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IMPLANTACIÓN DEL PROGRAMA DE VENTAS

IMPLANTACIÓN DEL PROGRAMA DE VENTAS
by

Juan Carlos Zumaya

on 9 July 2016

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IMPLANTACIÓN DEL PROGRAMA DE VENTAS

El implementar un programa de ventas requiere de comprender ciertas políticas y procedimientos, uno de ellos es entender los factores principales que afectan a la fuerza de ventas y el comportamiento laboral.
Implantación del programa de ventas
Estas son funciones que deben considerarse para motivar a la fuerza de ventas se debe entender por que estos aspectos es crucial en la administración de las ventas y como las características personales de cada vendedor y las aptitudes individuales puedan apoya al éxito del plan de ventas y el logro de objetivos en conjunto.​
3.1 EL DESEMPEÑO DEL VENDEDOR: COMPORTAMIENTO, ROLES Y SATISFACCIÓN
COMPORTAMIENTO
Variables del entorno​
Percepción de su función​
aptitudes​
Grado de habilidad​
habilidad
ROLES
SATISFACCIÓN​
La satisfacción laboral de los vendedores se refiere a todas las características del trabajo que los representantes encuentran gratificantes, satisfactorias y plenas o que consideran frustrantes e insatisfactorias.
3.2 Como Motivar a la fuerza de ventas

3.2 Como Motivar a la fuerza de ventas
Gerente

Decide las aptitudes​
Para el área de ventas​
Criterios de selección​
Forma de selección​
Técnicas de reclutamiento​
Capacitación

Habilidades y conocimientos necesarios​
Motivación personal (incentivos, viajes etc.)
Es importante que el gerente de venta conozca el desempeño de su vendedor para poder organizar la fuera de ventas y la distribuirla seleccionar bien a sus vendedores y el tipo de capacitación que estos reciben y así visualizar los efectos que produce sus actividades.​

Así el gerente de ventas tiene que ver varios factores básicos como la percepciones del rol, la aptitud el grado de habilidades la motivación y las variables personales, organizacionales y el ambiente.​

Los elementos de las percepciones de los roles corresponde al puesto del vendedor en una empresa así como el conjunto de actividades o comportamientos de la persona que ocupa el cargo la percepción que el vendedor tenga de estas expectativas influye mucho en la definición que hará de su rol dentro de cada compañía y de su comportamiento del trabajo.​
Los comportamientos de los vendedores es un efecto importante en su desempeño laboral es poco probable que sea congruente con las expectativas y los deseos de la administración si el representante no esta seguro de cuales son esas expectativas, si piensa que los clientes o familia tiene expectativas contradictoras o si percibe que esas expectativas son inexactas.​
Varias de las características del rol de vendedor hace que sea especialmente susceptible al conflicto a la ambigüedad y a que se tenga una percepción equivocada del rol se ubica en las fronteras de la empresa el desempeño del vendedor afecta a las personas que ocupan muchos otros puestos es un rol innovador.​
En investigaciones recientes muestran que los gerentes desempeñan un papel muy importante en mitigar el efecto negativo que se produce cuando el vendedor esta ubicado fuera de la oficina de la compañía la clave reside en que el gerente este en contacto con la persona, asegurándole que sigue formando parte vital de la organización además los vendedores necesitan recibir retroalimentación de su desempeño y como pueden seguir mejorando sus habilidades para vender.​
Tiene siete dimensiones:​

1._ el trabajo mismo​
2._los compañeros de trabajo​
3._la supervisión​
4._la política y el apoyo de la compañía​
5._la remuneración​
6._ las oportunidades para progresar y los ascensos​
7._ los clientes
“La primera obligación del hombre es ser feliz y la segunda hacer felices a los demás”.

El contacto directo con los consumidores es responsabilidad del área de ventas, y en específico de la fuerza de ventas. De su imagen, conocimientos, habilidades y actitudes depende la percepción que los clientes tienen de determinado producto y/o servicio.
Uno de los principales factores no monetarios e intangibles que conservan a la fuerza de ventas contenta con su trabajo –y que también es de alto valor agregado para la empresa–, es la capacitación.
El reto de hoy en día consiste en ¿cómo un director o gerente de ventas mantiene motivada al mismo tiempo a toda su fuerza de ventas cuando cada uno de los integrantes es diferente? Parece una pregunta sumamente difícil de responder, pero no lo es: lo ideal es lograr acercarse abiertamente con cada uno de los colaboradores y entender el rol que cada uno juega dentro del equipo de ventas para darle a cada quien su lugar y las funciones, zonas y clientes que mejor manejará por sus características personales.
En el área de capacitación del área de ventas reconocemos nueve personalidades diferentes de los vendedores.


