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teorías motivacionales

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by

sebastian cuervo

on 15 September 2015

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Transcript of teorías motivacionales

La motivación NO es un rasgo de la personalidad, es decir que no es algo
que puedan llegar a tener solo algunas personas y otras no, la motivación
se da en cualquier persona y en cualquier organización.

¿Qué es la
motivación?

Aunque si podemos definirla como los procesos que dan
cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del
esfuerzo de un individuo
por conseguir
una meta

INTENSIDAD
DIRECCIÓN
PERSISTENCIA
PIRÁMIDE DE MASLOW
LA TEORIA DE LA
JERARQUIA DE NECESIDADES
DE ABRAHAM MASLOW
El cuánto se puede esforzar una
persona. El elemento principal
cuando hablamos de motivación.
Hacia donde esta dirigida
nuestra motivación y el como
nos beneficia.
En la medida, cuánto tiempo le dedicamos a sostenernos motivados
y esforzarnos.
LA TEORIA DE X y Y
DE DOUGLAS MCGREGOR

LA TEORIA DE
LOS DOS FACTORES
DE FREDERICK HERZBERG
LA TEORIA ERC
DE CLAYTON ALDERFER
LA TEORIA DE
NECESIDADES
DE McCLELLAND
LAS
TEORÍAS SON:
La teoría más conocida es esta, ya que nos habla de las cinco necesidades que un ser humano tiene, y dominando desde la base, va avanzando hasta llegar a la punta de lo que el denomino como una pirámide, siendo la primera de abajo hacia arriba, las Fisiológicas, Seguridad, Afiliación, Reconocimiento y Auto realización.
Comparación de Maslow
con Herzberg
Y
X
McGregor después de
observar la manera en
que los gerentes tratan a
los empleados, concluyó
que la opinión de aquellos
sobre la naturaleza humana
se basa en un conjunto de
premisas con las que moldean
su comportamiento hacia sus
subordinados
Convencido de que la relación de un individuo con su trabajo es básica hacia éste bien puede determinar el éxito o el fracaso, Hezberg investigó en la pregunta sobre qué quiere la gente en su trabajo. Así pidió a las personas que detallarán situaciones en las que se hubieran sentido excepcionalmente bien o mal con su puesto.
Clayton Alderfer, revisó la jerarquía de las necesidades de Maslow y llamó a su versión teoría ERC.
Argumenta que hay tres necesidades básicas:
EXISTENCIA: comprende las necesidades fisiológicas y de seguridad.
RELACIÓN: corresponde tanto a la necesidad social, como al componente externo de estima.
CRECIMIENTO: incluye el componente interior características propias de autorrealización.
A diferencia de Maslow la teoría ERC señala:
Es posible estén activos 2 o mas necesidades al mismo tiempo.
Contiene frustración y regresión.

Esta teoría es mas congruente ya que el ambiente cultural modifican la importancia que un grupo de necesidades tiene para determinado individuo.
Esta se enfoca en:
NECESIDAD DE LOGRO. El impulso por sobresalir, por luchar para tener éxito.
NECESIDAD DE PODER.
NECESIDAD DE AFILIACIÓN. Deseo de tener relaciones amistosas y cercanas.
TEORIA DE LA
EVALUACIÓN
COGNOSCITIVA

Esta teoría afirma que cuando las organizaciones acuden a las remuneraciones extrínsecas para recompensar el desempeño superior, las remuneración intrínsecas, que se derivan de lo que los individuos hacen lo que les gusta, se reducen.
TEORÍA DE LA
EQUIDAD.
Los empleados comparan lo que aportan al trabajo (esfuerzo, experiencia, educación, competencia), y sus resultados o recompensas (salario, aumentos, reconocimiento), comparado con lo de sus compañeros. La teoría se complica con el referente que designa al empleado. En las pruebas se indica que el referente escogido es una variable importante de la teoría. El empleado puede hacer cuatro comparaciones de referentes.

