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ANÁLISIS DE PUESTOS, PARTICIPACIÓN DE LOS EMPLEADOS Y HORARI

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by

Juan Luis Delgado Perez

on 10 June 2014

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ANÁLISIS DE PUESTOS, PARTICIPACIÓN DE LOS EMPLEADOS Y HORARIOS DE TRABAJO FLEXIBLES.
Dichas actividades deben ser claras y distintas a las de otros puestos para minimizar los malentendidos y posibilidades de conflictos entre los empleados, así como para hacer que los empleados sepan lo que se espera de ellos.
La descripción de un puesto se hace por escrito e incluye los tipos de deberes.
También establecen el derecho de la administración a aplicar las medidas correctivas cuando los deberes que abarca la descripción del puesto no se desempeña como es debido.
La mayoría de las descripciones contiene al menos cuatro partes:
El análisis de puestos es el estudio de los puestos tal como los desempeñan en la actualidad los empleados. Éste identifica los deberes y requisitos que se necesitan para desempeñar el puesto con éxito.
ANÁLISIS DE PUESTOS.
DESCRIPCIONES DEL PUESTO:
Relación de los requisitos del puesto y las funciones de ARH.
RECLUTAMIENTO:
Los reclutadores tienen que conocer las especificaciones de los puestos para las posiciones que deben ocupar.

Una especificación de puesto es una declaración de los conocimientos, las habilidades y las capacidades que requiere reunir la persona que va a desempeñar el puesto.
SELECCIÓN:
Los gerentes de supervisión utilizan las descripciones del puesto para seleccionar a los empleados y orientarlos a los puestos.
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO:
Cualquier discrepancia entre los conocimientos, las habilidades y las capacidades que muestre un empleado en relación con los requisitos contenidos en la descripción y especificación de ese puesto proporcionan pistas de las capacidades de capacitación.

El desarrollo profesional se relaciona con preparar a los empleados paran avance hacia los puestos donde sus capacidades puedan emplearse al máximo.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:
Los requisitos contenidos en la descripción del puesto proporcionan los criterios para evaluar el desempeño e quien lo ocupa. Los resultados de la evaluación del desempeño pueden revelar que ciertos requisitos establecidos para cierto puesto no son del todo válidos.
ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN O REMUNERACIÓN.
Al determinar la tasa que se pagará a por desempeñar un puesto, el valor relativo a éste es uno de los factores más importantes. Este valor se basa en lo que el puesto exige de un empleado en términos de habilidad, esfuerzo y responsabilidad, así como en las condiciones y peligros en los que se lleva a cabo el trabajo.
ANÁLISIS DE PUESTOS Y FUNCIONES ESENCIALES DEL PUESTO.
El análisis de puestos ayuda a las empresa pequeñas y grandes a cumplir con los deberes legales, conforme a la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo.

El propósito de las funciones esenciales es ayudar a ajustar y adaptar las capacidades humanas y los requisitos del puesto.
RECOPILACIÓN DE LA INFORMACIÓN DEL PUESTO.
La información del puesto puede obtenerse de distintas maneras:
Entrevistas: Solicitar a los empleados y gerentes, por separado, información sobre el puesto que se revisa.
Cuestionarios: hacer circular cuestionarios preparados con cuidado para que sean contestados por quien ocupa el puesto y los gerentes de forma individual.
Observación: Aprender sobre los puestos al observar y anotar en un formato estandarizado las actividades de quienes los ocupan.
Diarios: Solicitar a quienes ocupan los puestos que mantengan un diario de sus actividades durante e ciclo de trabajo completo.
Control de la exactitud de la información del puesto.
Al entrevistar a los empleados o revisar sus cuestionarios, el analista de puestos debe buscar cualquier respuesta que no concuerde con los otros hechos o impresiones que haya recibido. Más aún cuando la información de puesto se recaba entre los empleados, se debería encuestar a un grupo representativo de éstos.
O*NET Y EL ANÁLISIS DE PUESTOS.
El propósito del DOT era agrupar las ocupaciones en una estructura de clasificación sistemática ocupacional basada en las interrelaciones en las tareas de los requisitos del puesto.

