Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

5 pasos para transformar una oficina de personal, en un área de Recursos Humanos - Capítulo 2: FORMACIÓN Y SELECCIÓN

No description
by

Damian Ferrara

on 12 October 2012

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of 5 pasos para transformar una oficina de personal, en un área de Recursos Humanos - Capítulo 2: FORMACIÓN Y SELECCIÓN

Para qué capacitar al personal Formación de los Recursos Humanos FORMACIÓN Capacitación Entrenamiento Desarrollo de aprendizaje Capacitación: Planificada

Organizable

Evaluable Transmisión de información

Desarrollo de habilidades

Desarrollo de modificación de actitudes

Desarrollo de conceptos Coaching.
Rotación de puestos
Asignación a comités
Asignación como asistente de posiciones de dirección
Conformación de paneles de gerentes en entrenamiento. Métodos de desarrollo de personas dentro del trabajo: "Organización como sujeto de aprendizaje" sistema capaz de
reconocer
incorporar
adaptar información del contexto que le permita actuar eficazmente y sobrevivir Método de estudio de casos
Juegos gerenciales
Seminarios externos
Programas relacionados con universidades
Role-playing
Tiempo sabático
Moldeado del comportamiento
Codesarrollo
Autodesarrollo El rol del área de Recursos Humanos en la capacitación Prepara el material del entrenamiento
Coordina los esfuerzos de capacitación
Conduce y organiza el entrenamiento fuera del trabajo
Diseñas el relevamiento de necesidades de capacitación Provee información técnica necesaria
Controla necesidades de entrenamiento
Conduce el entrenamiento dentro del trabajo
Determina quién debe ser capacitado ¿Cómo fijar objetivos operativos? Los medios de formación
Los participantes
La cantidad de capacitadores
El ámbito geográfico
Objetivos, plazos, tiempos Evaluación de las necesidades de entrenamiento Necesidades de la organización
Evaluación de las tareas
Análisis de las necesidades individuales Las herramientas para analizar necesidades Entrevistas
Análisis de equipo
Consultas a expertos ¿Qué evaluamos en la capacitación? Qué

Capacidad
Desempeño
Productividad
Aspectos económicos Cómo

Pruebas
Observación guiada
Estándares de producción
Indicadores económicos Quién

Instructores
Supervisores
Supervisores
Responsable de la explotación Dónde

Situación de formación
Situación de trabajo
Situación de trabajo
Unidad operativa Costos y beneficios de la capacitación  Salario del entrenador
 Material para el entrenamiento
 Costo de la logística
 Equipamiento
 Transporte
 Costo de las horas “perdidas” del empleado que asiste al curso Incremento en la producción
Reducción de errores
Reducción de la rotación
Menor necesidad de supervisión
Cambio de actitudes por parte de los asistentes
Enriquecimiento del puesto de trabajo EXÁMENES MEDICOS
EVALUACIONES AMBIENTALES
REFERENCIAS FINANCIERAS Y JUDICIALES TRAMITES DE INGRESO: LA POSICIÓN
EL INTERÉS
LAS OPCIONES
EL ESTÁNDAR OBJETIVO O CRITERIOS OBJETIVOS
LA ALTERNATIVA Presentación de la oferta:
Negociación en la etapa de oferta Ayudan a agregar valor a los procesos de las organizaciones por medio de su experiencia práctica. Permiten obtener resultados diferentes al innovar sobre los sistemas y procedimientos y contribuyen a resolver problemas ¿POR QUÉ SE CONTRATA A LAS CONSULTORAS DE RECURSOS HUMANOS? Brinda oportunidad de crecimiento a un empleado. Soluciona una necesidad a bajo costo. Herramienta para cubrir una vacante con un integrante de la propia empresa Promoción interna: La palabra por escrito toma un valor específico: LA OFERTA POR ESCRITO: PUEDEN NEGOCIAR:
Área de RR. HH.
Jefe directo del puesto a cubrir
Director de área o jefe del jefe del puesto a cubrir ROL DE RECURSOS HUMANOS EN UNA NEGOCIACIÓN DIFÍCIL: De idioma Pruebas sobre conocimiento Assessment Center Psicológicas LAS EVALUACIONES: Job posting o autopostulación Cuando se agota esta fuente se debe salir al mercado. Primero se debe explorar la propia compañía PROCESO DE IDENTIFICAR Y ATRAER A UN GRUPO DE CANDIDATOS RECLUTAMIENTO: Las que se obtienen directamente del jefe o jefes del postulante Referencias formales El pedido de referencias Análisis de las consistencias laborales Armado de la carpeta de finalistas Comparación de candidatos: La incorporación es muy importante para la empresa. ¿Qué decir, cuánto decir, cómo decir? El manager debe ser profesional en todo. Deben saber entrevistar y seleccionar personal ¿Cómo atraer y seleccionar a los mejores candidatos? ¿Qué debe saber todo manager sobre la selección de personal? SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Pasos de un proceso de búsqueda 1- Definir el perfil
2- Identificar puntos clave
3- Confianza en el cliente interno
4- Elegir canales de búsqueda
5- Realizar una preselección de CVS
6- Lectura de CV
7- Entrevistas (rondas)
8- Evaluaciones
9- Carpeta finalistas
10- Concertar entrevistas
11- Realizar seguimiento Modelo de anuncio Recepción de Postulaciones Postulaciones / CVS POR ANUNCIO
POSTULACIONES CV ESPONTÁNEAS
REGISTRAR:
APELLIDO
NOMBRE
SEXO
BÚSQUEDA
ESTUDIOS Modelo de CV CURRICULUM VERSUS PERFIL PROCESO DE CITACIÓN Antes:

