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CULTURA ORGANIZACIONAL

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Transcript of CULTURA ORGANIZACIONAL

Todo grupo social necesita resolver dos problemas principales: la convivencia de sus
integrantes y la adaptación al mundo exterior. Ésta comprende las relaciones con
otros grupos y la supervivencia. Una forma de entender cómo resuelven los grupos
esos problemas es el análisis de la cultura, o conjunto de experiencias, conocimientos
y valores que se desarrollan y se transmiten a los nuevos integrantes.
CULTURA ORGANIZACIONAL
FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
CONVIVENCIA INTERNA
Reglas de conducta en las relaciones con el mundo exterior
Disfunciones de la cultura organizacional
Sociología de las organizaciones
El análisis de la cultura organizacional es una tarea compleja, pues no todos sus
componentes son observables. Para entenderla mejor es necesario distinguir los
componentes que se pueden observar directamente de aquellos que requieren un
análisis profundo.Los componentes que se sitúan en el nivel más alto son los que se pueden observar
directamente: los artefactos, el lenguaje, las historias y los comportamientos
habituales.
CAPITULO 20
COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
ARTEFACTOS
TECNOLOGIA
SIMBOLOS
VALORES
Mecanismos de
socialización
Etapas de
socialización
Singularidad y
diversidad cultural
Diversidad
Singularidad
Indicadores de culturas
Distancia del poder
LENGUAJE
RELACIONES HUMANAS
Actitudes relacionadas
con el futuro
Universalismo contra
particularismo
Orientación hacia
el ambiente
Propensión
al riesgo
Mecanicismo y
organicismo
Los componentes más visibles de una cultura organizacional son sus artefactos.
Éstos comprenden la arquitectura, los vehículos, la ropa y los productos que las
personas utilizan.
Las organizaciones difieren entre sí; por ejemplo, en la arquitectura.
Los organismos de la administración pública en todo el mundo aprecian
el tamaño y la capacidad de ser imponentes.
Otro aspecto es el uso del espacio, el cual hay que observar. ¿Cómo es
la distribución física? ¿Se trabaja en un ambiente que da la impresión
de igualdad?
Las organizaciones (y todos los tipos de grupos sociales) transforman el conocimiento
y la experiencia en recursos, productos y servicios, desde la elaboración de
pan hasta la exploración del código genético humano. La tecnología es el conjunto
de conocimientos que las personas y las organizaciones utilizan para resolver problemas.
Aunque la palabra tecnología haga pensar en artefactos, no se limita a ese
sentido. Cada vez que usted escribe, utiliza tecnología. Ésta comprende la propia
escritura y es la herramienta que se usa para escribir, no importa si se trata de
una computadora, de lápiz y papel o de gis y pizarrón.
Los símbolos comprenden comportamientos y objetos que transmiten mensajes y
significados dentro de una cultura organizacional. Son elementos como ceremonias,
rituales, imágenes, hábitos y lenguaje. En ciertas empresas ese componente de la cultura
es de gran importancia, porque refuerza los valores organizacionales y el sentido
de identidad colectiva.
Los valores son la parte más íntima de la cultura organizacional. Comprenden
creencias, prejuicios, ideología y todas las actitudes y juicios que comparten los integrantes
de la empresa respecto de cualquier elemento interno o externo. Algunos
autores distinguen los valores declarados (o discurso oficial) de los valores reales,
que son los que guían el comportamiento de las personas en la organización.
La cultura organizacional define la forma en que los integrantes de la organización
deben interactuar entre sí y con el mundo externo. La cultura estandariza el modo
en que tienen que resolver estos dos aspectos y reduce la incertidumbre. En el día a
día, las personas saben que basta seguir las reglas dictadas por la cultura para no
equivocarse. A continuación se analizan las formas en que la cultura ayuda a los
empleados a resolver los problemas de convivencia interna y de relaciones con el
mundo exterior.
Una de las principales funciones de la cultura es regular las relaciones entre los
miembros de la organización: cómo deben interactuar, qué trato darse y cómo
resolver conflictos. Esos y muchos otros comportamientos se desarrollan mediante
la convivencia diaria y pasan a formar parte de la cultura. Ésta, por ejemplo, define
los criterios para evaluar resultados y el desempeño de los individuos, así como las
funciones correctivas a implantar en el caso de que se presenten errores y problemas.
La segunda función importante que la cultura desempeña es regular las relaciones
con otros grupos y con el ambiente en general: la forma en que debe enfrentarse al
mundo externo y en que debe tratarse a los miembros de otros grupos. El mundo
externo existe dentro de las propias organizaciones: para cada grupo, son los otros
grupos.
