes Element über alle Länder, Unternehmensbereiche, Divisionen und BUs

• Unternehmen entwickelt seine Kultur gemeinsam

Aufbau einer Online-Plattform

Interaktive Workshops zur Implementierung der Soll-Unternehmenskultur

und der Wertesysteme

• Veränderungen müssen transparent und nachvollziehbar sein für Mitarbeiter

• Change-Prozesse benötigen die Unterstützung aller Beteiligten

• Einrichtung einer Online-Plattform

• Mitarbeiter können direkt mit Vorstand und Management kommunizieren

• Offene und transparente Kommunikation wird gefördert

• Vertrauen kann aufgebaut werden -> Veränderungen leichter umsetzbar

FORSCHUNGS-

FRAGEN

• Zusammenführung der unterschiedlichen Unternehmenskulturen ist ein Erfolgsfaktor für Übernahmen

• Kommunikation als Erfolgsfaktor für Integration -> direkte Kommunikation der Führungskräfte mit den Mitarbeitern extrem wichtig

• Führungskräfte haben das Zielbild klar vor Augen und wissen wie die Unternehmenskultur in Zukunft aussehen soll

• "Interaktive Workshops" mit allen Mitarbeitern weltweit veranstalten

• Das Zielbild der einheitlichen Unternehmenskultur wird in den Workshops erklärt und heruntergebrochen für alle Mitarbeiter

• "Wir-Gefühl" wird gestärkt und das Unternehmen wächst zusammen

• Mehr Akzeptanz und Motivation von Mitarbeitern

• Henkel hat somit erfolgreich eine neue Unternehmenskultur implementiert (Wüst, 2012)

LEARNINGS

"Job-Rotation" Vereinfachung von Arbeitsplatzwechsel innerhalb der Organisation

Individuelle Zielvereinbarungen treffen und die Leistungen der Mitarbeiter bewerten

• Mitarbeiter sollen sich stärker untereinander austauschen können und voneinander lernen

• Der Blick für das große Ganze soll ermöglicht werden

• Mitarbeiter sollen die Organisation kennenlernen und verstehen

• "Best of Both" Ansatz leben

• Unternehmen soll zielgerichteter und ergebnisorientierter werden

• Leistungen sollen transparent bewertet werden

• Ziele sollen auf einzelne Mitarbeiter heruntergebrochen werden

• Durch "Job-Rotation" wird ein systematischer Ansatz geschaffen den Arbeitsplatz innerhalb der Organisation zu wechseln

• Eine Plattform wird geschaffen auf die Mitarbeiter weltweit Zugriff haben

• Interkultureller Austausch wird gefördert - eine einheitliche Unternehmenskultur kann geschaffen werden

• Mitarbeiter fühlen sich involviert und integriert

• Einführung eines einheitlichen Bewertungssystems

• Ein homogenes und transparentes System entsteht

• Organisation wird schneller und zielgerichteter

• Jeder Mitarbeiter erkennt seine Wertschöpfung am Unternehmen

• Mehr Eigenverantwortung - steigende Motivation

Selbständiges Arbeiten

Strukturiertes

Arbeiten

Probleme erkennen und

Lösungen finden

Meilensteine

setzen

Ein Thema von

allen Seiten zu

beleuchten

Interviews

führen

Verständnis für Unternehmenskultur

Tiefer Einblick in M&A Prozesse und Abläufe

AUSBLICK

Kick-Off Kampagen zum ZF Management System und zur ZF Charta laufen bereits im Unternehmen

Was wurde bis jetzt umgesetzt?

Neues Incentivierungssystem für Führungskräfte wird eingeführt

-> Das Verhalten von Führungskräften wird bewertet anhand des ZF Management Systems

Diese Master-Arbeit als

ersten Messpunkt verwenden

und weitere Arbeiten darauf

aufbauen

Eine neue Perspektive einnehmen

• Unteres Management befragen
• Mitarbeiter befragen
• Vergleichen der Ergebnisse

Befragung der Mitarbeiter nach der

Einführung der neuen Systeme

• Konnte ein kultureller Wandel erzeugt werden?
• Konnten die Systeme in den Arbeitsalltag integriert werden?

VIELEN DANK FÜR IHRE AUFMERKSAMKEIT