Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Kadernota P&O

Managementdag 10 oktober 2012
by

Gemeente Wierden

on 18 December 2012

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Kadernota P&O

10 oktober 2012
Team P&O
Agnes Brouwer
Lisette Wanders
Anne Nijland
Jan Rozemuller Kadernota P&O 1. Flexibiliteit & inzetbaarheid 1. Flexibiliteit & inzetbaarheid 2. Resultaatgericht werken Instrumenten Speerpunt 1 Flexibiliteit & inzetbaarheid Speerpunten: 2. Resultaatgericht werken 3. Goed werkgeverschap & leiderschap 3. Goed werkgeverschap & leiderschap De mens Centraal! Ontwikkelingen:
Gemeente verandert, werk verandert (andere rol, hogere eisen, andere competenties, bezuinigingen). Doel:
Optimaal gebruik maken van de talenten en mogelijkheden van onze medewerkers, voor alle generaties. Door:
Medewerkers te stimuleren en bewustwording;
Mogelijkheden bieden voor ontwikkeling, flexibel te zijn en brede inzet;
Faciliteiten aanbieden;
Huidig instrumentarium en regelingen herzien. Ontwikkelingen:
Gemeente moet beter leren omgaan met veel en ingrijpende wijzigingen, bezuinigingen. Doel:
Slim en efficiënt werken en verbinding aangaan met de omgeving;
Gezamenlijke verantwoordelijkheid;
Verbinding met koers van organisatie en afdelingsdoelen. Door:
Heldere koers en doelen;
Weten welke bijdrage wordt verwacht;
Elkaar aanspreken op (resultaat)afspraken. En:
Investeren in gesprekken
Doelen vastleggen
Persoonlijke werkorganisatie Ontwikkelingen:
De omgeving verandert, kenmerken nieuwe tijd. Doelstelling:
Talenten houden en aan te trekken;
Stimulerende en coachende stijl van leidinggeven om resultaten te behalen. Door:
Moderne arbeidsvoorwaarden en personeelsregelingen;
Managementontwikkeling. Strategische personeelsplanning Loopbaanstimulering Klussenbank Aanstelling in algemene dienst Functiegebouw en functiewaardering Strategisch opleidingsplan en opleidingsbeleid Competentiemanagement Leeftijds- of generatiebewust personeelsmanagement Strategische personeelsplanning Strategische personeelsplanning Juiste M/V op de Juiste plaats nu en in toekomst Doelstelling:
Afstemmen personeel op wat we vragen en wat we hebben, zowel voor nu als op termijn Huidige kwaliteit en kwantiteit in beeld
Gewenste kwaliteit en kwantiteit Door:
Personeelsplanning instrumenten Loopbaanstimulering loopbaanstimulering Hoe stimuleren we dat medewerkers verantwoordelijkheid nemen voor hun loopbaan en ontwikkeling? Door:
Positieve insteek;
Stimulerend leiderschap;
Mensen de ruimte geven nieuwe taken of werkzaamheden op te pakken;
Instrumenten aanbieden;
Loopbaantrajecten, faciliteiten en ondersteuning;
Aanbieden van uitdagende klussen. Komt samen in het POP (persoonlijk ontwikkelingsplan). loopbaanstimulering Doel:
1.Medewerkers zichtbaar breder ingezet;

2.Iedere medewerker POP;

3.Concrete afspraken, analyse instrumenten, loopbaanoriëntatie;

4.Afname externe inhuur door andere inzet van medewerkers. Klussenbank Klussenbank Wat?
Digitaal informatiepunt tijdelijke klussen en opdrachten Eerste prioriteit: medewerkers binnen eigen organisatie Ook:
Aanbodgericht. Medewerkers met belangstelling Doel:
Vast onderdeel vervulling tijdelijke opdrachten en klussen.
Voorwaarden vastgesteld.
Start aanbodgerichte kant. Aanstelling in algemene dienst Aanstelling in algemene dienst Per 1 januari 2013 alle medewerkers in algemene dienst Doelstelling:
Bredere inzetbaarheid van medewerkers;
Ook formele verplichting;
Op termijn verder uitbouwen. Functiegebouw en functiewaardering Functiegebouw en functiewaardering Doel:
Organiek functiegebouw, specifieke taken, persoonlijk werkplan;
Transparant, objectiveerbaar en toegankelijk;
Digitaal;
Gekoppeld aan competentiemanagement. Intentie:
WT4 advies kiezen HR21 Strategisch opleidingsplan en opleidingsbeleid Strategisch opleidingsplan en opleidingsbeleid Ontwikkelingen:
Wijzigingen in de CAO;
Leidinggevenden meer verantwoordelijkheid voor budget;
Dilemma: Beperkt budget en meer opleiden. Door:
Decentrale opleidingsbudgetten en ILB;
Koppeling afdelingsdoelen;
Slimmer inkopen;
Kennis en inzet eigen medewerkers. Strategisch opleidingsplan en opleidingsbeleid Doel:
Onze medewerkers zijn goed opgeleid waardoor ze beschikken over de vereiste kennis en competenties voor nu en in de toekomst.

