Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

T.5 El Departament de Recursos Humans

Presentació Tema
by

Núria Serra Parés

on 26 February 2013

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of T.5 El Departament de Recursos Humans

El Departament de Recursos Humans 1. L'element Humà dins de l'empresa L'element humà a l'empresa està format per les persones que col·laboren en l'organització i evolució de l'activitat empresarial. Els components fonamentals són l'empresari, emprenedor que crea l'empresa i la dirigeix, l'empresari professional, no és propietari però gestiona i dirigeix l'empresa professionalment, i finalment els treballadors, que són la força de treball, a canvi d'un salari aporten un treball, i gràcies a la seva capacitció professional i la seva formació aporten valor a l'activitat empresarial i aporten aptituds a l'empresa. 1.1 Importància de l'element humà dins de l'empresa L'element humà és el fet diferenciador de les empreses, únic i irrepetible. Les màquines, la tecnologia, les instal·lacions... es poden copiar i adquirir, però les persones, la seva formació, experiència, personalitat, habilitats socials són diferents, i aquestes no es poden copiar.

Cada vegada es necessita més mà d'obra altament qualificada i especialitzada ja que ens trobem en un entorn tecnològic molt dinàmic i canviant .Els treballadors per tal d'adaptar-se en els nous mercats més competitius, globalitzats i dinàmics haurien de convinar competència tècnica i intel·ligència emocional. Video: Intervenció humana 1.2 La intel.ligència Emocional a l'empresa La intel·ligència emocional es pot definir com l'habilitat que ens permet conèixer i dominar els nostres propis sentiments, interpretar o afrontar els sentiments dels altres, sentir-nos satisfets i ser eficaços en la vida. Altres habilitats que la caracteritzen són: prou motivació, desenvolupament d'empatia i domini d'estrès.

Tot i tenir un alt coeficient intel·lectual o unes qualitats tècniques molt bones, sense una bona intel·ligència emocional no es pot arribar a aconseguir l'èxit laboral. Tenir una baixa intel·ligència emocional comporta per a l'individu una falta de capacitat per acceptar les crítiques i consells, dificultat per treballar en equip, dificultat per resoldre conflictes, baix ús de la diplomàcia en situacions tenses o en el tracte en persones difícils... Pel que fa els directius, una bona capacitació emocional els ajuda a emfatitzar amb els subordinats i transmetre els missatges de la manera més eficaç possible. Components de la intel·ligència emocional:
1. Conèixer les pròpies emocions.
2. Conduir les situacions. Persones que es saben assabentar-se i alliberar-se de l'ansietat, la irritació i la melancolia excessiva i es recuperen amb més facilitat dels problemes de la vida
3. Automotivació. Persones que saben controlar la ipulsivitat, compleixen els seus objectius i estan contentes del que aconsegueixen.
4. Empatia. Capacitat de reconèixer les emocions dels altres, saber què volen i què necessiten. Habilitat fonamental per establir relacions socials i vincles personals.
5. Conduir les relacions. Determina la capacitat de lideratge i popularitat. Video: 2. El departament de recursos humans 2.1 Concepte i característiques El departament de recursos humans és aquell que s'encarrega de tot el que té a veure amb l'element humà de l'empresa. Hi ha diferents models de gestió de recursos humans i estan determinats per la relació entre la participació del treballador i l'autoritat de la direcció.

El departament de recursos humans busca que l'element humà sigui el màxim productiu i eficaç. S'encarrega de l'organització i planificació del personal, de la selecció i contractació del personal, de la formació de recursos humans (destió del coneixement), de l'administració de personal, de les relacions laborals, de la salut laboral i del control de personal. Tenim intel.ligència emocional? (Test) V 2.2 Funcions que realitza Consisteix en planificar les plantilles en funció de l'organització, dissenyar llocs de treball oportuns, definir les funcions i responsabilitats, preveure les necessitats del personal a mitjà i a llarg termini, analitzar els sistemes retributius i de promoció interna, etc.

