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TRABAJO FINAL DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

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by

Ale Jaén

on 29 March 2014

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Transcript of TRABAJO FINAL DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Tema:

Investigar, analizar e interpretar los procesos de Administración de recursos humanos de la empresa Banco Nacional en Tilarán, Guanacaste

PROF.: Lic. Glenn Rivera

ALUMNOS:

Alexia Obregón Jaén
Keiner Martínez Ruíz
Manuel Jiménez Sánchez
Yaribel González Fernández
Manuel Rodríguez Araya
José Esteban Latino Montiel


Administración de Recursos Humanos
FUNDACIÓN DEL BANCO INTERNACIONAL DE COSTA RICA

El Banco Internacional de Costa Rica fue fundado mediante el decreto N°16 del 09 de octubre de 1914 por la administración de don Alfredo González Flores. Dentro de las causas de su fundación se citan dos muy importantes:
 La situación creada por la coyuntura económica del país a raíz de la I Guerra Mundial y la negativa de los Bancos Privados existentes a esa fecha de concederle ¢2 000 000. 00 al gobierno de Don Alfredo González Flores, que le ayudaría a solventar sus necesidades.
 La filosofía reformista de la administración de Don Alfredo González Flores, que significaba una ruptura ideológica con el liberalismo predominante en la época, pues consideraba que el estado debía tener un papel protagónico, enfatizando la función social que debía cumplir en la economía del país, principalmente en lo que se refiere al crédito rural que defendía al pequeño productor.
Bajo estas dos premisas se fundó el Banco Internacional de Costa Rica con carácter público, es decir el banco pertenecía al Estado, con una emisión de ¢4 000 000 garantizados con Bonos del Tesoro.
El nombre de Banco Internacional de Costa Rica fue puesto por casualidad, ya que en 1912 fue aprobada la apertura de un banco privado con ese nombre



2.1. VISION DE LA EMPRESA:

“Ser el mejor banco del país en servicio al cliente.”

2.2. MISION DE LA EMPRESA:

Mejorar la calidad de vida del mayor número posible de personas, ofreciendo servicios financieros de excelencia, que fomentan la creación sostenible de riqueza.


El esquema salarial del Banco al momento está representado por sectores:

• Administrativos: Servicio al cliente, cajas, Tesoreros (entre otros) para estos puestos el requisito académicos mínimo es el Bachillerato en Educación Media o segundo año Universitario en Carrera de Ciencias Económicas. Por otra parte deben aprobar ciertas pruebas de idoneidad y ciertos cursos específicos.
• Técnicos: Plataformas, crédito, Supervisores Operativos, Jefes de Crédito, etc. Se solicita Bachillerato o Licenciaturas en carreras de Ciencias Económicas, e incorporación al Colegio profesional respectivo.


Por otra parte deben aprobar ciertas pruebas de idoneidad y ciertos cursos específicos.

• Ejecutivos: Gerentes de los diferentes tipo de oficinas. Se solicita Licenciaturas en carreras de Ciencias Económicas, e incorporación al Colegio profesional respectivo Por otra parte deben aprobar ciertas pruebas de idoneidad y ciertos cursos específicos.
Actualmente como medio informativo para el reclutamiento se utiliza la herramienta del Facebook como parte de la investigación del reclutamiento.
Para obtener referencias a puestos se llama a las empresas para consultar sobre el candidato, para conocer más sobre este potencial trabajador, se confirman las referencias laborales, del trabajo anterior al actual, haciendo algunas consultas respecto al desempeño y motivo de salida del oferente. No se consideran referencias de familiares.
En el Banco se maneja un perfil del solicitante a una plaza, sin embargo el mismo es solo para uso interno.


1.5. Metodología:
La metodología utilizada para la obtención de la información de los procesos básicos de los Recursos Humanos en el Banco Nacional de Tilarán son los siguientes:
 Contacto telefónico con encargados de recursos humanos a nivel regional.
 Boletines informativos a los empleados sobre misión, visión y valores.
 Experiencia de algunos compañeros que laboran en dicha empresa.

