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3. RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y GESTIÓN DE TALENTO
CONCLUSIONES
Primera Revolución Industrial
1. RETROSPECTIVA
En el S. XVIII se crean los Trade Unions
Planteamientos de dirección:
maestro del cambio
El Management sin liderazgo está incompleto, porque el líder es el encargado de gestionar el cambio.
Pese a la cuota femenina aprobada en 2012 en Bruselas (40%) la mayoría de los paises ni siquieran alcanzan el 20% , como es el caso de España.
Existen múltiples beneficios de la no discriminaciónno obstante muchas empresas son reticentes a incorporar mujeres en los cargos de alta dirección y consejos de administración.
Aunque los datos puedan parecer desalentadore los últimos años muestran que es una tendencia al alza.
Pero aun nos queda mucho para romper el techo de cristal.
empowerment
micromanagement
El caso de New Lanark
Responsabilidad el manager:
Liderazgo femenino
Tipos de lideres
Sin embargo en España a diferencia de otros países esto no era así, la tardía revolución industrial entre otras cosas provocó que el modelo de Departamento de Bienestar formado por profesionales especializados no llegase hasta mediados de 1970, con la llegada de las grandes multinacionales extranjeras y a sus manuales de personal.
A medida que avanzaba la industrialización la disconformidad del proletariado aumentaba y el sistema e incentivos económicos no era suficiente para mantener a los trabajadores contentos ya que exigían mejores condiciones laborales y salariales .
El movimiento sindical se estaba radicalizado por lo que no es de extrañar que algunos directivos de grandes empresas crearan los primeros departamentos de bienestar para gestionar esta situación.
Departamentos de bienestar
Repercusión de la fatiga y la desmotivación, la importancia de los incentivos no económicos y las relaciones de trabajo
No fue hasta 1978 cuando se volvieron a reconocer los derechos de los trabajadores en materia de libertad sindical y negociación colectiva.
RRLL
Tras quedar demostrada la importancia del individuo en la organización se sucedieron los estudios e investigaciones científicos sobre motivación.
Por esos años el Departamento de Bienestar se especializó en dos areas:
RRHH
Las tendencias humanstas hicieron mella en la sociedad industrial y gracias a las presión social se creó una regulación cada vez más específica al respecto.
Compromiso
Trabajo en equipo
Lo beneficios de la Gamificación
Espíritu competitivo
Participación
trabajadores estrella cazados
Razones de abandono:
Es mayor entre los empleados con + 5 años de antigüedad en la empresa
9 motivos por los que el empleado cualificado deja su trabajo
Rotación laboral
Páginas estáticas que lanzaban información al ciberespacio de manera unilateral, es decir el usuario no podía interactuar con el contenido de la página en cuestión.
Web 1.0
www
3.4 GESTIÓN DEL TALENTO
Realiza periódicamente ENCUESTAS DE CLIMA LABORAL
Pero cada vez más empresas confían en modelo empresarial que se basa en calidad de la vida personal como garantía de una mayor calidad en el trabajoPremios Great place to work
L/P frente al C/P búsqueda de beneficios inmediatos. Presionados por objetivos cortoplacistas sobre todo a raíz de la crisis están valorando beneficios puramente económicos y olvidando los beneficios que puede aportar el capital humano
25 % de las empresas han realizado esfuerzos para crear un ambiente y entorno de trabajo más agradable (Informe Int. sobre tendencias posiciones y salarios, Randstad,2015)
Comunicación bidireccional ciberespacio más interactivo y participativo en el que predominaba la colaboración para crear contenidos.
Web 2.0
2.1 DE LA WEB 1.0 A LA WEB 3.0
Importancia de los planes de acogida y socialización
Desafíos de RRHH
Importancia
Web 3.0
Predice qué información enviar a los usuarios basándose en esquemas predictivos a través de la inteligencia artificial, evitando así la infoxicación.
Baby Boomers
+ de 53
Generación X
+ de 35
2.2 TECNOLOGÍA Y DIVERSIDAD GENERACIONAL
Generación Y
+ de 24
¿?
3.3 LA CALIDAD DEL NO
21-30
Para medir como era la calidad de los procesos de selección en Asturias del 11 al 18 de mayo de este año realicé una encuesta formada por 12 preguntas a 250 candidatos/as en búsqueda activa de empleo. Que dio como resultado el perfil de la "encuestada media".
Generación Z
+ de 16
2.3 ENTORNO 2.0
Técnicas externas
APPS DE EMPLEO
Alternativa para las empresas que deciden extermalizar la función de provisión de personal
ETTs
E-RECRUITMENT
3.1 RECLUTAMIENTO
Redes sociales
Portales de empleo
2.3.1 Tendencias e innovación en el entorno laboral
Generalistas
Profesionales
E- recruitment TIC
Técnicas internas
técnicas
objetivas
técnicas
subjetivas
Entrevista conductual por competencias puede mejorar la objetividad, fiabilidad y validez.
Entrevista emocional cinco competencias emocionales de Daniel Goleman :
El entrevistador se crea una imagen más clara del candidato
2.3.4 ¿Por qué a las empresas les interesa estar presentes en medios sociales?
2.3.2. Gestión de equipos
2.3.3 GTD. Más producir y menos procrastinar
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