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PROPOSTA DE CONSULTORIA EM RH

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PROPOSTA DE CONSULTORIA EM RH
5) DAS ETAPAS DE EXECUÇÃO
A) Reunião com Diretoria com o objetivo de identificar as principais demandas, levantar as expectativas do projeto e enumerar as metas de curto prazo a serem atingidas.


7) INVESTIMENTO
O valor do trabalho é mesurado pela quantidade de horas trabalhadas, considerando $ 40,00/hora. De acordo com o cronograma acima desenhado, que totaliza 113 horas, soma-se o valor 4.520, 00 para 70 à 90 dias de consultoria.
3) DO REGIME DE EXECUÇÃO
A consultoria será realizada nas dependências da Contratante, a qual se responsabiliza por oferecer o espaço físico necessário para a realização das atividades. A Consultora se responsabiliza pelo fornecimento dos modelos de questionário, pesquisa e outros documentos. A consultoria poderá ser realizada de terças a sextas-feiras a partir das 18h00; e aos sábados das 08h00 às 17h30.
2) DOS OBJETIVOS:
Alinhar a cultura organizacional aos objetivos de curto e longo prazo da empresa Contratante, através da implantação dos subsistemas básicos de Recursos Humanos: R&S, Mapeamento de Competências, Treinamento e Desenvolvimento, entre outros.
6) CRONOGRAMA
1) DA CONSULTORA:
Beatriz Azem Corrêa é formada em Psicologia pela UEL Mestranda em Análise do Comportamento pela UEL. Atua com Recursos Humanos desde 2006, atualmente como consultora de RH na Dixie Toga de Londrina, em psicologia clinica e consultorias para micro e pequenas empresas da região.
Beatriz Azem Corrêa
Serão definidas em etapas e reuniões posteriores.
4) DAS METAS
B) Diagnóstico Organizacional: Fazer o desenho mais fiel possível da situação atual da empresa. Para isso é necessário o envolvimentos de todos os níveis hierárquicos da empresa. A presente proposta descreve a realização de um diagnóstico organizacional voltado aos interesses de Recursos Humanos envolvendo: revisão da missão/visão/valores da empresa, quantidade de funcionários, cargos, índices de turn-over, absenteísmo, rotatividade, organograma, entre outros.
A duração desta etapa depende da quantidade de informações já organizadas pela Contratante. Caso a empresa não disponha dos dados acima mencionados caberá à Contratada desenvolvê-los, ainda na etapa de Diagnóstico. A metodologia envolve reuniões com os responsáveis por cada setor e um levantamento de dados relevantes nos arquivos da empresa. Os resultados serão apresentados em gráficos e tabelas que indicarão os possíveis focos de atuação da consultoria.
C) Será aplicada uma pesquisa de clima com todos os colaboradores da empresa. Antes da aplicação é necessário fazer uma reunião com a equipe a fim de explicar o objetivo e a importância desta etapa. A pesquisa deverá ser aplicada dentro do horário de trabalho dos colaboradores, e deve ter a duração máxima de 15 minutos. Posteriormente, será tabulada e os resultados apresentados à Diretoria em gráficos e tabelas. A partir destes resultados serão definidos os pontos críticos de atuação. Após as etapas 4.2 e 4.3 a atual proposta poderá ser revista, e as etapas de execução redefinidas.
D) Padronização do processo de R&S:
Esta etapa visa estruturar uma metodologia única de Recrutamento e Seleção a fim de garantir mais eficiência e assertividade a este processo. Seguirá as seguintes etapas:
- Análise comparativa dos possíveis métodos de R&S: será elaborada uma planilha comparando o custo benefício das diferentes possibilidades de R&S (consultoria, contratação de profissional especializado, agências de recrutamento).
- Elaboração de um modelo de entrevista padrão, com modificações especificas para cada cargo definido na empresa.
- Treinamento de 1 ou 2 profissionais, escolhidos pela Contratante, sobre os princípios básicos de R&S (como fazer um recrutamento assertivo, triar currículos, conduzir uma entrevista e realizar a análise comparativa entre candidatos)
- Criação de um banco de dados de currículos.
E) Acompanhamento de funcionário em experiência:
Esta etapa envolve a elaboração de dois modelos de Questionário de Avalição, um direcionado ao gerente/encarregado/supervisor/líder e outro ao colaborador. Este Questionário visa identificar a satisfação do colaborador sobre diversos aspectos da empresa, e a satisfação do seu líder imediato com o desempenho profissional. Será realizado um treinamento com os líderes para torna-los aptos a utilizarem a ferramenta.
Será desenvolvida também, uma planilha de tabulação dos dados, que fornece à Diretoria dados importantes sobre a cultura organizacional. As avaliações são realizadas aos 45 e 90 dias de experiência.
F) Elaboração de entrevista de desligamento:
Desenvolvimento de um modelo de entrevista de desligamento, que deverá ser aplicada sempre que houver um desligamento, seja ele por iniciativa do colaborador ou da empresa. Esta ferramenta é cientificamente reconhecida pelo fornecimento de informações importantes à Gestão de Pessoas. A Contratante poderá selecionar 1 ou 2 colaboradores para serem treinados na utilização da ferramenta.
G) Descrição de Cargos e Mapeamento de Competências
A etapa de Descrição de Cargos busca um desenho fiel da estrutura hierárquica da empresa, organograma,cargos existentes (ocupados ou não) e sua descrição detalhada. Serão investigados: atividades incumbidas, chefia imediata, subordinados, salário, escolaridade, requisitos profissionais e comportamentais inerentes à função, entre outros. A metodologia envolve entrevistas com pelo menos 2 representantes de cada uma das função e preenchimento de Questionário. Ao término desta etapa será entregue à Contratante a Descrição de Cargos revista e formalizada.
O Mapeamento de Competência é um processo mais amplo que define as competências (conhecimento, habilidades e atitudes) necessárias a cada função, assim como o levantamento das competências apresentadas por cada colaborador que a ocupa (análise de perfil). É feita uma análise comparativa entre as competências essenciais aos cargos e as competências demonstradas pelo colaborador, a fim de identificar possíveis GAPS comportamentais. O mapeamento de competências não precisa ser realizado em os cargos, apenas aos considerados estratégicos. Caso identifique-se GAPS comportamentais, novas propostas poderão ser elaboradas.
H) Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal:
- Desenvolvimento:
Analise de potenciais internos: Elaboração de um parecer comportamental dos colaboradores, identificando seus pontos fortes e fracos, e principais habilidades. Este processo auxilia a escolha da Contratante nos momentos de promoção e desenvolvimento de líderes. Além de ser uma etapa preliminar importante ao Levantamento de Necessidades de Treinamento. Esta etapa é indicada aos colaboradores que ocupam cargos estratégicos dentro empresa.

