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Competencias Laborales

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by

Sofía Gómez

on 4 December 2012

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Transcript of Competencias Laborales

Normas de una competencia
Laboral • Lo que una persona debe ser capaz de hacer
• La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho
• Las condiciones en que el individuo debe mostrar su aptitud. ¿Qué es el desarrollo organizacional? se refiere a cambios planificados en la organización que se concentran en la calidad de las relaciones humanas. Conjunto de conocimientos, habilidades y capacidades requeridas para desempeñar exitosamente un puesto de trabajo; dicho de otra forma, expresan el saber, el hacer y el saber hacer de un puesto labora Competencias Laborales TIPOS DE COMPETENCIAS GENERICAS Y ESPECIFICAS. Las genéricas se refieren a un conjunto o grupo de actividades y las específicas van destinadas a funciones o tareas específicas. PERFILES DE COMPETENCIAS Para conocer las competencias que producen un rendimiento superior, las organizaciones tienden a determinar a través de su entorno y su estrategia empresarial. ENFOQUES ACTUALES DE LAS COMPETENCIAS •Cada competencia tiene un nombre y una definición verbal.

•Cada competencia tiene un determinado número de niveles que refleja conductas observables, no juicios de valor.

•Todas las competencias se pueden desarrollar aunque no de manera inmediata como recibir un curso de formación. Otra clasificación, es la que realizan Cardona y Chinchilla (1999) quienes refieren dos tipos de competencias: las técnicas o de puesto y las directivas o genéricas. Tecnicas o de Puesto se refieren a aquellos atributos o rasgos distintivos que requiere un trabajador excepcional en un puesto determinado. Estas incluyen conocimientos, habilidades, o actitudes específicas, necesarias para desempeñar una tarea concreta Directivas o Genéricas Comportamientos observables y habituales
que posibilitan el éxito de una persona en su función directiva. Los perfiles de competencias definidos por las organizaciones para sus puestos o cargos, son esencialmente conjuntos de competencias secundarias, y van con descripciones más o menos detalladas de pautas de conductas que ejemplifican el desarrollo de una competencia. Los perfiles de competencias de puestos superan a los tradicionales perfiles de cargo o profesiogramas que comprenden funciones descritas en un plano puramente cognitivo. Valores del desarrollo organizacional • Respeto por las personas. Se piensa que las personas son responsables, conscientes y dedicadas y que deben recibir un trato digno y respetuoso. •Confianza y apoyo. La organización sana y eficaz se caracteriza por la confianza, la autenticidad, la apertura y un clima solidario. •Igualdad de poder. Las organizaciones eficaces restan importancia al control y la autoridad jerárquica. •Confrontación. Los problemas no se deben ocultar, se deben enfrentar abiertamente. •Participación. Cuanta más participación tengan en las decisiones de un cambio las personas que se verán afectadas por él, tanto mayor su compromiso para poner en práctica esas decisiones Etapas del Desarrollo Organizacional •Diagnóstico inicial
•Recopilación de datos
•Intervención Diagnóstico inicial La primera etapa de diagnóstico ocurre cuando los consultores en desarrollo organizacional trabajan con los gerentes para determinar por qué la productividad es baja o por qué los empleados están insatisfechos. Recopilación de datos Con frecuencia, la etapa de recopilación formal incluye encuestas mediante cuestionarios y discusiones en grupo. Estas encuestas incluyen características organizacionales específicas, tales como la satisfacción en el puesto, el estilo de liderazgo, el ambiente, la descentralización y la participación de los empleados en la toma de decisiones. Intervención La etapa de intervención requiere la capacitación necesaria para resolver los problemas identificados por los consultores. Técnicas de desarrollo organizacional Retroinformación con base en una encuesta. cuestionario que se entrega a los empleados, en el que se les inquiere acerca de los valores, el clima, la participación y la innovación dentro dela Organización. Formación de grupos Las organizaciones están compuestas por personas que trabajan juntas para alcanzar una meta común y el desarrollo organizacional le prestado bastante atención a la creación de equipos. Círculos de calidad Permite que los propios trabajadores puedan compartir con la administración la responsabilidad de solucionar problemas de coordinación, productividad y por supuesto de calidad. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Será posible que al contar y aplicar “los empleados”, adecuadas competencias laborales permitirá a las organizaciones mexicanas un desarrollo equilibrado. OBJETIVOS
Conocer lo que son las competencias laborales y el cómo es que influyen en el desarrollo organizacional en México.

Conoceremos lo que es el desarrollo organizacional y sus características, al igual conoceremos el origen de las competencias laborales en México. HIPOTESIS
El conocer las competencias laborales nos ayudara JUSTIFICACION
(Leon, 2005) “Los constantes cambios que ocurren en el entorno empresarial, caracterizados por la globalización de la economía, y la introducción de nuevas tecnologías en los procesos de producción y administración dentro de las organizaciones, provocan cambios en la estructura interna de las mismas, en las que existen la constante evolución de puestos de trabajo, y el aplanamiento de estructuras lo que hace que la estabilidad de la organización sea difícil de mantener. “ Para potenciar las competencias de su personal la organización dentro de su nueva realidad ha modificado su contrato, basándose en el desarrollo profesional de los primeros y en la búsqueda, por parte de segundos.
Como respuesta a este reto, la mayoría de las empresas han recurrido al sistema de competencias laborales, como alternativa para impulsar la formación y la educación, con una dirección que permita lograr un equilibrio entre las necesidades que tienen las organizaciones y sus miembros.
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