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Capital Humano

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Alejandra Bendeck

on 1 April 2013

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Evaluación Administración y del desempeño Hay programas de cómputo disponibles que dan apoyo a la evaluación del desempeño.
Una gran ventaja en el uso de la computadora es la reducción del papeleo. CCHKnowledgePoint Employrnent Managment:
Este programa capacita a los usuarios para crear planes de desarrollo que fomenten el desempeño de los empleados. Halogen eAppraisal: Programa de evaluación de desempeño basado en Internet que ayuda a la organización a efectuar con rapidez evaluaciones del desempeño de alto valor para todos los empleados. Problemas en las evaluaciones de desempeño Incomodidad del evaluador
Falta de objetividad
Error o efecto de halo
Indulgencia/Severidad
Tendencia central
Sesgos del comportamiento reciente
Sesgo personal (formación de estereotipos)
Manipulación de las evaluaciones
Ansiedad del empleado Características de un sistema
eficaz de evaluación Su propósito es el de mejorar la actuación de los individuos, los equipos y de la totalidad de la organización.
Debe ser legalmente defendible además debe informar honestamente a las personas como están posicionadas dentro de la organización. Factores que ayudan a lograrlo Criterios relacionados con el trabajo: se deben determinar a través del análisis de puestos. Los factores subjetivos deben de estar relacionados con el trabajo de lo contrario no se consideran.

Expectativas del desempeño: debe existir un acuerdo con las expectativas. Si los empleados conocen las expectativas, podrán autoevaluar su desempeño y hacer arreglos antes de la revisión formal. Estandarización: las empresas deben usar el mismo instrumento de evaluación para todos los empleados de una misma categoría de puesto.

Evaluadores capacitados: tienen la responsabilidad de evaluar el desempeño del empleado. Loa capacitación debe ser un proceso continuo para asegurar la exactitud y la sistematización.

Comunicación abierta y continua: un buen sistema de evaluación ofrece una retroalimentación altamente deseada sobre una base continua. Revisión del desempeño: una revisión del desempeño permite detectar cualquier error u omisión en la evaluación, o tal vez un empleado este en desacuerdo con la evaluación y quiere desafiarla.

Proceso justo: hay que asegurar el proceso de justicia, con un procedimiento de quejas. Implicaciones legales El sistema que se maneje requiere de ciertas condiciones:
La ausencia de un efecto adverso sobre los miembros de clase protegida, o bien, la validación del proceso.
Un sistema que prevenga que un administrador dirija o controle la carrera de un subordinado.
La evaluación debe ser revisada y aprobada por un individuo o por algún grupo dentro de la organización.
El evaluador, o los evaluadores, deben tener un conocimiento personal del desempeño del empleado en el trabajo.
Los sistemas de evaluación deben usar criterios predeterminados que limiten el comportamiento discrecional del administrador. Entrevistas de evaluación Es un punto difícil ya que el objetivo de la entrevista es ayudar al empleado a cambiar los puntos débiles de su trabajo, sin tener que caer en la critica que desmoraliza al empleado.

Mientras mas rápido entienda que es para su beneficio mas rápido mejorara su labor. Programación de la entrevista: estas se dan al final de la valoración de un empleado por lo general son agradables con los empleados eficientes pero tienden a ser agobiantes para los entrevistados con deficiencia en el trabajo, debido a que están llenos de ansiedad. Estructura en la entrevista: debe permitir a ambas partes visualizar una solución a un problema y no como una sesión para buscar defectos.

Se debe:
Discutir el desempeño del empleado.

Asistir al empleado al establecimiento de metas y en los planes de desarrollo personal para el siguiente periodo de evaluación.

Sugerir medios para el logro de las metas establecidas, incluyendo el apoyo del administrador y de la empresa. Elogios y críticas: los elogios son pertinentes cuando están justificados, pero tienen un valor limitado cuando son inmerecidos. Las criticas aunque sean justificadas son difíciles de expresar.

