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Teorías y Modelos de la Contingencia

Teorías y modelos de liderazgo de contingencia: Contingencia, Camino meta, Situacional
by

Kike Navas

on 5 May 2014

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Transcript of Teorías y Modelos de la Contingencia

Fiedler
El modelo de Fiedler fue el primer modelo alto de contingencia, nació en 1922 en Estados Unidos y es uno de los principales investigadores en Psicología Industrial y organizacional del siglo XX
Psicólogo de gestión en la Universidad de Washington
1951 Introdujo el modelo de Liderazgo por Contingencia
1960
Mejora en los estilos de liderazgo
Estilos flexibles para enfrentar situación
(Basado) Teorías Conductuales de Liderazgo
"Estilo correcto en la situación adecuada"
CONTINGENCIA
"DEPENDE"
INCIERTO O EVENTUAL
PUEDE SUCEDER O NO
EXPERIENCIA O EVIDENCIA
"ARTE RELATIVO"
DINÁMICO
CAMBIANTE
PROACTIVIDAD Y REACTIVIDAD
LIDER
SITUACIÓN
SITUACIÓN
CONDUCTA
CONTINGENCIA
SEGUIDORES
Responsabilidad
Comportamiento
Experiencia
Tareas
Estructura
Entorno
Capacidad
Motivación
Liderazgo
Variables
Culturales
Sistemas de valores
Religión
Democrática
Participativa
Dominante
Egocéntrico
Autocrático
1970
William Ouchi
Productividad
Periodos más largo de W
Toma de decisiones Colectiva
Responsabilidad Colectiva
Evaluación y promoción
Control implícito
Holística empleado
Teoría Z
MODELOS DE CONTINGENCIA
MODELO DE LIDERAZGO
POR CONTINGENCIA
Es quien propone la primera teoría situacional "TEORÍA DE CONTINGENCIA ENFOCADA EN EL LIDER", donde demostraba dos características importantes:

Reflejo de la Personalidad
Del comportamiento
T.Rasgos
T.Conductual
Líder
"Los líderes no varían su estilo ,
sino modifican la situación"
Tareas
Relaciones
Situación
Estructura de Tarea
Poder de posición
Maximizar desempeño
Líder
=
Estilo de Liderazgo y el LPC
"Aunque se puede modificar el comportamiento
al interactuar con los seguidores, también
posee un estilo de liderazgo dominante".
(Least Preferied Coworker)
"Compañero de trabajo menos preferido"
f
(Líder)
x
Identificar Orientación
Tareas
Relaciones
Determina el estilo de liderazgo, si esta orientado a las tareas o las relaciones en la estructura de las tareas y el poder de posición que concuerde con el estilo de lider, hacia la maximizar de desempeño.
Pensar de una persona con al que menos le gusta trabajar en su grupo.

Después debe calificar en escalas los factores como: amable, servicial, alegre, etc) y negativos (antipático, inútil, triste, etc.)

Altos líderes LPC tienden a tener relaciones cercanas y positivas y actuar de una manera de apoyo, incluso priorizando la relación antes de la tarea.

Líderes Bajos LPC pusieron la tarea primera y se volverán a las relaciones sólo cuando están satisfechos con la forma en que el trabajo se va.
=
Favorabiliad Situacional.

La situación en que el líder permite ejercer influencia sobre los seguidores.
Relaciones Líder-Miembros:
Determinan la calidad e la relación (amistosa/cooperación) o si es Angustiosa/difícil).
Entre mayor sea la relación mejor es la favorabilidad.
Estructura de la Tarea:
La tarea esta o no estructurada (repetitivas/ rutinarias/ambiguas).
Los lideres en una situacion estructurada disfrutan de más influencia.
Poder Por Posición:
El poder es (Vigoroso/ débil) Asignar, recompensar, castgar, contratar, despedir, promocionar.
El líder con poder por posición tiene mas influencia en la situación.
Determinar el estilo de liderazgo apropiado
(Tareas/Relaciones)
Cambiar la situación

Capacitar a las personas para modificar la situacion
Mejorar el interés por los seguidores (Relación buena/mala).


Estructurar tareas para definir la suficiencia (plazos claros)
Equilibrio en el poder de posición .
MODELO DE LIDERAZGO
CAMINO-META
Publicada en 1971. Utilizada para decidir que tipo de liderazgo se debe ejercer en determinada situación, con la finalidad de maximizar el desempeño como la satisfacción laboral.

Robert House
Aspectos
Variables Situacionales
Resultados de conflictos previos versus el comportamiento del líder orientado a las tareas ya las relaciones.

MODELO DE LIDERAZGO CAMINO-META
El pilar fundamental es el LÍDER.
El líder debe ser un motivador y a su vez identificar hacía donde enfocar los esfuerzos.