1.6. Alcances y Limitaciones:

Limitaciones:
Entre las limitaciones nos encontramos con el hermetismo con el que la empresa maneja este tipo de información, puesto que suponen que la misma puede ser utilizada para beneficiar a terceros, además el material de forma digital no se pudo obtener por las mismas razones alguna parte de la información fue entregada en físico y otra por medio telefónico, aunque siempre se mostraron anuentes a facilitar la información después de que se explicara que era para un trabajo universitario.





RESEÑA HISTÓRICA DEL BANCO NACIONAL

En el panorama histórico de nuestro país a principios y mediados del Siglo XIX, después de la independencia de 1821, se tenía una economía incipiente y desarticulada, de bajos recursos y basada esencialmente en cultivos de poco desarrollo, sin vías de comunicación adecuadas, población pobre y escasa (55000 habitantes en 1820) y difícilmente de hacía comercio de exportación con productos de la tierra que apenas cubrían las escasas necesidades de la importación.
Sin embargo, el país sigue adelante cobrando gran auge con el aumento en la producción de café. Gracias a este cultivo y a las nuevas vías de comunicación se abren los mercados europeos. Durante casi todo el siglo XIX el país giró en torno al cultivo del café.

PRIMEROS INTENTOS PARA LA CREACIÓN DE UN BANCO


A partir de 1847 se dan los primeros intentos para la creación de un Banco, y no es hasta 1863 que se funda el Banco Anglo Costarricense (BANANGLO); en 1877 se funda el Banco de la Unión (BANCO DE COSTA RICA); en 1905 se funda el Banco Comercial de Costa Rica y el Banco Mercantil, en 1914 se funda
el Banco Internacional de Costa Rica (BANCO NACIONAL) y en 1918 se funda el Banco Crédito Agrícola de Cartago.



PROCESOS DE LA ADMINISTRACION DE RRHH (Recursos Humanos).


3.1. Reclutamiento:
“Proceso mediante el cual la compañía reúne información sobre nuevos y posibles candidatos para traer a laborar a la compañía u organización. Se da mediante la publicación y recepción de solicitudes de trabajo...”

Ejemplos de reclutamientos:
 EXTERNO: al abrir nuevos establecimientos en la mayoría de los puestos operativos. Y algunos administrativos.
 INTERNO: generalmente si hay un puesto de supervisión de otro, en algún puesto operativo (supervisor de cajas). Ascensos.
 MIXTO: se da más que todo cuando se abre un nuevo establecimiento, los internos concursan y estos se unen a los externos.

En este momento en el Banco Nacional el proceso de reclutamiento está centralizado en Recursos Humanos en La Uruca.
Se realiza tanto un proceso interno como externo, trabajando con ambos por separado.


En el caso del proceso interno se da a través de los concursos internos publicados en la intranet. Son aquellos puestos mayores a la de Mostrador o Servicio al cliente. Se hace así porque de esta forma se asegura el crecimiento profesional con preferencia en primera instancia, para nuestros colaboradores. Si se tratara de un puesto muy técnico que requiere estudios o características muy específicas que se comprueba que nadie dentro del banco los cumple, se procede al reclutamiento externo.
Considerando el reclutamiento externo, por políticas ambientales y tecnológicas se define el empleo.com como el medio oficial para reclutamiento. Esta herramienta alimenta una única base de oferentes para todo el país.


1.7. Marco Teórico:

Reclutamiento:

Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar


Los métodos de reclutamiento son muy variados y en la mayoría de los países no se encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan a actuar en forma ética y veraz.
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promoción (movimiento diagonal).
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.