Papel de los empleados: antes de la evaluación deben de reunir toda la información sobre los proyectos que estaban llevando acabo para ver si los cumplieron o no y mostrarlos al administrador en jefe para una mejor evaluación. Conclusión de la entrevista: debe terminar con planes específicos y mutuamente convenidos para el desarrollo del empleado. Factores ambientales que influyen
en la evaluación del desempeño Internos: Dentro de la empresa

Externos: Fuera de la empresa Identificar las metas específicas de la evaluación del desempeño Establecer los criterios del desempeño y comunicarlos a los empleados Examinar el trabajo realizado Evaluar el desempeño Discutir la evaluación con el empleado Proceso de evaluación del desempeño Competencias Amplio rango de conocimiento, habilidades, rasgos de personalidad y formas de comportamiento.
*Según una investigación la Universidad de Michigan y la Global Consulting Alliance hay 5 habilidades y competencias específicas: Contribución estratégica: capacidad para conectar a las empresas con sus mercados.
Conocimiento del negocio: capacidad para convertir el negocio en acción.
Credibilidad personal: capacidad para ser parte de un equipo ejecutivo.
Suministro de RH: brindar un servicio eficaz y eficiente a los clientes en la áreas de dotación de personal, desarrollo y evaluaciones.
Tecnología de recursos humanos: capacidad para usar las tecnologías y medios basados en Internet. Logro de metas Una meta es el fin al que se dirigen las acciones o deseos de una persona o grupo, o lo que se pretende conseguir.

En los niveles altos las metas podrían ser mejoras en los aspectos financieros.
En niveles organizacionales bajos los resultados podrían ser la satisfacción de los requisitos de calidad del cliente. Potencial de mejoramiento Las empresas deben poner énfasis en el futuro, incluyendo los comportamientos y los resultados necesarios para desarrollar al empleado y, en el proceso, lograr las metas organizacionales. Responsabilidad de las evaluaciones Supervisor inmediato: regularmente es el individuo encargado de evaluar el desempeño del empleado debido a su excelente posición para evaluar su desempeño.
Subordinados: conduce a los supervisores a volverse especialmente concientes de las necesidades del grupo de trabajo y a hacer un mejor trabajo administrativo. Compañeros de trabajo y miembros del equipo: conviven muy cerca con el empleado a evaluar y tienen una perspectiva clara de su desempeño.
Autoevaluación: “el progreso de los empleados es un autodesarrollo, los empleados que evalúan su propio desempeño pueden convertirse en individuos mas motivados”. (Paul Falcone, vicepresidente de RH en Nickelodeon)
Autoevaluación de los clientes: el comportamiento del cliente determina el grado de éxito de una empresa. Administración del desempeño Es un proceso orientado hacia las metas y encaminado al aseguramiento de que los procesos organizacionales se realicen oportunamente para maximizar la productividad de los empleados, equipos y en ultima instancia, de la organización.

Es un elemento fundamental en el logro de la estrategia organizacional en tanto que implica la medición y el mejoramiento del valor de la fuerza de trabajo.

Cada individuo dentro de la organización es parte del sistema de administración del desempeño.

Con la administración del desempeño, el esfuerzo de todos los empleados debe dirigirse hacia el logro de metas estratégicas. Evaluación del desempeño Es un sistema formal de revisión y evaluación sobre la manera en que un individuo o un grupo ejecutan las tareas.

La evaluación del desempeño es especialmente importante para el éxito de la administración del desempeño, es vital en tanto que refleja de una manera directa el plan estratégico de la organización

La evaluación del desempeño sirve a muchos propósitos y el mejoramiento en los resultados y la eficacia son cada vez mas importantes en el globalmente competitivo ámbito de mercado de la actualidad. Usos de la evaluación del desempeño Para muchas organizaciones, la meta principal de un sistema de evaluación es mejorar el desempeño individual y organizacional.

Un problema potencial con la evaluación del desempeño y una posible causa de una gran insatisfacción, es esperar demasiado de un plan de evaluación.

Los datos de la AD son potencialmente valiosos para casi todas las áreas funcionales de RH. Planeación de RH Al evaluar los RH de una empresa, se debe disponer de datos que permitan identificar a aquellos individuos que merezcan una promoción.

La evaluación del desempeño quizá se descubra que existe un numero insuficiente de empleados que estén preparados para ingresar a la administración. Reclutamiento y Selección Las calificaciones de la evaluación del desempeño son de utilidad al predecir el desempeño de los aspirantes a los puestos de trabajo.

