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2. COEVOLUCIÓN Y REVOLUCIÓN

3. RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y GESTIÓN DE TALENTO

GRACIAS POR SU TIEMPO

RECURSOS HUMANOS Y NUEVAS TECNOLOGÍAS

CONCLUSIONES

  • No hay una fórmula mágica para crear la mejor empresa

  • Confiar ciegamente en la tecnología tampoco es una solución. Porque si se incluyen nuevas tecnologías pero no se hacen cambios estructurales en otros departamentos que fomenten el reciclaje de los trabajadores estaremos contribuyendo a su analfabetismo digital, por lo que es necesario apostar por los planes de formación.

  • Además es importante tener un plan B con un soporte analógico para gestionar los posibles fallos de sistema pues de lo contrario puede dar lugar a pérdidas incalculables.

  • La importancia del líder y del capital humano en la empresa queda demostrada pues no sólo se trata de atraer el talento sino de gestionarlo de forma eficaz en todo los procesos relativos a la contratación y socialización, pues el capital humano es un bien muy valioso con unas necesidades específicas que deben de ser cubiertas, de lo contrario no querrá formar parte de la empresa o la abandonará si no se siente valorado.

  • Mala reputación online o el mal uso de las nuevas tecnologías. Un gran número de empresas no saben aprovechar todas las ventajas que les brindan las nuevas tecnologías en los procesos de selección pues un mensaje a tiempo podría haberles evitado perder a un candidato para futuros procesos de selección, y a un cliente pues estos pierden la confianza en su empresa, y si no se sienten valorados por muy buen comunity manager que tengan no les harán cambiar de idea respecto a su empresa, pues les puede hacer pensar que ese comportamiento es un reflejo del trato hacia sus trabajadores.

Primera Revolución Industrial

1. RETROSPECTIVA

En el S. XVIII se crean los Trade Unions

Planteamientos de dirección:

  • División técnica e incentivos económicos: Smith , Babbage, Watt y Boulton.

  • Mejoras en las de las condiciones de trabajo : Ure y Owen

maestro del cambio

El Management sin liderazgo está incompleto, porque el líder es el encargado de gestionar el cambio.

Pese a la cuota femenina aprobada en 2012 en Bruselas (40%) la mayoría de los paises ni siquieran alcanzan el 20% , como es el caso de España.

Existen múltiples beneficios de la no discriminaciónno obstante muchas empresas son reticentes a incorporar mujeres en los cargos de alta dirección y consejos de administración.

Aunque los datos puedan parecer desalentadore los últimos años muestran que es una tendencia al alza.

Pero aun nos queda mucho para romper el techo de cristal.

empowerment

micromanagement

El caso de New Lanark

4. EL NUEVO MANAGEMENT

  • Democrático
  • Autoritario

Segunda Revolución Industrial

Responsabilidad el manager:

  • Fijar objetivos
  • Organizar
  • Motivar y comunicar
  • Medir las prestaciones
  • Desarrollar a las personas

Liderazgo femenino

Tipos de lideres

Sin embargo en España a diferencia de otros países esto no era así, la tardía revolución industrial entre otras cosas provocó que el modelo de Departamento de Bienestar formado por profesionales especializados no llegase hasta mediados de 1970, con la llegada de las grandes multinacionales extranjeras y a sus manuales de personal.

A medida que avanzaba la industrialización la disconformidad del proletariado aumentaba y el sistema e incentivos económicos no era suficiente para mantener a los trabajadores contentos ya que exigían mejores condiciones laborales y salariales .

El movimiento sindical se estaba radicalizado por lo que no es de extrañar que algunos directivos de grandes empresas crearan los primeros departamentos de bienestar para gestionar esta situación.

Departamentos de bienestar

Repercusión de la fatiga y la desmotivación, la importancia de los incentivos no económicos y las relaciones de trabajo

  • Münsterberg
  • Yerkes Test Alfa y Beta
  • Mayo ,Roethlisberger y Dickson
  • Lewin
  • J. L.Moreno

No fue hasta 1978 cuando se volvieron a reconocer los derechos de los trabajadores en materia de libertad sindical y negociación colectiva.

RRLL

  • Contratos de trabajo
  • Nóminas
  • Seguridad Social

Tras quedar demostrada la importancia del individuo en la organización se sucedieron los estudios e investigaciones científicos sobre motivación.

Por esos años el Departamento de Bienestar se especializó en dos areas:

  • Parker Follet
  • Moller Gilbreth
  • Maslow
  • Argyris
  • Herzberg
  • Mcgregor

RRHH

  • Reclutamiento
  • Selección
  • Promoción
  • Formación

Las tendencias humanstas hicieron mella en la sociedad industrial y gracias a las presión social se creó una regulación cada vez más específica al respecto.

