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asignación salarial por puntos

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by

stephania garcia

on 29 November 2012

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Transcript of asignación salarial por puntos

Claudia Gonzalez, Nidia Salazar, Deissy Hernandez y Stephanía García ASIGNACIÓN SALARIAL POR PUNTOS Para una organización la asignación de puntos
se debe tener en cuenta lo siguiente: CASO: Universidad de
Caldas (Manizales) La Remuneración por rendimiento beneficia tanto al empleador como al trabajador, cuando se aplica con equidad y en condiciones favorables El salario técnicamente asignado
cumple con tres principios ELABORACIÓN DEL MANUAL DE VALORACIÓN Uno de los factores que más inciden para lograr una alta moral y eficiencia por parte de los individuos en la organización es que estos reciban una compensación equitativa de acuerdo con sus capacidades y funciones desempeñadas en el ejercicio del cargo. Amaya, (2004) FACTORES GRADOS Ejemplo. Educación 4% Tabla 3: Manual de valoración
definición de factores y grados Este factor mide el nivel de conocimientos básicos y específicos necesarios para el desempeño de un cargo determinado en el área del taller DEFINICIÓN DE
FACTORES Ejemplo: Factor Experiencia 11% Tabla 4: Manual de valoración
definición de factores y grados Una vez definida la base puntual esta se multiplica por el peso porcentual asignado a cada factor: Por ejemplo el factor experiencia tiene un peso de 11% multiplicado por una base puntual de 800 se tendrá una totalidad de 88 puntos Tabla 4: Base puntual a la que se le aplicará
el peso porcentual del factor Es factible que dentro de los factores cuantitativos se encuentren algunos en los cuales sea necesario definir estratos para que en ellos ingresen toda la población de puestos actuales y los que van a ser creados o rediseñados. A partir de la tabla maestra se efectúa una prueba estadística para verificar si lo que se ha hecho hasta estos momentos es correcto. El paso que permite esta comprobación se llama «Análisis y corrección del manual de valorización». De los resultados de este análisis se obtienen los factores definitivos que van a utilizarse en la estimación del valor relativo de los cargos. ESTRUCTURA SALARIAL Diferencias
con otros métodos Figura 1: Estructura salarial.
Adaptado de Hintze, 1999 - Es la más usada: permite un juicio más amplio en comparación con los otros métodos.
- No evalúa el puesto como un todo, sino que analiza los factores y subfactores del puesto.
- El valor de cada puesto no depende del promedio de opiniones, sino de la división de los puestos por componentes.
- Fácil comparación de un puesto con otro puesto. Progresión
Aritmética I: Hace coincidir en puntos el porcentaje
del factor para el primer grado y seguir progresando aritméticamente
para cada uno de los siguientes grados. Por ejemplo: Si el factor Educación pesa un 4% y está dividido el 4 grados, el valor en puntos que le corresponde al primer grado es 4 así:

Para el grado 1, los puntos son 4 (peso del factor)
Para el grado 2, los puntos son 4+4 =8
Para el grado 1, los puntos son 8+4=12
Para el grado 1, los puntos son 12+4=16 REFERENCIAS:
1- Amaya M, (2003).Administración de Salarios e Incentivos: Teoría y Practica. Bogotá D.C Colombia. Escuela Colombiana de Ingeniería.
2- Amaya M, (2003).Gestión moderna de salarios e incentivos: Business process manager. (BPM) Bogotá D.C Colombia. Escuela Colombiana de Ingeniería.
3- Morales J & Velandia N, (1999). Salarios, estrategias y sistema salarial o de compensaciones. Bogotá D.C Colombia. Mc Graw Hill.
4- Varela L . (2006). Administración de la compensación, sueldos, salarios y prestaciones. Ciudad de México, México. PEARSON Educación.
5- Gómez L y Sánchez G. (2006). La retribución y los resultados de la organización: Investigación y practica empresarial. Madrid – España. PEARSON Educación. OBJETIVO RECONOCIMIENTO
DEL DESEMPEÑO RESPONSABLES PUNTAJES Ser Profesional, Especialista (20), Magister (40), Doctorado (80).

Experiencia general y docente:

1 año en investigación o en instituciones: 6 puntos.
1 año docente universitario: 4 puntos.
1 año experiencia profesional en la académia: 4 puntos.
1 año experiencia profesional: 3 puntos. PUBLICACIONES Internacional: 90 puntos
Nacional: 55 puntos PROCEDIMIENTO Decreto 1279 de 2002.
Acuerdo 046 de 2009 del Consejo Superior de la Universidad.
Anexar al formato los soportes correspondientes.
El máximo puntaje acumulable por títulos de posgrado es de ciento cuarenta (140) puntos Establecer un sistema de asignación de puntaje salarial o bonificación por productividad académica por parte de los docente. 1- Docentes: al presentar la solicitud.
2- Comité interno de asignación y reconocimiento de puntajes. (CIARP)
3- Área de Gestión Humana Sobre el CIARP
1- Funciones
2- Integrantes
3- Responsabilidades Titular: 5 puntos
Asociado: 4 puntos
Asistente: 3 puntos
Auxiliar: 2 puntos PREMIOS INTERNACIONALES NACIONALES 1er. Puesto: 15 puntos
2do. Puesto: 11 puntos
3er. Puesto: 7 puntos
Mención de honor: 4 puntos 1er. Puesto: 12 puntos
2do. Puesto: 9 puntos
3er. Puesto: 6 puntos
Mención de honor: 3 puntos
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