Estos datos representan puntos de comparación para evaluar las respuestas de los solicitantes obtenidas a través de las entrevistas conductuales.

Además las calificaciones de los empleados se pueden usar como la variable contra la cual se comparan las puntuaciones de las pruebas.

La determinación de la validez a traves de la prueba de selección dependería de la exactitud de los resultados de evaluación. Capacitación y Desarrollo La evaluación del desempeño debe señalar las necesidades de un empleado en cuanto a capacitación y desarrollo.

Al identificar las deficiencias que afecten adversamente el desempeño, es posible elaborar programas de capacitación y desarrollo que permitan a los individuos aprovechar sus fortalezas y minimizar sus deficiencias.

Un sistema de evaluación no garantiza la existencia de empleados adecuadamente capacitados y desarrollados.

La determinación de las necesidades de CyD es mas precisa cuando se dispone de datos de evaluación. Planeación y Desarrollo de Carrera La planeación de carrera es un proceso continuo a través del cual un individuo establece las metas de su carrera e identifica los medios para lograrlos.

El desarrollo de carrera es un enfoque formal que usan las organizaciones para asegurarse de que las personas con cualidades y la experiencia adecuada estén disponibles cuando se les necesite.


Los datos acerca de las evaluaciones del desempeño son esenciales para evaluar las fortalezas y debilidades de un empleado y para determinar su potencial.

Los administradores pueden usar tal información para asesorar a los subordinados y para asistirlos en la elaboración y el desarrollo de sus planes de carrera. Programas de remuneración La ED brindan una base para las decisiones racionales acerca de los ajustes de salarios.
Los administradores consideran que un desempeño sobresaliente en el trabajo se de recompensar de una manera con un aumento de salarios. Relaciones internas
con los empleados Las ED también se usan con frecuencia para tomar decisiones en varias áreas de las relaciones internas de los empleados, incluyendo las promociones, los descensos de categoría, los despidos y las transferencias. Evaluación del potencial
de un empleado Evalúan el potencial de un empleado a medida que valoran el desempeño en su trabajo.

Conceder demasiada importancia a las habilidades técnicas e ignorar otras habilidades igualmente relevantes es un error común al promover a los empleados hacia puestos administrativos.

El reconocimiento de este problema ha conducido a algunas empresas a separar la evaluación del desempeño la cual se concentra en el comportamiento histórico de la evaluación potencial, la cual esta orientada hacia futuro. Técnicas de evaluación del desempeño El tipo de sistema de evaluación del desempeño que se use depende de su objetivo.

Si el énfasis es la selección de personas para promociones, capacitación e incrementos de sueldo por méritos, un método tradicional como las escalas de calificación resulta apropiado.

Los métodos de colaboración suelen ser mas convincentes para el desarrollo de los empleados. Retro alimentación de 360 grados:
Técnica de evaluación del desempeño que implica información de evaluación proveniente tanto de niveles múltiples dentro de la empresa como de fuentes externas.

Escalas de calificación:
Técnica de evaluación del desempeño que califica a los empleados de acuerdo con factores definidos.

Incidentes críticos:
Técnica de evaluación del desempeño que requiere del mantenimiento de registros estrictos acerca de las acciones altamente favorables y desfavorables del empleado en el puesto de trabajo.

Ensayo:
Técnica de evaluación del desempeño en la cual el evaluador redacta una breve narración en la que describe el desempeño del empleado. Estándares laborales:Compara el desempeño de cada empleado con un estándar predeterminado o con un nivel esperado de producción.

Clasificación: El evaluador coloca a todos los empleados provenientes de un grupo en el orden de su desempeño general.

Distribución obligatoria: Se requiere que el evaluador asigne a los individuos de un grupo de trabajo a un numero limitado de categorías, similares a una distribución normal de frecuencias.

Escala de calificación basada en el comportamiento (ECBC): Combina los elementos de la escala tradicional de calificación y la técnica de incidentes critico; a lo largo de una escala se muestra varios niveles de desempeño y cada uno de ellos se describe en términos del comportamiento de un empleado en un puesto especifico de trabajo.

Sistema basado en resultados: El administrador y el subordinado conviven conjuntamente en los objeticos del siguiente periodo de evaluación: en el pasado era una forma de administración de objetivos.
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