El Depto. del trabajo ha reemplazado el DOT con una base de datos llamada O*NET que es útil para diversas actividades de RH, entre las que se incluyen la asesoría y capacitación de carrera, así como el análisis de puestos.
ENFOQUES PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS.
Los enfoques de análisis de puestos se utilizan para recabar información para realizar el análisis del puesto.
ANÁLISIS FUNCIONAL DEL PUESTO:
Es un enfoque cuantitativo para el análisis de puestos que utiliza un inventario recabado de las diferentes funciones o actividades de trabajo que pueden integrar cualquier puesto, y que supone que cada uno de ellos implica tres amplias funciones:

Información.
Personas.
Cosas.
SISTEMA DE CUESTIONARIO PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS (PAQ):
Es un método cuantificable de recopilación de datos que abarca 194 diferentes tareas orientadas al trabajador, con una escala de cinco puntos, que busca determinar el grado en el cual las diferentes tareas o elementos del puesto se relacionan con el desempeño de un puesto en particular.
MÉTODO DEL INCIDENTE CRÍTICO:
El objetivo de éste método es identificar las tareas fundamentales del puesto, que son los deberes importantes y las responsabilidades del puesto que realizan quienes lo ocupan y que llevan al éxito del puesto.
ANÁLISIS DEL INVENTARIO DE TAREAS:
Es una lista especifica para una organización de las tareas y sus descripciones que se utiliza como base para identificar la base de los puestos.
Puede considerarse como un tipo de análisis orientado al puesto.
SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RH (HRIS Y ANÁLISIS DE PUESTOS:
En la actualidad se dispone se dispone de gran variedad de software diseñada en especial en el análisis de puestos y para redactar descripciones y especificaciones de los mismos basados en tales análisis. Estos programas contienen enunciados de tareas generalizados que pueden aplicarse a numerosos puestos diferentes.
TITULO DEL PUESTO:
La selección del titulo es importante porque tiene importancia psicológica, ya que proporciona un estatus al empleado.

El título debe proporcionar alguna indicación de los deberes que el puesto conlleva.

Debe indicar también el nivel relativo que ocupa el empleado en la jerarquía en la organización.
SECCIÓN DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO:
Ésta contiene puntos como la ubicación del departamento, la persona a quien deberá reportar el que ocupe el puesto y la fecha de la última revisión de la descripción.
SECCIÓN DE ESPECIFICACIONES DEL PUESTO:
Las calificaciones para desempeñar los deberes y responsabilidades contenidos en la descripción de un puesto se recaban en las especificaciones del puesto. Las especificaciones de puesto abarcan dos áreas:

La habilidad requerida para desempeñar el puesto.
Las exigencias físicas del puesto asigna al empleado lo que desempeña.
SECCIÓN DE DEBERES O FUNCIONES ESENCIALES DEL PUESTO:
Los enunciados de los deberes del puesto se colocan en orden de importancia. Estos enunciados deberán indicar el valor de cada tarea. Deberán enfatizar las responsabilidades de todos los deberes que engloba el puesto y los resultados que se deben lograr. También deben indicar las herramientas y el equipo que usará el empleado para desempeñar el puesto.
DISEÑO DE PUESTOS.
Es una consecuencia del análisis de puestos que se relaciona con estructurar los puestos con el fin de mejorar la eficiencia de la organización y a satisfacción del empleado en su puesto.
Se relaciona con el cambio, la modificación y el enriquecimiento de los puestos para captar los talentos de los empleados mientras mejoran el desempeño de la organización.
ENRIQUECIMIENTO DEL PESTO:
El enriquecimiento del puesto considera cumplir con las más altas necesidades de los empleados, como la de autorrealización y la de autoestima, al mismo tiempo que logra satisfacción del puesto y las metas de desempeño a largo plazo.

Éste se puede lograr aumentando la autonomía y responsabilidad de los empleados.
CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO:
Teoría del diseño de puestos que propone que tres estados psicológicos de quien ocupa el puesto dan como resultado una mejora en el desempeño del trabajo, una motivación interna y un menor ausentismo y rotación del personal.
Los tres estados psicológicos son:

Experimenta lo significativo del trabajo que desempeña.
Experimenta la responsabilidad por los resultados de su trabajo.
tiene conocimiento de los resultados del trabajo desempeñado.
EMPOWERMENT A LOS EMPLEADOS:
Un método menos estructurado es permitir a los empleados que inicien los cambios de su puesto por medio del concepto de empowerment (atribución de facultades).