A continuación se mencionan y se sugiere la forma de tratarlas y motivarlas en cada caso.

1.- Perfeccionista
Trato: Darle funciones de alto nivel de responsabilidad.
¿Cómo motivarlo? Reconocer su esfuerzo por cumplir reglas y generar planes.
2.- Ayudador
Trato: Darle funciones de alto grado de sociabilidad.
¿Cómo motivarlo? Una palmada o un diploma serán suficientes.
3.- Alcanzador
Trato: Darle funciones que requieran alcanzar altos objetivos.
¿Cómo motivarlo? Con un reconocimiento público.
4.- Individualista
Trato: Darle funciones en las que pueda destacar él solo.
¿Cómo motivarlo? Agradecerle su importante colaboración individual para el total de la
Compañía.
5.- Observador
Trato: Darle funciones en las que la investigación y búsqueda sean la clave.
¿Cómo motivarlo? Sólo necesita tiempo suficiente para lograr su objetivo.
3.2 Como Motivar a la fuerza de ventas
6.- Jugador de equipo
Trato: Darle funciones que involucren a otros miembros de la organización.
¿Cómo motivarlo? Dar a conocer a todos su trabajo como líder de equipo.
7.- Entusiasta
Trato: Darle funciones que requieran mucha energía, sin importar las metas.
¿Cómo movitarlo? Invitarlo a fiestas y viajes o cualquier evento o actividad deportiva o
recreativa.
8.- Líder:
Trato: Ponerlo a cargo de colaboradores que no sepan trabajar solos.
¿Cómo movitarlo? Reconocerle su esfuerzo siempre en privado.
9.- Tranquilo:
Trato: Ponerlo a resolver conflictos, pues siempre encontrarán el balance y los acuerdos.
¿Cómo movitarlo? No se requiere motivación alguna, sólo querrá ver todo en orden.

Finalmente, cabe mencionar que la motivación es una herramienta que no genera costos extras a las organizaciones si se sabe manejar, pues además de mantener actualizados a los integrantes de la fuerza de ventas de las empresas, les ayuda a trabajar adecuadamente a pesar de los altos niveles de estrés que se manejan en esta área de la organización. La remuneración económica no es la solución a la motivación, deben hacerse planes a la medida para las empresas y para cada uno de los colaboradores de las mismas. ¡Manos a la obra



3.3 LAS CARACTERÍSTICAS PERSONALES Y APTITUDES

Características personales
Gente entusiasta, que acabe transformando los sueños e ideas en realidades.
Enérgica, autónoma y con iniciativa propia.
Motivada por su propio crecimiento y el de su entorno.
Creativa: imaginativa, inspirada e innovadora.
Personas que sepan marcarse objetivos (¡y cumplirlos!).
Trabajadores, persistentes y constantes.
Que sepan trabajar en equipo y que tengan el potencial para llegar a dirigirlo.
Personas rigurosas, responsables y con valores (comportamiento ético).
Personas con capacidad de liderazgo: hay que hacer vibrar a la gente de tu alrededor.
Flexibles y adaptables, capaces de ocupar diferentes puestos a lo largo de la práctica como becarios.
Personas resolutivas, con capacidad para tomar decisiones y asumir riesgos.

3.3 LAS CARACTERÍSTICAS PERSONALES Y APTITUDES PARA LAS VENTAS.

Aptitudes
Personas capaces de utilizar la tecnología de forma eficiente.
Candidatos con capacidad de aprendizaje de nuevos conceptos y sentido analítico.
Alto potencial de desarrollo.
Conocimientos técnicos aplicables al sector y a los productos de la empresa
Titulación superior.
Alto nivel de inglés (se valoran otros idiomas).
Conocimientos informáticos a nivel de usuario: MS Office, Internet, e-mail...

3.4 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE LAS FUERZAS DE VENTAS
El reclutamiento y la selección de la fuerza de ventas se encuentra entre las responsabilidades mas grandes del gerente de ventas.
Que es el Reclutamiento?
Es encontrar los candidatos potenciales al puesto, hablarles acerca de la empresa y lograr que elaboren su solicitud.