CAPACITACIÓN Y DESARROLLO:

La capacitación es el proceso para enseñar a los empleados nuevos, las habilidades básicas que necesitan saber para desempeñar su trabajo.
El desarrollo es todo intento para mejorar el desempeño presente o futuro de los colaboradores, ejecutivos y administrativos de una empresa, enseñándoles conocimientos, cambiando sus actitudes o aumentando sus habilidades.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:

La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de recursos humanos en las organizaciones. La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben


emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de recursos humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren información sistemática y documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño.


1.2 Justificación

El presente trabajo de investigación y análisis busca darnos una visión más clara de la realidad del recurso humano, definiendo como se administra, gestiona y planifica a nivel organizacional el elemento humano.

Es mediante el conocimiento de las actividades que conforman el núcleo más importante dentro de cualquier organización como lo es el Recurso Humano que podemos darnos cuenta del avance en esta materia que se esta presentando en cada una de las áreas que se interrelacionan por el bienestar de la compañía, la labor de la Administración de Recursos Humanos debe verse como un engranaje importante entre los mandos y los colaboradores de todos los niveles dentro de la organización.

Es de relevancia definir desde sus procesos básicos en trabajo formal en materia de recursos humanos, de manera que los procesos de administrar adecuadamente el recurso humano sea un proceso coherente con la realidad organizacional, dentro de un marco global de acción.

1.3. Objetivo:

Analizar e interpretar los procesos básicos de la Administración del departamento de Recursos Humanos de la empresa Banco Nacional de Costa Rica.

1.4. Objetivos específicos:

 Definir el concepto, la misión, visión y valores compartidos de la empresa.
 Determinar los procesos básicos de trabajo del departamento de recursos humanos (reclutamiento, selección, inducción, capacitación, evaluación del desempeño, compensación, despidos).
 Determinar los Valores organizacionales y su influencia en la organización.
 Determinar el proceso de gestión en materia de salud ocupacional.
 Definir si existen procesos de Benchmarking y Outsoursing
TRABAJO FINAL DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
3.2. Selección:

“Es el paso siguiente del reclutamiento, es la escogencia del candidato ideal al puesto que se requiere, porque su formación le permite desempeñar la función o la tarea que se ha planteado .”

La selección del personal se realiza luego de haber revisado y filtrado todas las solicitudes que nos han llegado, o las solicitudes que había anteriormente propias del proceso de reclutamiento; con estas solicitudes, luego se analizan según los puestos vacantes, las actitudes y aptitudes de cada solicitante. Por lo que es poco probable que un estudiante en administración, por ejemplo calce con el perfil para un puesto en la carnicería, pero si para un puesto administrativo o viceversa.

Las entrevistas se realizan en un ambiente tranquilo, pueden darse aquí (departamento de Recursos Humanos) o en otro lugar acordado. El proceso de las entrevistas se realiza mediante preguntas estructuradas de antemano, y preguntas que van surgiendo mediante la entrevista según las respuestas que se vayan dando por medio del entrevistado, nada complicado. Además se de realizará un examen corto.



La compañía sigue una serie de pasos, los cuales se datan a continuación :
 Llenar la solicitud formal de empleo y presentación del currículum.
 Se recolecta información importante del candidato, verificando los antecedentes del mismo. Información como: documentos migratorios, visas, permisos legales, etc.
 La entrevista consiste en: el entrevistador (representante del Departamento de Recursos Humanos de la empresa) y el entrevistado (candidato seleccionado), y se realiza por medio de la entrevista mixta.
 Se solicita al candidato un examen médico, para así, saber de su condición física.
 Luego se hace una descripción realista del puesto, siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se utilizarán, de ser posible, en el lugar de trabajo.
 Por último, toman la decisión de contratar al candidato.

Pasos para seguir en un proceso de selección:
 Revisar y analizar las solicitudes.
 Analizar los puestos vacantes.
 Buscar el solicitante idóneo para el puesto.
 Examen y entrevista.
 Revisar resultados.
 Elección del mejor candidato para el puesto.