Desenvolvimento de Líderes: Programa de desenvolvimento de liderança que envolve uma etapa preliminar de Análise de Potencial (identificação de perfil). Seguida de treinamentos específicos, oficinas, acompanhamento individual ou em grupo. O desenho detalhado desta etapa depende das necessidades da Contratante e das necessidades identificadas na etapa de Análise de Potencial.

- Treinamento:

Levantamento das Necessidades de Treinamento: As necessidades de treinamento devem ser identificadas a partir de pontos críticos como queda do faturamento, insatisfação dos clientes, má qualidade dos produtos ou serviços, baixa produção e ou produtividade, erros sistêmicos e não cumprimento de prazos. Pela observação desses indicadores que se perceberá a real necessidade de treinamento, por isso é necessário o envolvimentos dos níveis gerenciais.
A principal metodologia de LNT envolve a analise dos Gaps comportamentais identificados nas etapas posteriores.

- Elaboração de um Programa de Treinamento: A elaboração do cronograma de treinamento terá como base o diagnóstico realizado e as prioridades identificadas pelas gerências, além, é claro, da previsão orçamentária destinada para cada área. Este cronograma pode ser feito com base semestral ou anual, necessitando sua aprovação em conjunto com as gerências envolvidas. Os treinamentos podem ser substituidos por Workshop e Oficinas.

- Aplicação dos Treinamentos: Envolve a execução do treinamento propriamente dito, envolvendo a escolha da entidade, a convocação dos participantes, a emissão da lista de presença e dos certificados de conclusão, controle e distribuição das despesas, a avaliação de reação e de eficácia no momento adequado, e por fim a atualização do currículo das pessoas.

- Reunião com Diretoria: 21/07, 2 horas de duração;
- Diagnosticos Organizacional: 22 à 25/07, 8 horas de duração;
- Pesquisa de Clima: 26 à 30/07, 18 horas de duração;
-Padronização de R&S: 31/07 à 7/08, 15 horas de duração;
- Acompanhamento de funcionário em experiência: 08 à 11/08, 5 horas de duração;
- Entrevistas de desligamento: 11 à 12/08, 5 horas de duração;
- Descrição de Cargos e Mapeamento de Competências: 12 à 29/08, 30 horas de duração;
- Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas: 29/08 à 12/09, 30 horas de duração.
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