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Evaluación de la Gestión de la Función del Talento Humano

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MeLii S. Agredano

on 12 November 2014

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Transcript of Evaluación de la Gestión de la Función del Talento Humano

5.2 Criterios de Evaluación de la Administración de los Recursos Humanos.
La evaluación debe basarse en criterios e indicadores previamente establecidos. Se puede evaluar cada uno de los procesos o programas de RH por separado o en su totalidad, como conjunto unificado. . El éxito o el fracaso de la administración de los recursos humanos se debe considerar en términos de totalidad y no como un fenómeno separado e individualizado. Los criterios para evaluación y eficacia de la administración de los recursos humanos pueden ser subjetivos u objetivos.
Los principales criterios subjetivos para la evaluación de la administración de los recursos humanos son:
1. Nivel de cooperación del órgano de administración de recursos humanos con los demás órganos de la organización.
2. Opinión de los agentes de línea acerca de la eficiencia del director de recursos humanos.
3. Grado de apertura y disponibilidad del director de recursos humanos hacia los empleados para manejar problemas o explicar políticas de la organización.
4. Actitud y confianza de los empleados con el director de recursos humanos.
5. Evaluación de la calidad del servicio ofrecido por el director de recursos humanos a los demás departamentos.
6. Rapidez y eficacia de las respuestas a las preguntas dirigidas al director de recursos humanos.
7. Evaluación de la calidad de la información y asesoría ofrecida a la alta administración.
8. Satisfacción o insatisfacción de los clientes, gerentes de línea y empleados.
9. Filosofía y políticas de recursos humanos.
10. Resultados finales esperados alcanzados; por ejemplo, practicas éticas socialmente responsables, productos y servicios competitivos y de alta calidad, y calidad de vida en el trabajo.
Tipos de Métodos
1.Cuestionarios
: se han desarrollado una serie de breves cuestionarios que de una manera directa y objetiva nos van a proporcionar información acerca de variables cuantitativas, como puede ser la satisfacción con las practicas de recursos humanos de la empresa y de variables cuantitativas, como puede ser el número de cursos de formación que han realizado los empleados a lo largo del año o el número de veces que se les han pasado el cuestionario de evaluación del desempeño o el análisis de clima laboral.
5.3.1 Evaluación Por Lista de Verificación (Check list)
Consiste en analizar las políticas y prácticas de recursos humanos a través de una lista de verificación de las actividades desarrolladas. Las listas de verificación (Check list) son muy utilizadas por los consultores para analizar la función de recursos humanos de las organizaciones. El director de recursos humanos prepara una lista de actividades más importantes desempeñadas por la administración de recursos humanos y los gerentes de línea o los empleados indican, al lado cada ítem, la calificación que le asignan a esas actividades.

La lista de verificación produce mejores resultados que un método totalmente informal, ya que proporciona un formato que permite la preparación del material para elcuestionario y para el registro de la información colectada.


5.4 Investigaciones Internas y Externas de Evaluación.
Investigaciones internas de valuación
La investigación interna constituye un excelente instrumento para evaluar la función de recursos humanos, pues permite recolectar datos e información, opiniones y actitudes de todas las personas involucradas, así como tabular los resultados con criterios estadísticos. Existen varios tipos de investigaciones (de ambiente organizacional, de actitud y opinión, de satisfacción en el trabajo) cada una de las cuales tiene su finalidad específica. Las áreas que abarca están investigaciones no siempre están muy definidas, ya que casi siempre sobrepasan su campo de evaluación, invaden aspectos colaterales y superponen los resultados.
Investigaciones externas de evaluación
La evaluación de los procesos y programas de recursos humanos también pueden involucrar una comparación externa con aquello que hacen otras organizaciones, sean o no del mismo sector de actividades. El benchmarketing es la principal técnica para las investigaciones externas de recursos humanos.