Algunes empreses basen l'organització i la planificació de les seves plantilles en les competències laborals. S'anomena gestió per competències. Avui en dia moltes empreses a l'hora de contractar algú, fan una anàlisi completa de tot el que el candidat pot aportar al lloc de treball de l'empresa més enllá de les seves tasques ( es mira no tant tot allò que ha fet fins ara sinó més el que pot arribar a fer o aportar a l'empresa ). Núria Serra Parés Economia de l'Empresa 1r de Batxillerat 2. El departament de recursos humans 2.2 Funcions que realitza 2.2.1. Organització i planificació del personal Aquesta nova forma d'orientar la contractació substitueix la manera tradicional que es basava únicament en el currículum. La diferència radica en el fet que ara no és tant important la formació sinó les possibles actuacions del candidat a l'empresa, dia a dia, i els resultats obtinguts. A més també es té en compte que l'empresa és un tot i que el candidat ha d'estar preparat per poder-se coordinar i adaptar a tots els departaments i que ha de poder treballar en equip, per tant, també se li demana que sigui multidisciplinari. Vídeo: L'entrevista de Feina (exemple) 2.2.2. Selecció i contractació del personal Per fer una bona selecció s'han de seguir diversos passos:
Determinar el perfil exacte de la persona idònia que ha d'ocupar la vacant, per fer-ho es por elaborar un professiograma.

Si la contractació es fa per competències s'haurà de:
Definir prèviament el perfil de competències del lloc que s'ha d'ocupar (competències tècniques, expriència funcional, competències professionals i capacitats socials).
Reclutar candidatures, ja sigui mitjançant una selecció interna (oferint el lloc a algun empleat de l'empresa mateixa) o de manera externa (ampliant la plantilla). Normalment es conença per buscar en la pròpia empresa, així també serveix com un element motivador perquè els empleats aconsegueixin ascensos. Entrevistar els candidats d'una manera distesa amb tècniques adequades com l'entrevista d'incidents crítics (posar al candidat en possibles situacions que es podria trobar i veure com les resoldia), d'aquesta manera es pot veure si sap desenvolupar les qualitats que ja estan reflectides en el seu currículum.
Triar la persona que hagi mostrat més adequació al lloc de treball que s'ofereix.
Contractar definitivament la persona si durant un període de prova corresponent ha respos a les expectatives previstes.

Tot seguit el vídeo ens indicara els abtituds que hem de pendre si som els entrevistats que demanem el lloc de treball. 2.2.3. Formació de recursos humans La formació dels treballadors permet que el personal de l'empresa pugui adaptar-se als canvis socials, com per exemple als avenços tecnològics. A més de l'adaptabilitat als canvis que es produeixen en l'entorn, l'empresa ha de facilitar formació per a la tasca específica que entra en la funció dels seus objectius i plans.

La vertiginosa evolució tecnològica actual obliga que la formació del treballador sigui contínua. Aquesta evolució determina que l'empresa que s'adapti millor i més ràpid als canvis, tindrà més possibilitats de supervivència. Aquesta formació pot fer-se a l'empresa mateixa, si aquesta té una grandaria adequada, o bé en d'altres àmbits, com confederacions d'empresaris, escoles privades de formació o les administracions públiques. Una bona formació del personal de l'empresa té un cost. L'empresa ha de buscar un equilibri entre el cost de la formació i l'expectativa de resultats. Una de les noves formes de formació en l'empresa és l'educació electrònica (e-learning), es pot definir l'aprenentatge en línia o lliurament de material educatiu per qualsevol mitjà electrònic (internet, intranets, àudio, vídeo, o altres mitjans). Les empreses van introduint a poc a poc aquest tipus d'aprenentatge. Video: La importància de la formació del personal en les empreses. Índex de la Presentació 1. L'element humà dins de l'empresa 1.1. Importància de l'element humà dins de l'empresa 1.2. La Intel.ligència Emocional a l'Empresa 2. Departament de recursos humans 2.1. Concepte i característiques 2.2. Funcions que realitza 2.2.1. Organizació i Planificació del Personal 2.2.2. Selecció i Contractació del Personal 2.2.3. Formació de recursos humans 2.2.4. Administració del Personal 2.2.5. Relacions Laborals 2.2.6. Salut Laboral 2.2.7. Control del personal Informació personal extreta en un entrevista de feina Competències valorades d'un candidat a l'entrevista. Avantatges i Inconvenients de l'e-learning Gestió del coneixement Informació Personal extreta d'un entrevista de feina De l'entrevista personal i les diverses proves que se'ls hi poden fer als candidats se'n pot extreure informació com la següent:

La formació acadèmica i cultural concreta que disposa relacionada amb el lloc de treball que demana. Cultura general del candidat. Nivell d'intel·ligència mitjà (proves psicotècniques). Motivació i interès pel lloc que desitja ocupar i prespectiva de futur. Afinitat en els valors de l'empresa (socials, ètics i morals). Capacitats físiques i fisiològiques, si s'escau pel lloc de treball. Disponibilitat horària, de viatjar, de canvi de residència, etc. Competències valorades d'un candidat a l'entrevista. En un entrevista de feina en una empresa, les competències que més es valoren ens els candidats són: Si es tracta d'un càrrec normal:
L'entusiasme i les ganes de treballar.
La capacitat d'adaptació a la dinàmica i filosofia de l'empresa.
L'empatia amb els altres.
La flexibilitat per adaptar-se als canvis.
El treball en equip. Si es tracta d'un càrrec de responsabilitat:
La iniciativa.
La capacitat de decisió i gestió d'equips de treball.
La creativitat.
El lideratge.
La capacitat per anticipar-se als canvis, en especial als de l'entorn.
El control de les emocions.
La capacitat de negociació. Exemple de Currículum Vitae: http://www.oficinadetreball.cat/CVGenerator/jsps/html/ca/docs/cv_local/Curriculum%20vitae%20EINES%20catala.pdf Avantatges i Inconvenients de l'e-learning. Avantatges:
Es redueixen notablement els costos (30%, ja que no tots els cursos es fan per aquest mètode), tal com les dietes (allotjament, transport, dinar...).
Es redueix el temps d'aprenentatge. (més o menys un 50%).
S'eviten d'esplaçaments i l'accés al curs és fàcil ja que només fa falta una terminal i connexió a Internet.
Estar actualitzat, ja que els continguts del curs es van actualitzant i qualsevol modificació és rebuda al moment.
No cal buscar lloc ni espai de temps per realitzar-lo; un cop ofert, el treballador s'adapta al temps.
Flexibilitat. Cada treballador va al seu ritme d'aprenentatge i l'empresa el va informant dels cursos als quals pot accedir.
Coordinació dels cursos per part de l'empresa. (L'empresa pot dir als treballadors, de manera individualitzada, els cursos que són més adequats per a ells. Inconvenients:
Retroalimentació lenta, poca interactivitat. Es perden les relacions directes entre l'alumne i el formador.
Sol haver-hi més abandonaments que en la formació tradicional.
Pot haver-hi problemes tècnics, com per exemple, de saturació de xarxa.
Fàlta d'hàbit, ja que encara és una manera nova d'aprendre per als treballadors. Gestió del coneixement La gestió del coneixement és un concepte utilitzat a les empreses que pretén transferir el coneixement i l'experiència dels treballadors i empleats de manera que es pugin utilitzar com un recurs disponible per a altres membres de l'organització, i que per tant, tot el coneixement que existeix en una organització. Aquesta funció consisteix a gestionar tots els tràmits.

A través d'això també s'aconsegueix que l'entorn de treball sigui col·laboratiu on els treballadors pugin fer les activitats que els pertoquen i compartir tot el coneixement adquirit amb totes les persones que formen part de l'organització de l'empresa.

Noaka i takeuchi distingeixen dos tipus de coneixement:
L'explícit: és aquell que es pot estructurar, emmagatzemar i distribuir (fórmules, paraules, equacions, tecnologia en general, etc.)
El tàcit: és aquell que forma part de les experiències d'aprenentatge personals de cada individu. (experiències personals, habilitats, destreses, valors, etc.) Això fa que sigui molt complicat o quasi bé impossible emmagatzemar-lo en llocs i distribuir-lo. 2.2.4. Administració de Personal Aquesta funció consisteix a gestionar tots els tràmits juricoadministratius que comporta el personal de l'empresa. Per exemple:

SELECCIÓ I FORMALITZACIÓ DE CONTRACTES
Exemple de contracte laboral indefinit: http://www20.gencat.cat/docs/treball/07%20-%20Relacions%20laborals/Documents/02%20-%20Drets%20i%20deures%20empresa/Arxius/G866NCL-068-00.pdf

Exemple de contracte laboral de durada determinada: http://www.gencat.cat/treball/doc/doc_65775429_1.pdf A la pràctica hi ha diverses maneres de gestionar el coneixement, per exemple: Creant fòrums virtuals, accessibles a tots els membres de l'organització, on cadascuna de les persones explica les seves experiències i coneixements; Amb la creació d'una base de dades on hi figurin els camps d'especialitat de cada persona, i si en algun moment algú li fa falta certa informació només cal que busqui a la base quina és la persona que té més coneixements sobre aquest tema; O també, aconseguir una persona que posseeixi el coneixement i que el plasmi en un document que es pugui emmagatzemar i ser recuperat per una altra persona quan el necessiti. TRAMITACIÓ DE NÒMINES I ASSEGURANCES SOCIALS
Exemple d'una nòmina: http://www20.gencat.cat/docs/Joventut/Documents/Arxiu/NOMINA.pdf
Sobre l'assegurança social: http://www.segsocial.es/Internet_5/Trabajadores/PrestacionesPension10935/PrestacionesdelSegu28622/index.htm