We voldoen aan de vereisten van de CAO in 2013. We nemen gerichte maatregelen om het opleidingsbudget effectief en doelmatig in te zetten. Competentie management Competentie management Doel:
Competentiemanagement 2.0;
Prioriteit en waarde als onderdeel van de gesprekscyclus;
Digitaliseren en actueel. Ontwikkelingen:
Brede inzetbaarheid, langer door moeten werken;
Bewustworden van de verschillende "brillen". Instrumenten Speerpunt 2 Resultaatgericht werken Gesprekscyclus/beoordelingssystematiek
Flexibel belonen
Afdelingsplannen, organisatieplan
Resultaatgericht werken als gedrag en als werkmethode Gesprekscyclus/beoordelingssystematiek Gesprekscyclus/beoordelingssystematiek Gesprekscyclus
Sturen op resultaten en persoonlijke ontwikkeling Nu:
Individueel werkplan, het algemeen deel en het POP. Minimaal één gesprek per jaar. Beoordelingssystematiek
Regeling Personeelsbeoordeling, beoordelingsformulier Gesprekscyclus/beoordelingssystematiek Planning en beoordelingsgesprek:
1. Werk- en taakafspraken;
2. Resultaten beoordelen. Dit kan indien nodig gecombineerd worden in één gesprek. Kenmerken:
Zakelijk, feedback;
Basis voor formele beslissingen en beloningsmaatregelen. Doel:
Gesprekscyclus bevordert effectief resultaatgericht werken en is in de prakijk een belangrijk sturingsmiddel voor resultaatgericht werken en persoonlijke ontwikkeling. Omdat de aard van de twee onderwerpen verschillend zijn en de rol van de leidinggevende een andere is, vinden er minimaal twee gesprekken per jaar plaats. Voortgang bespreken POP gesprek:
Iedere drie jaar een POP Kenmerken:
Gelijkwaardige inbreng, coachende en stimulerende houding van de leidinggevende;
Medewerker verantwoordelijk voor eigen loopbaan en ontwikkeling. Flexibel belonen Flexibel belonen Doelstelling:
Flexibel beloningsbeleid stimuleert en beloont behalen van uitstekende resultaten Aandachtspunten:
Eenduidigheid
Onderdeel personeelsinstrumentarium
Prikkel behalen van uitstekende resultaten
Rol leidinggevende Afdelingsplannen, organisatieplan Afdelingsplannen, organisatieplan Doel:
Jaarlijkse afdelingsplannen
Doelen afdeling
Doorvertalen naar individuele werkplannen
Tweede instantie organisatieplan Belangrijke onderdelen:
Afdelingsdoelen op hoofdlijnen per jaar;
Op het gebied van P&O:Formatie,formatiebehoefte, inventarisatie huidige bezetting cq. gewenste bezetting, overige onderwerpen. Resultaatgericht werken als gedrag en als werkmethode Resultaatgericht werken als gedrag en als werkmethode Doel:
Organisatiebreed verder ontwikkeld op de competenties doelgerichtheid en (zelf)sturing Speerpunt 3 Goed werkgeverschap & leiderschap HNW: Werktijden en telewerken
Werving en selectie
Medewerkertevredenheidsonderzoek (MTO)
Managementontwikkeling HNW: Werktijden en telewerken HNW: Werktijden en telewerken Doel:
Werken volgens de principes van HNW.
P&O
Flexibele werktijden
Telewerken Werving en selectie Werving en selectie Doel:
Arbeidsmarktstrategie:
Social media
Netwerken en vaknetwerken
Relaties opleidingsinstituten Medewerkertevredenheidsonderzoek Medewerkertevredenheidsonderzoek Doel:
We hebben een beeld van de tevredenheid van onze medewerkers onder andere over hun werk, arbeidsomstandigheden en ontwikkelmogelijkheden bij de gemeente Wierden. We gebruiken deze informatie om te sturen op verbeteringen. Managementontwikkeling Managementontwikkeling Doel:
Het verder ontwikkelen, professionaliseren en efficiënter aansturen van de organisatie op grond van de principes van Integraal management. Ons management is in staat de medewerkers mee te nemen bij veranderingen en ontwikkelingen. HR 21 Visie achter HR 21 Het functieboek Het functieboek bestaat uit:

De functiematrix
101 generieke normfuncties die gewaardeerd zijn De functiematrix Uitgangspunten:
Dekkend voor zowel grote als kleine gemeenten
Functies zijn generiek maar herkenbaar
Matrix bestaat uit functiereeksen en -groepen
De bedrijfsprocessen zijn leidend geweest voor de indeling van de matrix
Maximaal 5 functies binnen 1 functiegroep Waarderen in HR 21 Leeftijds- of generatiebewust personeelsmanagement Missie en visie bestuurlijke doelstellingen Missie & visie
bestuurlijke doelstellingen Wat is voor jou het meest belangrijk en waar wil je je hard voor maken? Vraag: Meedenken

Mee ontwikkelen

Verbinden Conclusies Vervolg Succes! starten
voorbereiden
medewerkers
teamscan
gesprekscyclus
afspraken overtrainingen
exitgesprek
stagegesprek
Statusrapport Onduidelijk Reacties Speerpunt: flexibiliteit & inzetbaarheid Belangrijk: Zorg: Mist: Onduidelijk: Vraagt mij: Opmerkingen: breder inzetbaarheid medewerkers
medewerkers stimuleren
planmatig begeleiden
beperkingen aangeven
org. en afd. doelen formuleren
stimuleren van medewerkers
aansluiten bij ontwikkelingen ambitieuze planning
minder geld beschikbaar
communicatie
management weinig flexibel
balans tussen medewerkers plezieren en behalen org./afd. doelen Enthousiasme
besluitvaardigheid/daadkracht
realiteitszin beperkingen capaciteit en kwaliteit
medewerkers die in eigen loopbaanontwikkeling investeren Belangrijk Zorg Mist financieel
behapbaarheid voor leidinggevenden en medewerkers
communicatie
'heilige huisjes'
doel en rol denkgroep
bij iedereen tussen de oren Vraagt mij meer tijd managen
ontwikkelingsgerichte houding
andere rol in omgang medewerkers
stimuleren, faciliteren, sturend, coachend, tact, geduld, betrokkenheid, motiveren Opmerkingen extra budget nodig
veel nieuwe plannen
ambitieuze planning
meer vanuit organisatie belang Onduidelijk Reacties Speerpunt: Resultaatgericht werken Belangrijk: Zorg: Mist: Onduidelijk: Vraagt mij: Opmerkingen: Belangrijk aansluiten bij praktijk
draagvlak
resultaatgerichte houding
verantwoordelijkheid van medewerkers
formuleren van org. en afd. doelen
jaarlijks afdelingsplan opstellen
draagvlak binnen organisatie Zorg leidinggevende: medewerker verantwoordelijkheid geven
flexibel belonen inzetten i.r.t. gewenste cultuur
eenduidigheid in flexibele beloning
aantal te realiseren plannen
budget Mist relaties tussen activiteiten
toetsnormen
integrale doelstellingen
overtuiging van belang resultaatgericht werken
MT profilering als team
flexibiliteit van het instrumentarium meerwaarde afdelingsplannen
management op één lijn
richting
flexibel belonen in de praktijk Vraagt mij enthousiasmeren
doorvertalen van plannen naar resultaten
resultaatgericht sturen
flexibiliteit, uithoudingsvermogen, situationeel leidinggeven
vertrouwen geven aan medewerkers Opmerkingen gratificatiebeleid meer uitdragen Reacties Speerpunt: Goed werkgeverschap & leiderschap Belangrijk: Zorg: Mist: Onduidelijk: Vraagt mij: Belangrijk medewerkers verantwoordelijkheid geven
management kan medewerkers meenemen in de processen
betrokkenheid voor hele organisatie
MT gezamenlijk gedragen visie/koers
situationeel leidinggeven
goede voorbeeld geven Zorg kan management alles behappen?
kunnen medewerkers alle ontwikkelingen bijbenen?
verliezen in theoretische bespiegeling
integraal management voldoende uit de verf?
zijn we concurrerend genoeg? Mist geïntegreerde visie
samenhang met externe, regionale ontwikkelingen
uniformiteit
speelruimte
teamverbondenheid binnen MT
vraag: past onze organisatiestructuur nog wel bij de ontwikkelingen, taken en doelstellingen? Onduidelijk voldoende middelen beschikbaar?
we willen veel in één keer? Vraagt mij vertrouwen
ontwikkelingsgerichte houding
aanpassingsvermogen
afspraken bewaken/nakomen
situationeel leiderschap
durven delegeren
goed voorbeeld
Full transcript