El Proceso de Reclutamiento

Análisis de Puestos: antes de que una empresa se haga cargo de buscar un vendedor, debe saber cual es el trabajo que este va a desempeñar así como las actividades que debe realizar ​
Desarrollo de un conjunto de calificaciones para el puesto​

• Atraer un grupo de candidatos ​
• Reclutamiento interno ​
• Anuncios Reclutamiento
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE LAS FUERZAS DE VENTAS
​3.5 La capacitación para las ventas
El proceso de la Selección de la Fuerza de Ventas
Es elegir a los candidatos que satisfacen mejor las calificaciones y que tienen mas aptitudes para el puesto. Evaluación Inicial Verificación de Referencias Entrevistas de Profundidad Pruebas de empleo Entrevistas de Seguimiento​

La Selección Socialización de la Fuerza de ventas

Es la inducción apropiada de un nuevo miembro de las organización, a las practicas, a los procedimientos y a la filosofía de la empresa. ​
• Socialización Inicial: Reclutamiento, Selección, Capacitación introductoria. ​
• Socialización Ampliada: Capacitación a largo plazo, Rotación de puestos, actividad social corporativa.​
La capacitación en ventas se lleva a cabo con el propósito de brindar al equipo comercial herramientas para un desempeño más eficaz, motivando al mismo tiempo a los vendedores.

La capacitación es un factor de mejora de la comunicación dentro del equipo de ventas, y entre el equipo de ventas y el resto de la empresa. La capacitación es un factor de cohesión que favorece el sentimiento de pertenencia a un equipo y fortalece el entusiasmo y la moral de hombres que, a menudo, trabajan aislados entre sí.
Consejos adicionales


Prevea el tiempo necesario para que sus vendedores puedan descubrir, por sí mismos, las soluciones a los problemas más importantes.
Comience la capacitación trabajando temas nuevos.
Deje los temas diarios o rutinarios para una etapa posterior.
Participe usted mismo del curso.
Prepárese para hacer los ejercicios y para dar el ejemplo.
Muestre su entusiasmo con la capacitación.
No evalúe a un vendedor por la calidad de sus simulaciones de venta.
No haga simulaciones filmadas en vídeo fuera de los cursos de capacitación.
3.6 Diseño de programas de compensación


Uno de los propósitos de los programas de compensación de ventases estimular a la fuerza de ventas para que haga lo que la administración desea, en la forma en que desea que se haga y dentro de los plazos deseados. Sin embargo, para que los administradores puedan diseñar un programa que logre este propósito, deben tener una idea clara de qué es lo que desean que haga la fuerza de ventas.

Determinación de qué aspectos de desempeño en el puesto hay que premiar Hay una lista de actividades específicas y dimensiones de desempeño que se pueden estimular con un programa de compensaciones e incentivos adecuadamente diseñado. Desde luego que los gerentes desean que sus vendedores tengan un buen desempeño en todas sus dimensiones; sin embargo, los programas complejos pueden conducir a la instrumentalizad incorrecta por parte de los vendedores. Se recomienda basar los planes de compensaciones e incentivos con solo dos o tres aspectos del desempeño.

PROGRAMA DE VENTAS

Planificación
1-Declaración de misión para tu programa de ventas. Esto será diferente a la declaración de la misión de la empresa, pero debería incorporar los mismos valores empresariales.

2. Plan de negocios para el programa de ventas que incluya el presupuesto, el plan de comercialización, y un pro formulario de cinco años (proyecciones financieras). Este paso crítico en la planificación estratégica de negocios asegura que eres claro en tus resultados de ventas para este año, hasta llegar a la marca de la productividad en cinco años.

3.El programa de ventas compensará al gerente de ventas y los profesionales de ventas. Numerosas opciones de compensación son: solo comisión, salario base más comisiones, pago por hora con requisitos de productividad, salario o sueldo por hora y salario base con bonos.

Gestión
1 .A medida que el gerente de ventas se responsabilice de la productividad del equipo, debería ser la persona que tome personal para el equipo de ventas a través de entrevistas. El gerente de ventas, entonces, también debería crear las descripciones de los puestos del personal de ventas.

2.La formación no sólo debería hacerse durante la contratación inicial, ni debería ser una ocurrencia tardía. En los programas de ventas con éxito, la formación es un proceso continuo, que forma parte integral del programa de ventas.
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