El empowerment a los empleados es la técnica que consiste en involucrar a los empleados en su trabajo mediante un trabajo de inclusión.

El empowerment anima a los empleados a convertirse en innovadores y administradores de su propio trabajo y los involucra en sus puestos de manera que tengan más control y capacidad para tomar decisiones autónomas.
CUESTIONES DEL COMPORTAMIENTO:
CONSIDERACIONES DE INGENIERÍA INDUSTRIAL.
Se encarga del análisis de métodos de trabajo y el establecimiento de estándares de tiempo. En especial se encarga del estudio de ciclos de trabajo para determinar que elementos se pueden modificar, combinar, reordenar o eliminar el fin de reducir el tiempo necesario para completar el ciclo.
CONSIDERACIONES ERGONÓMICAS.
La ergonomía intenta acomodar las limitaciones y capacidades humanas de las personas que van a desempeñar el puesto, adaptar todo el sistema del puesto para que se adapte a las características humanas. A corto plazo, busca adaptar el puesto a la persona en vez de la persona a puesto.

La ergonomía mejora la productividad y la moral, y genera un positivo rendimiento sobre la inversión.
DISEÑO DEL TRABAJO PARA CONTRIBUCIONES DE GRUPO/EQUIPO.
GRUPOS DE PARTICIPACIÓN DE EMPLEOS:
(EI) Grupos de empleados que se reúnen para resolver problemas u ofrecer sugerencias de mejoras organizacionales y se usan como medio para involucrar a los empleados en las metas más grandes de la organización a través de sus sugerencias para mejorar la calidad del producto o servicio y reducir costos.
EQUIPOS DE EMPLEADOS:
Técnica de contribución de los empleados donde las funciones de trabajo se estructuran para los grupos en lugar de para las personas y en la que se permite a los miembros del equipo actuar con discreción en asuntos que antes se consideraban prerrogativas de la gerencia, como las mejoras a los procesos, el desarrollo de productos o servicios y las asignaciones de trabajo individuales
CARACTERÍSTICAS SINÉRGICAS DEL EQUIPO:
Se realiza la sinergia de un equipo cuando el mismo se dedican a estas conductas positivas:
APOYO.
ESCUCHAR Y ACLARAR.
DESACUERDO.
CONSENSO.
ACEPTACIÓN.
CALIDAD.
EQUIPOS VIRTUALES:
Estos equipos usan tecnología de computo avanzado y telecomunicaciones para conectar a los miembros del equipo que están geográficamente dispersos por todo el mundo, para competir en los mercados internacionales.
HORARIOS DE TRABAJO FLEXIBLES.
LA SEMANA DE TRABAJO REDUCIDA:
Se reduce la cantidad de días trabajados a la semana aumentando la cantidad de horas que se trabajan por días.

Razones para implementar los horarios de semanas de trabajo reducidas:

Contratación y retención de empleados.
Coordinación de los horarios de trabajo de los empleados con los horarios de producción.
Mejoras en la satisfacción del puesto y en la moral del empleado.
Acomodar las actividades de tiempo libre mientras se facilitan las citas personales de los mismos.
HORARIO FLEXIBLE:
Horas de trabajo flexibles que permiten al empleado la opción de elegir las horas diarias de entrada y salida, siempre y cuando trabajen un número establecido de horas al día o a la semana.
PUESTO COMPARTIDO:
El acuerdo por el cual dos empleados de medio tiempo ocupan el puesto que ocuparía un empleado de tiempo completo.
TRABAJO A DISTANCIA:
Es el uso de computadoras personales, redes de trabajo y otras tecnologías de comunicación, como el fax, para realizar en el hogar tareas que se harían en la oficina.
Ventajas del trabajo a distancia:
Aumento de la flexibilidad para los empleados.
Menor carga para los padres que trabajan.
Menor consumo de dinero en ir y venir al trabajo.
Aumento de la productividad.
Reducción del ausentismo.
Capacidad de atraer trabajadores que de otra manera pudieran no estas disponibles.
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