1.Yo interior. Las expectativas del empleado en otro puesto dentro de la organización actual.
2.Yo exterior. Las expectativas del empleado en otro puesto fuera de la organización.
3.Otro interior. Otro u otros individuos dentro de la organización del empleado.
4.Otro exterior. Otro u otros individuos fuera de la organización del empleado.
Los empleados se comparan con sus vecinos, amigos, compañeros, colegas o comparan su trabajo actual con los que han tenido anteriormente. La información que tenga sobre los referentes, influye en cuáles escojan. Lo que nos lleva a tomar 4 factores para su análisis: género, antigüedad, nivel en la organización y escolaridad. De acuerdo a la Teoría de la Equidad cuando los empleados perciben desigualdad podemos predecir que se decidirán por una de las siguientes 6 opciones:
1. Cambiar sus aportaciones
2. Cambiar sus resultados distorsionar las percepciones del yo
3. Distorsionar las percepciones de los otros
4. Escoger otro referente
5. Abandonar el terreno.
6. La teoría establece las siguientes proposiciones sobre los salarios inequitativos.
7. Si se paga por tiempo, los empleados remunerados en exceso producen más que los que reciben un pago equitativo,
8. Si se paga por cantidad producida, los empleados remunerados en exceso producirán menos unidades pero de más calidad que los que reciben un pago equitativo.
9. Si se paga por tiempo los empleados mal remunerados producen menos o con menor calidad.
10. Si se paga por cantidad producida, los empleados mal remunerados producirían más unidades de mala calidad en comparación con los que perciben una paga equitativa.
Históricamente, la teoría de la equidad percibida del monto y la asignación de recompensas entre los individuos. Pero también hay que tener en cuenta la justicia de los procedimientos, que es la igualdad percibida del proceso con que se determina la distribución de remuneraciones. En este aspecto lo que se plantea es que los administradores deben de pensar en compartir abiertamente información sobre cómo se toman las decisiones.
TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS.
Esta teoría fue creada por Víctor Vroom, afirma que la fuerza de una tendencia a actuar de una manera depende de la fuerza de una expectación de que el acto seguirá cierto resultado que el individuo encuentra atractivo.
De cierta forma la Teoría asevera que un empleado se sentirá motivado para hacer un gran esfuerzo si cree que con esto tendrá una buena evaluación del desempeño; que una buena evaluación le ganará recompensas de la organización como un bono, aumento o ascenso y que estas recompensas satisfarán sus metas personales. La teoría se enfoca en tres relaciones:
Relación de Esfuerzo y desempeño. Probabilidad percibida de que ejercer cierto esfuerzo llevará al desempeño.
Relación de Desempeño y recompensa. Grado en el que el individuo cree que desenvolverse a cierto nivel le traerá el resultado deseado.
Relación de recompensa y metas personales. Grado en el que las recompensas de la organización satisfacen las necesidades o metas personales del individuo, así como el atractivo el atractivo que tengan para él.
Preguntas para reconocer la motivación.
¿Si doy mi mayor esfuerzo se reconocerá en mi evaluación? Motivos por los que esta respuesta es negativa.
Habilidades insuficientes. El sistema de la empresa está diseñado para evaluar factores que no atañen el desempeño como la lealtad, iniciativa y valor. El empleado piensa que el jefe no lo quiere.
Si recibo una buena evaluación de desempeño, ¿me premiará la organización? La organización recompensa muchas otras a parte del desempeño. Como por ejemplo cuando se asigna el salario por antigüedad, cooperación, o “barbear “al jefe, los empleados consideran la relación entre desempeño y recompensa muy vaga.
Si me recompensan, ¿son éstas las recompensas que me parecen atractivas? Un empleado se esfuerza por recibir un ascenso y lo que recibe es un aumento, se esfuerza para que lo manden a las oficinas de la compañía en París y lo mandan a Singapur.
¿Cómo son mis expectativas?
CAPACIDADES Y
OPORTUNIDADES.
En este apartado analizaremos si contar o no contar con los recursos facilita o entorpece la culminación de un trabajo. Una manera de pensar en el desempeño de los empleados es considerarlo como una función de interacción entre la capacidad del individuo y la motivación; si cualquiera de los dos factores es inadecuado el desempeño resentirá un aspecto negativo.
La inteligencia y las habilidades de un individuo (bajo el concepto de capacidad) deben de considerarse además de motivacionales, para la explicación y pronostico del desempeño de los empleados. Pero también existen los obstáculos que interrumpen la capacidad de desempeñarse, ya que en ocasiones aunque un individuo sea capaz y bien dispuesto puede haber obstáculos que le restrinjan su desempeño.
TEORÍA DE LA
FIJACIÓN DE METAS
Edwin Locke propuso que las intenciones de trabajar por una meta son un motivador laboral importante. Es decir las metas indican a los empleados lo que tiene que hacerse y cuanto tiempo hay que invertir.
Mas en concreto podemos decir que cuando se especifican las metas aumenta el desempeño, y entre más difícil es la meta se logra un mejor desempeño, que si la meta fuera fácil.
Además de la retro alimentación se han encontrado otros cuatro factores que influyen entre la relación de metas y desempeños:
•Compromiso con las metas
•Buena eficacia personal
•Características de las tareas
•Cultura nacional.
TEORÍA DEL
REFORZAMIENTO

Contrapunto de la teoría de la fijación (postura conductista).
Ignora el estado interior del individuo y se concentra únicamente en lo que sucede a una persona cuando realiza un acto. Ignora sentimientos, actitudes, esperanzas y otras variables cognoscitivas.
Tiene una marca impresionante de factores de predicción, como cantidad y calidad del trabajo, constancia del esfuerzo, ausentismos, retardos y tasas de accidentes. No arroja muchas luces a la satisfacción de los empleados ni a la decisión de renunciar.
TEORÍA DEL FLUJO Y
DE LA MOTIVACIÓN
INTRÍNSECA
Teoría del flujo - estado de concentración absoluta
Esta surge del decurso de la propia actividad no del intento de alcanzar una meta, cuando una persona experimenta esto, tiene entonces una motivación intrínseca.
Condiciones que se presten para inducir el flujo:
• Las tareas son estimulantes y exigían el empeño de las facultades propias.
• Estaban dirigidas hacia una meta y recibían retroalimentación sobre que tan bueno era su desempeño.
• Exigían también una concentración total y creatividad.
•Tan absorbentes que a la persona no le quedaba atención para pensar en nada irrelevante.
Es importante hacer hincapié en que aunque las tareas, contaban con una meta no era esta, si no la tarea, la que proveía la motivación.
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