Aclarar los requisitos de las recompensas.

Incrementar las recompensas más deseadas.

Las teorías de las
motivaciones

Se basa en
FACTORES SITUACIONALES

Subordinados

Entorno

Autoritarismo:
Respeto de los empleados, esperan indicaciones de cómo desarrollar el trabajo.
Locus de control
: Control de cumplimiento de metas internas o también externas.
Capacidad:
Desempeño de las tareas para alcanzar las metas.

Estructura:
Se analiza el nivel de importancia de la tareas y se establecen mecanismos de desarrollo.
Autoridad Formal
: Grado de poder y posición jerárquica del líder.
Grupo de trabajo:
Cómo contribuyen los compañeros de trabajo a la satisfacción laboral.

ESTILO DE LIDERAZGO

Directivo

Participativo

Modelo normativo y gerencial.
Decidir.
Consultar en forma individual.
Consultar en grupo.
Facilitar.
Delegar.

Involucra a los empleados en la toma de decisiones.

La participación de los seguidores puede ser alta o baja, dependiendo de la flexibilidad o del nivel de participación que muestre el líder.

De Apoyo

Orientado al logro

Es considerado.
No es autocrático.
Proporciona un ambiente adecuado.
Su liderazgo puede llegar a ser débil cuando no se satisface las necesidades laborales.
Establece metas reales y de alcance factible.
Existe una estructura definida.
Comportamiento de apoyo.
Los seguidores puede llegar a tolerar un liderazgo autocrático.
Capacidad alta cuando la tarea es simple.
Autoridad puede ser enérgica dependiendo de la satisfacción laboral
ESTILO DE LIDERAZGO

TEORIA SITUACIONAL
DE HERSEY Y BLANCHARD
Es una teoría que señala que los niveles de conducta directiva y de apoyo de un líder deben basarse en el nivel de disposición.
El "Liderazgo Situacional" permite el análisis de la situación y la evaluación de las necesidades para que se utilice el estilo que se acomode a la situación presente.
Este modelo tiene en cuenta para su aplicación las capacidades de los empleados en sus áreas de trabajo y su compromiso con las tareas.
LOS TIPOS DE COMPORTAMIENTO DEL LÍDER SON:
Conducta de tarea o directiva
Conducta de apoyo o de relación:
DA COMO RESULTADO
4 ESTILOS DE LIDERAZGO:
1: DIRECTIVO
2: APOYO
3: APOYAR
4: DELEGAR
Mucha relación y
Poca instrucción
Poca relación y
Poca instrucción:
Define las funciones y tareas de los subordinados.
Señala qué, cómo y cuándo deben realizarlas.
Controla los resultados.

Centrado en el desarrollo del grupo.
Fomenta la participación en la toma de decisiones.
Da cohesión, apoya y motiva al grupo.


COMPORTAMIENTO
COMPORTAMIENTO
1: DIRIGIR
2: ORIENTAR
Mucha Dirección y Poca relación apoyo
Mucha instrucción y mucha relación
Se caracteriza por un alto nivel de comportamiento directivo y un bajo nivel de comportamiento de apoyo
Caracterizado por altos niveles de comportamiento directivo y de apoyo y reconoce los avances y mejoras en el rendimiento.
Mantiene un nivel alto de comportamiento de apoyo y bajo en comportamiento directivo. Las decisiones las toma conjuntamente con los colaboradores. Refuerza y apoya.


Bajos niveles en ambos comportamientos debido a que delega la toma de decisiones en sus colaboradores .


Cada uno de los estilos de liderazgo se adapta a los distintos
NIVELES DE DESARROLLO
por los que pasa un equipo:
Nivel de desarrollo 1: el líder controla.


Nivel de desarrollo 2: el líder supervisa
Nivel de desarrollo 3: el líder asesora.
Nivel de desarrollo 4: el líder delega.
TIPOS DE
COMPORTAMIENTO(2)
ESTILOS DE LIDERAZGO(4)
NIVELES DE DESARROLLO(4)
SITUACIONAL
E1: Alta tarea y baja relación.
E2: Alta tarea y alta relación.
E3: Alta relación y baja tarea.
E4: Baja relación y baja tarea.

D1: Para un bajo nivel de disposición.
D2: Para un bajo a moderado nivel de disposición.
D3: Para un moderado a alto nivel de disposición.
D4: Para alto nivel de disposición.

la cantidad de dirección
la cantidad de apoyo emocional
el nivel de disposición hacia la tarea del seguidor.
E1
E2
E3
E4
BIBLIOGRAFÍA
Lussier &Achua.(2011) Liderazgo.Teoria, aplicación y desarrollo de habilidades(cuarta edición). Editorial Cenegage Learning
Great Place to Work®
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