En el proceso de selección se conjugan varios elementos y formas: entrevistas, pruebas en línea y simulaciones para evidenciar algunas competencias.
Posteriormente al existir una necesidad del recurso específica se valoran aspectos de los elegibles para plantear una terna al Gerente de la oficina que requiere el recurso, se coordina una entrevista (corta únicamente para un primer contacto) del Gerente con ellos tres y el Gerente decide en base a su impresión de la entrevista y los resultados de las pruebas previamente aplicadas.
Con respecto a los requisitos que la empresa plantea se tienen los mismos en varios campos:
• Requisito de edad: No existirá tope de edad para reclutar a una persona, siempre y cuando, cumpla con los otros requisitos para iniciar el proceso de selección, y sea mayor de edad.
• Requisito académico: El Banco reclutará a personas que posean al menos un segundo año de bachillerato universitario

Se podrán contratar a personas en otras carreras y grados académicos, si así lo demanda el requisito académico del puesto.
• Requisito conocimientos en computación: Se reclutarán únicamente personas que posean dominio en computación, paquetes de Microsoft Office.
• Requisito de experiencia laboral: Se establece como mínimo un año de experiencia laboral en funciones administrativas o de atención al público para ser considerado, salvo que sean personas graduadas de colegios técnicos vocacionales.
• Familiares del personal responsable de los procesos de selección externa: el Director de Apoyo o el Analista de Recursos Humanos no pueden aplicar el proceso de reclutamiento a un familiar, hasta el tercer grado de consanguinidad y afinidad; en este caso dicho proceso será realizado por la Dirección de Recursos Humanos.

3.3. Inducción:

“Es el paso siguiente a la contratación del nuevo personal, forman parte del proceso de conocimiento por parte del nuevo empleado para con el resto de la organización, y en sentido inverso; no solo en sentido de conocer a sus nuevos compañeros de trabajo, sino también conocer la parte operativa y funcional de la empresa ...”

La inducción formal, al momento está centralizada en la Dirección de Recursos Humanos, en la Uruca. Sin embargo al ingreso del nuevo colaborador hay una inducción informal que la hace cada gerente de oficina.
Para la inducción formal, se define una fecha por mes, a la cual se convoca a todos los nuevos ingresos de ese mes.
Se realiza al momento en Oficinas Centrales en SJ. Auditoría General, incluye visita a todo el edificio, incluyendo Gerencia y Salones de JDG. La inducción dura al momento 4 días.
Entre los costos está la inversión de viáticos, porque todo el proceso lo llevan a cabo instructores internos.

Entre lo que incluye la inducción del nuevo colaborador está la presentación general de lo que es el Banco, estructura, nombres de principales Jefaturas, generalidades de servicios y productos, misión, visión, valores institucionales, deberes y derechos, código de conducta, vestimenta, servicio al cliente, etc.
Se hace re inducción del personal ya existente para realimentarse y conocer nuevos procesos, compañeros de trabajo y metas de la empresa, todo esto vía medios de comunicación interna (BN intranet) existe una retroalimentación diaria de hechos, metas, cambios, actualización de procedimientos. A parte de sesiones de capacitación o reuniones de informes que se llevan a cabo por regional o por oficinas.


3.5. Evaluación del desempeño:
“Proceso mediante el cual la compañía u organización evalúa el rendimiento de sus empleados, ya sea por medios cuantitativos (ventas, etc.), o cualitativos (personalidad, psicología, etc.), esto con la finalidad de medir el rendimiento por empleado…”

En el Banco Nacional el encargado de evaluar al personal es el Gerente. Actualmente para medir al personal se cuenta con un instrumento llamado SEDI: Sistema


de Evaluación del Desempeño Individual. El cual está definido en un 50% en objetivos institucionales, ligados a modelos de gestión y planes comerciales y el otro 50% se valora sobre competencias y valores instituciones: objetivos actitudinales. En base a la nota obtenida se da un incentivo económico anual.
La productividad del empleado durante el tiempo en que se está evaluando no se ve afectada ya que la medición es una vez cada 4 meses, basada en resultados estadísticos y una revisión rápida por las partes involucradas.
Sin embargo si la evaluación es mala no se despide al funcionario.