5.3Métodos de evaluación de la ARH
Muchas organizaciones utilizan técnicas contables y estadísticas para calcular los costos y beneficios de la función de recursos humanos. Dichas técnicas permiten calcular cuantitativamente la contribución de la administración de los recursos humanos.
5.3.2 Métodos Estadísticos de Evaluación
Los métodos de evaluación de la administración de recursos humanos más utilizados se basan en análisis estadísticos que permiten comparaciones más objetivas y una apreciación más profunda. El método estadístico es más sofisticado que la lista de verificación, ya que hace posible comparar cada unidad con su desempeño pasado o con algún estándar de medida. Los factores cuantitativos no siempre explicar o evalúan por si mismos. Sin embargo, las estadísticas permiten indicar el momento en que algo se debe analizar, a fin de evaluar los problemas detectados.

Evaluación de la Gestión de la Función del Talento Humano
5.1 Auditoría de RH en la Actualidad
Es el análisis de las políticas,practicas de personal y la evaluación de su funcionamiento ya sea para corregir los desvíos como para mejorarlos.
La auditoría es un sistema de
control
que se basa en la determinación de patrones de cantidad, calidad, tiempo y costo.

La evaluación de las actividades y los programas de RH tiene los siguientes propósitos:
1.
Justificar la existencia de RH y la correspondencia asignación de presupuesto.
2.
Mejorar continuamente la función de RH proporcionando medios para decidir cuándo adicionar o suprimir actividades, modificar rumbos y prácticas.
3.
Proporcionar retroalimentación a los especialistas de RH, gerentes de línea y empleados en cuanto a la eficacia de la administración de los recursos humanos.
4.
Ayudar a la administración de los recursos humanos a dar una contribución significativa a los objetivos de la organización y a las necesidades de los clientes y empleados.
Otras organizaciones utilizan investigaciones con los gerentes de línea, especialistas de recursos humanos, sindicatos, empleados y clientes para determinar la manera de cómo se evaluara y se perciben las actividades de la administración de recursos humanos.


5.5 Beneficios de la Evaluación de la Función

La evaluación de la administración de recursos humanos debe ser objetiva y funcionar como una especie de diagnostico completo. Su finalidad es preventiva y profiláctica, ya que cuando se diagnosticas oportunamente, los problemas o disfunciones se pueden resolver con más facilidad o se pueden controlar antes de que produzcan resultados negativos.
Los beneficios que pueden traer la evaluación de recursos humanos a la organización son:
1. Estimular a los gerentes de línea a examinar todo el sistema de administración de recursos humanos.
2. Promover la idea de que todos los gerentes son gestores de personas.
3. Situar el área de administración de recursos humanos en la perspectiva de prestadora de servicios, consultora interna y participante del negocio.
4. Programar oportunidades para examinar el valor de las prácticas de la administración de recursos humanos vigentes.
5. Estimular el cambio.
6. Apoyar las actividades que buscan conseguir la calidad total de la organización.
7. Evaluar la contribución de las practicas de recursos humanos a la estrategia de la organización.
Calculo de ratios:
se ha desarrollado una hoja de chequeo (check list I) en la que, a través de una serie de objetos que el auditor se encargara de complementar a partir de la información que los empleados faciliten, se obtendrán unos datos numéricos que permitirán el cálculo e diferentes ratios relacionados con cada una de las áreas de recursos humanos y que permitirán su posterior valoración.


Entrevistas:
se procederá a la realización de entrevistas con diferentes empleados de la empresa, algunos vínculos al área de personal y otros no vinculados, con la finalidad de contrastar y ampliar la información obtenida a partir de las otras herramientas de investigación.


Análisis de documentación:
se precederá la solicitud de diferentes documentaciones como puede ser los impresos utilizados en la evaluación del desempeño, las encuestas para evaluar la información, las descripciones de los puestos de trabajo, etc. Para el análisis y valoración.

En qué medida apoya la estrategia del DRH la estrategia global de la organización.
Acción informativa e impulsora en la consecución de los objetivos.
Tiempo de respuesta para atender las solicitudes
Relación costo beneficio del área de RH
Eficiencia, es decir, presupuesto del DRH dividido por la población atendida.
Eficacia, es decir, logro de los objetivos propuestos, medido por criterios objetivos.

Los principales criterios objetivos para la evaluación de la administración de los recursos humanos son:
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