Compromiso

Trabajo en equipo

Lo beneficios de la Gamificación

Espíritu competitivo

Participación

trabajadores estrella cazados

Razones de abandono:

Es mayor entre los empleados con + 5 años de antigüedad en la empresa

9 motivos por los que el empleado cualificado deja su trabajo

Rotación laboral

  • Mejor oferta (salario ,condiciones laborales, etc.)
  • Oportunidad de mejorar en su carrera profesional
  • Iniciar unan nueva carrera profesional

Páginas estáticas que lanzaban información al ciberespacio de manera unilateral, es decir el usuario no podía interactuar con el contenido de la página en cuestión.

Web 1.0

www

3.4 GESTIÓN DEL TALENTO

Realiza periódicamente ENCUESTAS DE CLIMA LABORAL

Pero cada vez más empresas confían en modelo empresarial que se basa en calidad de la vida personal como garantía de una mayor calidad en el trabajoPremios Great place to work

L/P frente al C/P búsqueda de beneficios inmediatos. Presionados por objetivos cortoplacistas sobre todo a raíz de la crisis están valorando beneficios puramente económicos y olvidando los beneficios que puede aportar el capital humano

25 % de las empresas han realizado esfuerzos para crear un ambiente y entorno de trabajo más agradable (Informe Int. sobre tendencias posiciones y salarios, Randstad,2015)

Comunicación bidireccional ciberespacio más interactivo y participativo en el que predominaba la colaboración para crear contenidos.

Web 2.0

2.1 DE LA WEB 1.0 A LA WEB 3.0

  • Motivación
  • Satisfacción
  • Autorrealización
  • Rendimiento y productividad
  • Conservar a los + productivos
  • Atraer el talento

Importancia de los planes de acogida y socialización

Desafíos de RRHH

Importancia

Web 3.0

Predice qué información enviar a los usuarios basándose en esquemas predictivos a través de la inteligencia artificial, evitando así la infoxicación.

Baby Boomers

+ de 53

  • amplia experiencia profesional
  • Know how
  • pueden verse afectados poranalfabetismo digital

Generación X

+ de 35

  • crecieron en la Web 1.0
  • conocieron los primeros ordenadores o teléfonos móviles

  • Informe Randstad el 69 % empresas no tienen en cuenta la diversidad generacional.
  • Planes de formación especializados en diferencias culturales.
  • Observatorio de gestión y talento facilita herramientas formativas a las empresas.

2.2 TECNOLOGÍA Y DIVERSIDAD GENERACIONAL

Generación Y

+ de 24

  • nativos digitales con adaptación rápida y continua
  • más proclives a la multitarea, o multitasking

¿?

3.3 LA CALIDAD DEL NO

21-30

Para medir como era la calidad de los procesos de selección en Asturias del 11 al 18 de mayo de este año realicé una encuesta formada por 12 preguntas a 250 candidatos/as en búsqueda activa de empleo. Que dio como resultado el perfil de la "encuestada media".

Generación Z

+ de 16

  • nativos digitales
  • información escasa sobre sus características laborales

2.3 ENTORNO 2.0

Técnicas externas

  • Webs de redes sociales profesionales
  • Etts
  • Ferias de empleo.
  • Contratación en el campus
  • Anuncios impresos
  • Webs de redes sociales

APPS DE EMPLEO

Alternativa para las empresas que deciden extermalizar la función de provisión de personal

ETTs

E-RECRUITMENT

3.1 RECLUTAMIENTO

Redes sociales

Portales de empleo

2.3.1 Tendencias e innovación en el entorno laboral

  • Empresas líderes

  • E- recruitment TIC

  • Tecnocentrismo --> excesiva dependencia

Generalistas

Profesionales

  • Públicos (internacionales, estatales y provinciales)
  • inteligencia
  • aptitudes
  • personalidad

E- recruitment TIC

Técnicas internas

  • Referencias de los empleados
  • Página web de la empresa
  • Bolsa de empleo

técnicas

objetivas

  • Privados
  • test
  • entrevista

técnicas

subjetivas

Entrevista conductual por competencias puede mejorar la objetividad, fiabilidad y validez.

  • MÉTODO STAR: situación, tarea, acción y resultados .

Entrevista emocional cinco competencias emocionales de Daniel Goleman :

  • Autoconocimiento
  • Autorregulación
  • Autonomía personal o motivación
  • Empatía
  • Inteligencia interpersonal o habilidades sociales

El entrevistador se crea una imagen más clara del candidato

3.2 SELECCIÓN

  • Usuarios de internet no son entes pasivos

2.3.4 ¿Por qué a las empresas les interesa estar presentes en medios sociales?

  • + del 81 % de los internautas usan redes sociales

  • Reputación online y el comunitty manager

  • Marketing de recomendación AUTENTICIDAD

2.3.2. Gestión de equipos

  • Deslocalización y telepresencia

  • Cloud computing

  • Trabajo colaborativo

  • Red social corporativa

2.3.3 GTD. Más producir y menos procrastinar

  • Entorno VUCA

  • GTD evitar la procrastinación y los "ladrones del tiempo"

  • Administración Científica del Trabajo 2.0

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MARÍA MOYA DE GONZALO

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