3.6. Compensación:

Es la gratificación económica que se le da a un Colaborador (trabajador) por la labor cumplida.
Esta gratificación puede ser en sueldo o salarios. Es el salario la paga en efectivo propiamente; mientras el sueldo contempla el salario + salarios en especies que otorga la empresa (alimentación, hospedaje, el trasporte que ofrece).


SELECCIÓN:

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

INDUCCIÓN:

La inducción es proporcionarles a los empleados información básica sobre los antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria


COMPENSACIÓN:

Al hablar de Compensaciones se muestran dentro de este los siguientes términos: salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.)
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que

necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”.
Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan.

SALUD OCUPACIONAL:

Es una ciencia que busca proteger y mejorar la salud, física, mental, social y espiritual de los trabajadores en sus puestos de trabajo, repercutiendo positivamente en la empresa.


Los grados por consanguinidad y afinidad son:

Primer grado.
Consanguinidad: Padre/Madre e hijo(a).
Afinidad: Cónyuge, Suegro(a), Yerno/Nuera.
Segundo grado.
Consanguinidad: Hermano(a), Abuelo(a) y Nieto(a).
Afinidad: Cuñado(a).
Tercer grado.
Consanguinidad: Bisabuelo(a), Tío(a) y Sobrino(a).
Afinidad: Tío(a) político y Sobrino(a) político.
En el proceso de entrevista se realiza una entrevista conductual, estructurada. Existan preguntas ya elaboradas que nos permiten definir la presencia de determinada competencia. En la empresa se aplican algunos exámenes de selección.
La entrevista se realiza en las instalaciones del Banco Nacional.
En la entrevista hacen participación el psicólogo(a) de la empresa y el entrevistado únicamente.
Se realiza consulta a antiguos patronos únicamente para verificar el desempeño del aspirante a un puesto pero no para corroborar datos.
El Banco Nacional realiza un período de prueba consta de 3 meses
Durante el proceso se realizan pruebas médicas o psicológicas al candidato, entre las cuales se encuentran las pruebas psicológicas y psico-métricas, además de la petición de un dictamen médico.

Sin embargo en la empresa se maneja la política de igualdad, por lo que el Banco Nacional sí recluta personas con alguna discapacidad.
3.4. Capacitación y Desarrollo:

“Entrenamiento que se le da al empleado ya sea nuevo o ya perteneciente, para que incremente su aprendizaje, sus habilidades; para que pueda ejercer con mayor eficiencia sus labores dentro de la compañía u organización…”

Con el propósito de lograr una mayor contribución de su capital humano de acuerdo con la visión, misión, objetivos y metas organizacionales, se promueve la participación de sus funcionarios en distintas actividades educativas, siempre y cuando se requiera para el adecuado desempeño de sus funciones; entre ellas: cursos, seminarios, pasantías, mesas redondas, congresos, foros, talleres, simposios y becas para estudios formales y específicos.
La Dirección de Recursos Humanos en conjunto con las dependencias de Casa Matriz y las Direcciones de Apoyo de los Bancos Regionales, son las responsables de la planeación, diseño, coordinación, ejecución y evaluación de las actividades de capacitación, es decir, tienen una responsabilidad compartida en este sentido.

El Banco Nacional realiza varios procedimientos:
 Elaboración del Presupuesto de Salarios.
 Modificaciones Presupuestarias.
 Pago de Recargo de Funciones.

 Pago de planilla de empadronamiento tardío.
 Aplicación de los aumentos en la planilla de empadronamiento tardío.
 Pago de Subvenciones.
 Inclusión, modificación o exclusión de embargos salariales y pensiones alimenticias.
 Pago de planilla mensual de embargos salariales y pensiones alimenticias.
 Pago de Plus de jefaturas.
 Pago de Plus de Proyectos.
 Pago de Disponibilidad.
 Pago de Planilla Ordinaria.
 Pago de Planilla de empleados ocasionales.
 Pago de Préstamos especiales.