Verificar si no fue entrevistado
Reunir antecedentes
A cargo la tarea Después:

Quién tomó mensaje
Llamar varias veces Preparación entrevista Objetivos de la organización
Perfil, el cv y socilitud
Información útil
Preguntas
Tiempo
Espacio
Conocer bien el perfil Inicio de la entrevista Tiempo suficiente
Nombre del candidato
Buscarlo
Presentarse
Cómodo
Explicar proceso
Hablar claro
Posición cómoda Éxito de la entrevista
Cómo formular preguntas Preguntas entendibles
Una a la vez
Evitar que condicionen las respuestas
Actitud negativa Consejos Hablar menos, escuchar más
Tomar notas
Evitar distracciones
No proyectar opiniones o situaciones personales Tipos de preguntas Cerradas: Ej.: Sí o no
Sondeo: Ej.: Por qué...?
Hipotéticas: Ej.: Qué haría usted si...?
Intencionadas: Ej: Si tuviese que optar entre asistir a la empresa en un imprevisto o cumplir un compromiso personal, ¿cuál elegiría Ud.?
Provocadoras: Ej.: El título de Bellas Artes que menciona en su CV, ¿cree que le ayudará a obtener el empleo en el área Contable?
Abiertas: se explaye sobre un tema Desarrollo de la entrevista Terminar tema
Alentar al candidato
Escuchar
Evitar dispersión
Repetir lo que dice
Tomar nota Entrevistas grupales Informar sobre el programa
Ej.: procesos masivos, jóvenes profesionales Cierre de la entrevista "¿Tiene alguna pregunta?"
"¿Tiene algo para decir?"
"El paso siguiente es..." Finalizada la entrevista Presentación
Expresión
Contacto
Competencias detectadas
Características de personalidad
Conclusión en base al perfil requerido La inducción El tiempo invertido en la inducción de un nuevo empleado es un elemento fundamental en la futura relación entre éste y la empresa. Métodos frecuentes: Una carpeta
Un curso
Un video
Un CD
A través de la intranet de la organización Contenido del manual de inducción Información sobre la empresa (visión y misión, organigrama, productos)
Políticas, normas internas
Comunicaciones y costumbres (horarios, festividades especiales) Pasos mínimos para llevar a cabo un proceso profesional de selección de personal Definir el perfil sobre la base de un puesto
Definir canal de reclutamiento
Redactar anuncios correctamente
Lectura inteligente de las postulaciones
Una o dos rondas de entrevistas
Evaluaciones psicológicas y técnicas
Seleccionar finalistas sobre la base del perfil
Presentar la oferta al candidato elegido y llevar adelante la negociación
Proceder a la inducción de la persona a la empresa y al puesto Planes jóvenes profesionales Para empresas dispuestas a inversiones importantes
Enfrentar largos procesos de selección
Largos procesos de entrenamiento
La empresa debe estar suficientemente madura
Darle espacio a los jóvenes Check list para recolectar información sobre el perfil de la persona Estudios
Posición a cubrir
Experiencia para el puesto
Plan de carrera prevista
Aspectos económicos
Relaciones interpresonales
Personalidad
Habilidades gerenciales
Apariencia exterior/comunicación Check list para la entrevista Estudios
Historia laboral
Experiencia para el puesto
Motivación para el puesto
Aspectos económicos
Relaciones interpersonales
Personalidad
Habilidades gerenciales
Apariencia exterior Fin de la relación laboral Algunas empresas contraofertan cuando un empleado renuncia mejorándole el salario.
Entrevista de salida: En caso de renuncia es importante determinar sus causas, ya que no siempre su motivo radica en un problema económico.
Por jubilación o retiro.
Por despido: Con causa o sin causa. Renuncia de empleados: Persona involucrada (quien renuncia)
El empleador (quien recibe la renuncia). Pasos previos: Seguir los pasos disciplinarios adecuados
Revisar todo lo actuado y la documentación que respalda la decisión de despido
Revisar la decisión del jefe inmediato, el área de recursos humanos y el asesor legal de la compañía
Planificar la entrevista de salida ¿Quién debe comunicar el despido?



El superior inmediato



Es importante que exista una comunicación con el jefe del jefe.

¿Qué puedo hacer para mejorar en materia de desvinculaciones de personal?

La comunicación a la persona debe ser realizada por el jefe directo
Si hay un dpto. de RRHH debe mantener un rol de apoyo, pero no comunicar los despidos
Deben respetarse las leyes vigentes
Debe comunicarse las verdaderas razones de despido
Debe comunicarse a los demás empleados las verdaderas razones de despido
No despedir en tandas
Apoyar de algún modo a los que se van
Apoyar a los que permanecerán Capítulo 2 Formación y selección Implica: Métodos de desarrollo de personas FUERA del trabajo: Recursos Humanos Línea Los costos Los beneficios Debe contener:
Fecha
Destinatario
Oferta
Remuneración Revisión salarial
Beneficios
Firmas de acuerdo Ferrara - Bobasso - De Bartolo - Fittipaldi CV VERSUS PERFIL DEL PUESTO:
•REQUISITOS EXCLUYENTES
•REQUISITOS NO EXCLUYENTES
Full transcript