Las disfunciones en la cultura organizacional son desviaciones del comportamiento
colectivo que desempeñan el papel de degeneraciones sociales; al igual
que la propia cultura, no son percibidas por los miembros del propio grupo u
organización.
Socialización (o aculturación) es el proceso por medio del cual los individuos aprenden
y adquieren la cultura de una organización u ocupación. Los recién llegados son
aculturados cuando aprenden a comportarse según las normas de la organización ya
existente. Muchas veces sucede lo contrario: transmiten sus hábitos y valores a los
integrantes del grupo. En esta parte del capítulo 20 se estudiarán los mecanismos y
las etapas del proceso de socialización.
La socialización ocurre básicamente por un proceso de adquisición de comportamientos
o reglas de conducta, asociados a los papeles que las personas desempeñan
en las organizaciones. Estos papeles, a su vez, se asocian a los cargos o funciones de
las personas.
El proceso de socialización pasa por tres etapas principales:
1.Expectativa y preparación. La adquisición de los
comportamientos o reglas de conducta de una cultura
es un proceso que comienza antes del ingreso en la
organización o grupo.
2.Ingreso. En el momento en que ingresa a la organización,
la persona empieza a pasar por diferentes procesos formales e informales de aprendizaje de comportamientos.
3.Ajuste e integración. En la fase de ajuste e integración,
los recién llegados adquieren el comportamiento esperado y empiezan a ser considerados
miembros de la organización.
La variación en las formas de resolver los problemas de convivencia y adaptación
al mundo exterior genera la diversidad cultural. La manera específica en que
cada grupo, organización y comunidad resuelve sus conflictos genera la singularidad
cultural.
Todos los pueblos y sociedades enfrentan los mismos tipos de problemas, pero con
recursos y enfoques diferentes. De este modo, las organizaciones formadas dentro de
una misma sociedad tienden a ser similares entre ellas, porque son microcosmos
de la misma.
La singularidad cultural se manifiesta no sólo en las especificidades de cada organización,
sino también dentro de cada grupo y profesión. Las sucursales de un bancotienen sus propios patrones culturales, que difieren de los de la administración
central. Eso hace que cada empresa sea una constelación de culturas, que pueden
integrarse o vivir en conflicto.
Las culturas se estudian y contrastan por medio de indicadores, como la importancia
que se otorga a la jerarquía o al papel de jefe en el proceso de decisión. A un
indicador también se le conoce como atributo o dimensión de la cultura organizacional.
Es un indicador que se utiliza para evaluar la manera en que las personas ejercen la
autoridad y las diferencias de estatus. En las culturas con una elevada distancia del
poder, existe un gran respeto por la autoridad. En las culturas con poca distancia
del poder ocurre lo inverso.
Este indicador divide las culturas en dos tipos básicos. Las culturas de alto contexto
se basan en la confianza personal y en la palabra hablada. Dan gran importancia a
las relaciones sociales y a la convivencia humana, para que las personas se conozcan
y se evalúen.
Se utilizan diversos indicadores específicos para analizar y evaluar las relaciones
humanas en la organización.
La actitud proactiva (característica de la cultura orientada al largo plazo) está representada
por las fuerzas que desean e impulsan los cambios en los objetivos y en
la movilización de los recursos.
La actitud reactiva (característica de la cultura orientada al corto plazo) está representada
por las fuerzas que desean la estabilidad, el mantenimiento del status quo.
Este indicador mide hasta qué punto las reglas son inflexibles y permanentes o
pueden modificarse para ajustarse a situaciones particulares. Cuando las normas se
aplican a todos, la cultura es universalista. Cuando existen dos pesos y dos medidas,
la cultura es particularista.
Las culturas organizacionales adaptativas (orientadas hacia fuera) se preocupan seriamente
por los clientes, accionistas y empleados. En las culturas organizacionalesno adaptativas (orientadas hacia dentro), la administración se preocupa sobre todo
por ella misma, o por algún producto o tecnología más familiar.
Las culturas orientadas hacia la certidumbre (con poca tolerancia a la ambigüedad)
hacen que las personas prefieran la adaptación, la rutina y las situaciones estructuradas.
Las culturas orientadas hacia la incertidumbre (con tolerancia a la ambigüedad)
hacen que se prefiera el riesgo frente a situaciones de resultados dudosos.
Las oficinas públicas y la milicia son organizaciones que se parecen a las máquinas:
todo el día funcionan de la misma forma, siguiendo reglas. En cambio, las empresas
familiares y los centros académicos no siguen reglas y se parecen a los organismos
vivos.
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