3.7. Salud ocupacional:

“Procesos, actividades, acciones, que ayudan o contribuyen a la protección del trabajador o empleado …, estas pueden ser el uso de mecanismos de seguridad (cascos, chalecos, rotulación adecuada, salidas emergencia, seguros extras de salud como dentales, oculares, etc.) que benefician al trabajador…”

El Banco Nacional cuenta con una unidad centralizada de salud ocupacional, la cual se desplaza con cierta periodicidad hacia los puntos de negocio, y en momentos de necesidad específica.
Entre los planes con los que cuenta la empresa se cuenta con la revisión de planes de emergencia en conjunto con Comisión institucional de emergencia, revisión y gestión casos específicos reportados por las oficinas, capacitaciones en el área, revisión áreas estructurales relacionadas como plantas de tratamiento, etc.

La organización da convivios o reuniones de todo el personal en días específicos pero organizados por una unidad diferente siempre dependiente de RRHH que se llama cultura organizacional, como por ejemplo: El Día del funcionario bancario.
Entre las actividades que el Banco Nacional realiza para mejorar la salud ocupacional de sus colaboradores, se una revisión perenne de los niveles de luz, sonido, niveles de ventilación, etc. Se realizan ferias de la salud y visitas a oficinas regionales por parte del médico de empresa, trabajadora social y servicio de psicología, quienes hacen un levantamiento de un expediente médico digital, pero esta actividad es organizada por cultura organizacional.



3.8. Valores de la Organización

Los valores de la organización se definen con cada plan estratégico que al momento se han establecido cada 4 años, se realiza una votación de toda la población institucional para definir los valores que estén ligados al posible cumplimiento del plan estratégico definido.

Valor de calidad en el servicio
Valor de la creatividad
Valor de la integridad
Valor de trabajo en equipo
Valor de la perseverancia

3.9. Despidos

En el Banco Nacional los despidos los realiza la Administración y se realizan por cometer faltas graves, la empresa maneja la política de no contratar nuevamente a una persona que haya sido despedida o bien que haya renunciado.
En la organización para realizar un despido se realiza un debido proceso, en algunos casos se dan suspensiones con o sin goce de salario.

3.10. Benchmarking:
No se aplica en la empresa

3.11. Outsoursing:
En el Banco Nacional el outsoursing se utiliza en todo lo que sea posible, con la intención de dirigir los recursos a las actividades totalmente relacionadas con la visión y misión de la institución. Todo lo que demás se maneja mediante esta figura: limpieza, transportes, guardias de seguridad, etc.

Conclusión


Al realizar la investigación de este trabajo sobre los procesos básicos de los recursos humanos en el Banco Nacional de Tilarán, se pudo apreciar de una manera más gráfica y aplicada a la realidad cada uno de los procesos, ya que no es lo mismo conocer ciertos conceptos que apreciar el cómo una empresa tan importante a nivel nacional los aplica.

Para quienes laboran en el área privada o bien otras instituciones públicas es importante el comparar los procesos que cada empresa aplica según sea sus necesidades o bien el perfil de profesional que cada una maneje.

Además con la realización de la investigación se fortaleció el trabajo en grupo y la cooperación entre cada uno de sus miembros, enalteciendo la comunicación para poder llevarlo a cabo.

Recomendaciones


Al escoger una empresa para investigar es importante conocer con cuánto hermetismo maneja ésta la información, ya que al principio fue una problemática para el desarrollo de la investigación, sin embargo después se brindó todo lo necesario para culminarla.



