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CONCEPTOS BÁSICOS DE MOTIVACIÓN

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anyela juarez

on 12 September 2014

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CONCEPTOS BÁSICOS DE MOTIVACIÓN
La motivación es una mezcla de pasión, compromiso y propósito.
Este es un nivel profundo que genera energía para desempeñarla adecuadamente en la actividad que a uno le apasiona.
Son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación.

¿Qué es la motivación?
PRINCIPIOS DE LA
MOTIVACIÓN
• Nadie esta dispuesto a
hacer algo que vaya en
contra de sus intereses.
• Los objetivos de la empresa serán
los del trabajador en la medida en
que sufragan sus necesidades.
• Una persona acude a una organización
a satisfacer sus necesidades de la
forma mas completa posible.
MODELOS
DE
MOTIVACIÓN
Hay dos modelos populares
MODELO
HOMEOSTATICO
MODELO
INCENTIVAL
Plantean que la conducta tiene la finalidad de ayudar al organismo, a mantener un equilibrio tanto fisiológico, psicológico o social.
Parten de una situación antecedente, que debe ser un estado de desequilibrio.
El modelo incentival indica que a menudo las experiencias
y los incentivos alteran las cogniciones y las emociones,
llevando a la motivación, la cual a su vez excita conducta,
la que puede cambiar otra vez las cogniciones y las emociones, incrementando o decrementando el nivel de motivación.
Los incentivos extrínsecos vienen a ser las recompensas
también tienen un aspecto de retroalimentación; indican
que algo se hizo lo suficientemente bien para la recompensa.
PROCESO
DE
MOTIVACIÓN
TEORIAS SOBRE
LA MOTIVACIÓN
PRIMERAS TEORÍAS
DE LA MOTIVACIÓN
MODELO DE LA
JERARQUÍA DE
LAS NECESIDADES.

Es una de las teorías más conocidas, fue creada por Abraham Maslow; indica que un individuo cuenta con cinco tipos de necesidades
TEORÍA DE LA
MOTIVACIÓN-HIGIENE

Fue propuesta por Frederick Herzberg. Basándose en la certeza que la relación entre un individuo con su trabajo es elemental y que su actitud hacia su trabajo puede determinar el éxito/fracaso del individuo, este psicólogo investigó la pregunta ¿Qué quieren las personas de su trabajo?
Y a partir de esta surgieron dos tipos de factores.
TEORÍA X y TEORÍA Y
Fue creada por Douglas McGregor, quien propuso dos posiciones diferentes de observar a los individuos, una negativa denominada Teoría X y una positiva, llamada Teoría Y.
TEORIAS CONTEMPORANEAS
SOBRE LA
MOTIVACION
TEORÍA ERC

TEORÍA DE LAS
NECESIDADES DE
MCCLELLAND

TEORÍA DE LA
EVALUACIÓN
COGNOSCITIVA

TEORÍA DEL
ESTABLECIMIENTO
DE LAS METAS

TEORÍA DEL REFORZAMIENTO
TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS
TEORÍA DE
LA EQUIDAD

TEORIA DE
LA FIJACIÓN DE OBJETIVOS

Clay Alderfer, está en concordancia con Maslow en el sentido que los individuos poseen una jerarquía de necesidades, no obstante, Alderfer sostiene que no son cinco sino tres los grupos de necesidades fundamentales de las personas
Los objetivos son logros específicos que un individuo trata de conseguir, el objeto de una acción
- Preparar a los empleados, aumentando la interacción personal, la comunicación, el entrenamiento y los planos de acción para la fijación de objetivos
- Resaltar los atributos de los objetivos, que deban ser comprendidos por el jefe y por los subordinados
- Llevar a cabo controles intermedios para poder realizar los ajustes necesarios en los objetivos
- Realizar una revisión final: para comprobar los objetivos propuestos, los modificados y los alcanzables