CONTROL DE DRETS I DEURES DELS TREBALLADORS: Vacances, permisos per materintat, etc. 2.2.5 Relacions Laborals Són les activitats que relacionen les empreses amb els treballadors a través dels seus representants, com els comitès d'empresa o els delegats de personal.

Aquests representants s'ocupen de les condicions col·lectives del treball, com la negociació dels convenis col·lectius, els conflictes que es poden originar a l'empresa i les vies de solució. 2.2.6 Salut laboral És la que té per objecte la promoció de la millora de les condicions de treball per augmentar el nivell de protecció de la salut i la seguretat dels treballadors.

La seguretat i higiene en el treball comprenen tot un conjunt d'actuacions que han de realitzar:

EMPRESARIS: Han d'avaluar els possibles riscos, intentar evitar-los i planificar i aplicar l'activitat preventiva. (Són els responsables de fer complir la normativa de seguretat i higiene en les seves empreses).
TREBALLADORS: Han de vetllar per la seva pròpia seguretat i salut i la de tercers. Independentment de les actuacions dels diversos agents que hi intervenen, hem de recordar que el responsable últim de la normativa de seguretat i higiene és l'empresari. FABRICANTS, IMPORTADORS, SUBMINISTRADORS DE MAQUINÀRIA,EQUIPS, PRODUCTES I ESTRIS DE TREBAL: Tots ells han d'informar convenientment de la utilització correcta, manipulació i conservació dels productes per evitar riscos.
LES ADMINISTRACIONS PÚBLIQUES: En aquest campl. el Ministeri de Treball i Afers Socials i les comunitats autònomes desenvolupen un conjunt d'actuacions que té com a finalitat la prevenció dels accidents de treball, activitats sobre riscos laborals, etc. 2.2.7 Control de personal El departament de recursos humans controla les activitats que es fan, gestiona la motivació del personal i avalua els resultats obtinguts amb la intenció de solucionar els possibles errors.

En el control del personal cal tenir en compte els aspectes següents: absències de personal en el seu lloc de treball, plantilla, hores extraordinàries, moviment de plantilla, piràmide de edat, formació, relacions laborals i tots aquells altres que l'empresa concideri necessaris. 3. La igualtat en el treball Segons la Constitucó Espanyola, els ciutadants són iguals davant la llei, sense que pugui prevaldre cap discriminació per raó de sexe, naixement, raça, religió o opinió o qualsevol altra condició o circumstància personal o social.

Una de les vessants fonamentals de la igualtat és el reconeixement de la igualtat en el treball, però la realitat mostra que encara hi ha moltes mostres de molta importància que es manifesten de la forma següent: Discriminació salaria; discriminació en les pensions de viduïtat; la més gran taxa de desocupació femenina; l'escasa presència de les dones en llocs de responsabilitat política, social, cultural i econòmica; problemes de conciliació entre la vida personal, laboral i familiar; i discriminació genèrica a col·lectius sensibles.

Recentment s'ha promulgat en l'àmbit estatal la Llei d'igualtat efectiva d'homes i dones. L'objectiu d'aquesta llei es centra fonamentalment en la prevenció de conductes discriminatòries i a fer efectiu el principi d'igualtat. En l'àmbit autonòmic, existèixen altres iniciatives públiques com per exemple programes d'igualtat entre homes i dones en el treball i polítiques laborals per a la diversitat. VÍDEO: http://www.tv3.cat/videos/64039/La-dificil-igualtat-laboral 3. La igualtat en el treball Esquema Final El departament de recursos humans L'element humà dins de l'empresa L'empresari Treballadors aptituds a
desenbolupar Competència
tècnica Intel·ligència
Emocional Departament de recursos humans Organització
Planificació del
personal (gestió per competències) Selecció i
Contractació
del personal Determinar el
perfil Reclutar
candidatures Seleccionar
a la persona Entrevistar Triar Contractar Formació de
Recursos Humans (e-learning) Gestió del coneixement Administració
del personal Relacions
Laborals Salut
Laboral Control del
personal La igualtat en el treball
Full transcript