4. Capacitación y Desarrollo: Que tipo de Capacitación recibe el colaborador?, a qué tipo de empleado se le da capacitación?, cada cuanto se dan capacitaciones?, se permite la superación personal del colaborador dentro de la compañía? cómo ? se dan ascensos, como premio a la capacitación del personal ?, Se da tiempo para estudio en esta empresa? cuánto?. Se evalúa al trabajador que se capacita de modo que se mida si realmente aprovecho el curso, taller u otro? cómo lo hacen? Se le da gratificación económica al colaborador por la capacitación obtenida? o se le cobra el curso, taller u otros si pierde la capacitación? Está realmente capacitada su personal para el futuro y la competencia? de qué modo? Conoce su personal, la misión, visión de la empresa?, cómo se le enseña? cuál es la Misión y visión? Se le consulta a los jefes de programa sobre sus
necesidades de capacitación? Existe un presupuesto anual para capacitación? Cuándo invierte la empresa en capacitación?


5. Evaluación del desempeño: Quién evalúa al personal? como se mide, bajo que método?, se afecta la productividad (+/-) del empleado durante el tiempo en que se está evaluando? Sirve la evaluación del desempeño para darle incentivos al colaborador, cuáles incentivos?, Se despide a un trabajador si su evaluación es mala? Tienen algún machote de evaluación que nos faciliten?

6. Salud ocupacional: Tiene la organización planes de salud ocupacional?, Cuáles?, se dan o no, convivíos, o reuniones de todo el personal en días específicos? ejemplos. Qué actividades se realizan para mejorar la salud ocupacional de sus colaboradores ?

7. Valores de la Organización: Quién, cuándo y para que se definen valores de la organización? Existen valores compartidos en la empresa (si dice si, responda) Cuáles Valores compartidos? Cómo se aplican en el diario quehacer? Existe y se aplica un reglamento interno de trabajo?

8. Despidos: Quién realiza los despidos?, porqué motivos se ha despedido al personal? Se podría contratar nuevamente a una persona que haya sido despedida? Se realiza acá el debido proceso para despedir? Cómo? Se han dado despidos con goce o sin goce de salario?

9. Benchmarking: Cómo se realiza este proceso y porqué es importante este proceso?

10. Outsoursing: Cómo se aplica este concepto en la empresa?




RESUMEN GENERAL

Reseña Histórica de la compañía: Cuándo, dónde y cómo empezó, nombre de la empresa, número de establecimientos, mercado que cubre, es una empresa moderna, aproximado de gastos anuales, número de empleados?.
 Visión, Misión de la compañía.

CUESTIONARIO

1. Reclutamiento: Quién realiza este proceso? Cómo se Realiza (Interno, Externo, Mixto)?,Porque así?, Requisitos por plazas (ejemplos)?, Costos? ejemplos. Qué medios de comunicación se utilizan para reclutar? Se llaman a las empresas, para consultar sobre el candidato, para conocer más sobre este potencial trabajador? Se piden hojas de delincuencias?, Se consulta a las personas recomendadas sobre el candidato? Tienen algún perfil de candidato (hoja machote) para entender que solicitan en una plaza?

2. Selección: Como se Realiza?, Requisitos a cumplir?, Proceso de entrevista como se desarrolla (Estructurada, No estructurada, Conductual, Mixta)?, ejemplos. Aplican exámenes de selección?, cómo es el lugar físico donde se realiza la entrevista? Quiénes participan en la entrevista?, realizan consultas a antiguos patronos de la persona, para verificar datos de la persona?, reclutarían personas con discapacidad? Cuánto tiempo es el periodo de prueba? Se realizan pruebas psicológicas o médicas al candidato. cómo es un día normal de trabajo para seleccionar un candidato?
¿Quépreguntas típicas que le aplican a un candidato? pueden seleccionar a una mujer en un puesto típico para hombres? por qué ? qué método utilizan para seleccionar?

3. Inducción: Quién la realiza? Como se realiza?, donde se realiza?, Cuánto dura?, Costos? Que incluye la Inducción del nuevo colaborador ( entrega de documentos como reglamentos internos u otros? hacen re inducción del personal ya existente para realimentarse y conocer nuevos procesos, compañeros de trabajo y objetivos y metas de la empresa?

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