David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen 3 necesidades
Teoría de la motivación que propone que la introducción de recompensas extrínsecas por comportamientos que ya han recibido una recompensa intrínseca debido al gusto asociado con el contenido del trabajo en sí mismo, tiende a disminuir el nivel total de motivación.
Esta teoria pues afirma que cuando se recompensa a un empleado con recompensas extrínsecas cuando presenta un comportamiento deseado para la organización, se reduce el interés de dicho trabajador por las recompensas intrínsecas del trabajo en sí mismo
Esta teoría sostiene que las metas específicas y las metas difíciles son las que llevan a un alto desempeño.
Cuando las metas difíciles son aceptadas, se consigue un mayor desempeño.
Otro punto importante es que la retroalimentación lleva a un mejor desempeño que el que se consigue cuando no existe. Como es natural pensar, las metas fáciles son, probablemente, más aceptables; pero aun siendo esto verdad, cuando un empleado acepta una meta que percibe como difícil, ejercerá niveles de esfuerzo más elevado hasta que la consiga, la disminuya o en todo caso la abandone.

En lo que se refiere a retroalimentación, se debe diferenciar que no todas ellas son iguales de eficientes, la que proporciona una mayor ayuda puede ser la autogenerada, que es en la que el mismo trabajador es capaz de monitorear su propio progreso. Pero siempre es bueno tener en cuenta la retroalimentación de una persona que esta observando nuestro desempeño desde afuera, pues vería la situación con más objetividad.
La teoría del reforzamiento no toma en cuenta el estado interno de los individuos, únicamente se centra en lo que ocurre cuando el individuo lleva a cabo alguna acción. Si bien es cierto esta teoría no es, en sentido riguroso, una teoría sobre la motivación, sí brinda un gran instrumento de análisis acerca de lo que controla el comportamiento.
Los comportamientos en los que un individuo se comprometa en su trabajo y la cantidad de refuerzo que divide a cada tarea son afectados por las consecuencias que continúan de su comportamiento. Si una persona es recompensada por sobrepasar su producción normal semanal, posiblemente mantendrá o superará su productividad en los siguientes periodos.
Esta teoría se ha convertido en una de las explicaciones más aceptadas acerca de la motivación, fue propuesta por Víctor Vroom, quien propone que la fortaleza de una tendencia a conducirse de una determinada manera, depende de la fortaleza de la expectativa de que el acto será seguido por un resultado específico, y de lo atrayente que ese resultado sea para la persona.
Está enfocada en valores de desempeño:
- Producción
- Ausentismo
- Rotación

La esencia de esta teoría radica en la comparación que hacen los empleados sobre la recompensa que reciben sus esfuerzos con las que reciben sus compañeros de trabajo en situaciones similares
MOTIVACIÓN EN LA GESTIÓN EMPRESARIAL Y DESEMPEÑO EN EL TRABAJO
El comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos, en tal sentido, mediante el manejo de motivación, el administrador puede operar estos elementos a fin de que su organización funcione mas adecuadamente y los miembros de esta se sientan mas satisfechos
F Stoner, señala que: “todos los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los empleados para que produzcan los resultados deseados, con eficiencia, calidad e innovación”.
LAS PERSPECTIVAS DE LA MOTIVACIÓN LABORAL.

• Satisfacer las necesidades de vida propias de la familia.
• Lograr unos objetivos profesionales.
• Habilidad para que los trabajadores trabajen.
• Que además trabajen bien.

MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS
Los tres tipos principales de programas motivacionales son:
1. Programas de pagos de incentivos
2. Enriquecimiento de puestos
3. Administración de objetivos

APRENDIZAJE DE LA MOTIVACION
Algunas conductas son totalmente aprendidas; precisamente, la sociedad va moldeando en parte la personalidad. Nacemos con un bagaje instintivo, con un equipo orgánico; pero, la cultura va moldeando nuestro comportamiento y creando nuestras necesidades.
El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse de una determinada manera, se da de la siguiente manera
1. El estímulo se activa.
2. La persona responde ante el estímulo.
3. La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarquía (padre, jefe, sacerdote, etc.), trata de enseñar, juzga el comportamiento y decide si éste es adecuado o no.
4. La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo. Si se juzga inadecuado, proporciona una sanción (castigo).
5. La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante estímulos semejantes, se repita la respuesta prefijada. Cada vez que esto sucede ocurre un refuerzo y, por tanto, aumentan las probabilidades de la ocurrencia de la conducta deseada. Una vez instaurada esa conducta se dice que ha habido aprendizaje.
6. El castigo es menos efectivo; disminuye la probabilidad de que se repita ese comportamiento ante estímulos semejantes.
7. El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de conducta
La motivación es un factor que debe interesar a todo administrador que deberá estar consciente de la necesidad de establecer sistemas de acuerdo a la realidad de su país y, al hacer esto, deberá tomar en cuenta que la motivación es un factor determinante en el establecimiento de dichos sistemas Para poder entender las motivaciones en todos estos casos, es importante desarrollar investigación del campo motivacional.
la motivación del personal se constituye en un medio importante para apuntalar el desarrollo personal de los trabajadores y, por ende, mejorar la productividad en la empresa.
Dentro de este campo, existen complejos procesos que intervienen, tales como:

1. Capacitación
2. Remuneraciones
3. Condiciones de trabajo
4. Motivación
5. Clima organizacional
6. Relaciones humanas
7. Políticas de contratación
8. Seguridad
9. Liderazgo
10. Sistemas de recompensa, etc.

LA IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN LABORAL
El capital humano es uno de los principales elementos de las empresas. Por ello, en el desarrollo de las políticas de responsabilidad social, las organizaciones han de asumir compromisos de gestión sensibles a las necesidades de sus trabajadores. Las medidas de conciliación y de igualdad son importantes instrumentos que mejoran la motivación de los empleados y el clima laboral, incrementándose la productividad de la empresa.
Cuando el empleado entra en una fase de desmotivación, empieza a perder el entusiasmo y la ilusión con la que empezó el primer día. Su rendimiento empieza a verse reducido y la calidad del trabajo que realiza queda afectada y por tanto empiezan a cometer ineficiencias por la falta de atención hacia las tareas a realizar.
MOTIVADORES POSITIVOS
1. Asignación de responsabilidades
2. Reconocimiento de lo que hacemos
3. Sentir que mejoramos
4. Expansión del conocimiento
5. Pocos controles y más libertades
6. Autoridad para firmar tareas de su propia actividad
7. Conocimiento de ser escuchado
8. Conocimiento de que se le mantiene informado

MOTIVADORES NEGATIVOS
1. Más políticas y restricciones
2. Demasiadas normas
3. Incremento de la supervisión
4. Tareas adicionales sin ningún propósito definido
5. Poca responsabilidad asignada o el sentimiento de que solo le asignan partes difíciles del trabajo


ESTRATEGIA PARA AUMENTAR LA PRODUCTIVIDAD.
Tratar a cada empleado como persona, acompañarlo en el desarrollo de su plan de vida. Brindarle flexibilidad en los horarios y permisos para cumplir con compromisos académicos.
Mejorar las condiciones laborales ofreciendo espacios de trabajo adecuados y fortalecer sus competencias (evaluación, seguimiento, plan de capacitación).


Integración emocional y mental de cada equipo de trabajo con la organización. Escuchar sus ideas y propuestas para que los empleados tengan la oportunidad de participar en la toma de decisiones.
Desarrollar sentido de compromiso. Este permite ver que el crecimiento de la organización influye directamente en la prosperidad personal
Ofrecer reconocimientos a las personas cuando sea necesario. Acá se usa, entre otros, memorando de reconocimiento, permiso remunerado, bonificación si el cumplimiento de objetivos financieros lo permite, detalles sencillos en fechas especiales.
Para que la motivación del personal desencadene en productividad en una empresa, hay varios puntos relevantes, podemos considerar
Formas no económicas de motivar:
1. Ser gradecido
2. Dedicar tiempo a los trabajadores
3. Proporcionar feedback (retroalimentación, información del proceso)
4. Cuidar el ambiente de trabajo
5. Proporcionar información sobre la empresa
6. Involucrar a los empleados
7. Fomentar la autonomía
8. Establecer alianzas con cada trabajador
9. Celebrar los éxitos
10. Utilizar el desempeño para discriminar la tarea realizada.
11. Mejorar la comunicación entre empleados y empresa
12. Respeto mutuo
13. Buscar la conciliación entre trabajo y familia
14. Reconocer el trabajo de los empleados
15. Mostrar interés por las necesidades del empleado
16. Establecer retos constantes para evitar la rutina
17. Crear equipo
18. Instaurar entrevistas personales y evaluación de satisfacción.

CASO EMPRESARIAL
Beatriz Fortunic psicologa social especialista en recursos humanos
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