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MODALIDADES DE CAPACITACIÓN EN LAS EMPRESAS

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by

Ana Ordinola

on 10 June 2015

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Transcript of MODALIDADES DE CAPACITACIÓN EN LAS EMPRESAS

MODALIDADES DE CAPACITACIÓN EN LAS EMPRESAS
Integrantes:
Gallegos Sandoval Ada
Herrera Pintado Ruth
Ordinola Aucca Ana
Sánchez Huamán Harold.

UNIVERSIDAD NACIONAL
DE PIURA

DEFINICIÓN
La capacitación
es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral.
En tal sentido la capacitación constituye un factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado
ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador.
IMPORTANCIA
La capacitación en las organizaciones es de vital importancia porque .....
.....contribuye al desarrollo de los colaboradores tanto personal como profesional. Por ello las empresas deben encontrar mecanismos que den a sus colaboradores los conocimientos, habilidades y actitudes que se requiere para lograr un desempeño óptimo.
En la capacitación se diseñan programas para transmitir la información relacionada a las actividades de cada organización.
Mediante el contenido de éstos, los colaboradores tienen la oportunidad
mediantes técnicas y métodos nuevos que ayudan aumentar sus competencias, para desempeñarse con éxito en su puesto, permitiendo a su vez a las organizaciones alcanzar sus metas.
aprender cosas nuevas
actualizar sus conocimientos
relacionarse con otras personas
satisfacen sus propias necesidades
B. Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por el aseguramiento de la calidad en el servicio.
C. Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos.
D. Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.
E. La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a considerar así la paga que asume la empresa par su participación en programas de capacitación.
PROPÓSITOS
A. Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de la productividad y rendimiento de la empresa.
F. Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.
G. Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.
objetivos
GENERALES
Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en sus puestos.
Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado.
Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y acciones de gestión.
ESPECÍFICOS
 Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa, su organización, funcionamiento, normas y políticas.

 Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para el desempleo de puestos específicos.

 Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad.

 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo.

 Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y requerimientos de la Empresa.

 Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

BENEFICIOS
Para las empresas
Para los trabajadores
 Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas
 Mejora la relación jefes-subordinados
 Ayuda a sus colaboradores en la solución de problemas y en la toma de decisiones.
Aumenta la confianza, autoestima, la posición asertiva y el desarrollo.
 Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
 Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
 Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
5 etapas
proceso de capacitación
a. Análisis Situacional.
La capacitación es una alternativa fundamental para apoyar el crecimiento de las unidades productivas, sobre todo cuando para ello se realizan esfuerzos planeados y dirigidos en base a situaciones reales
Es importante
una revisión de la empresa, en cuanto a sus objetivos, metas y políticas laborales, recursos humanos, técnicos, materiales y financieros, etc.,
la determinación de problemas reflejados en cada puesto de trabajo, todo esto con la finalidad de disponer de los elementos informativos reales para la adecuada toma de decisiones y así garantizar el éxito en la preparación integral de los trabajadores.
b. Detección de Necesidades
La detección de necesidades de capacitación, consiste en desarrollar un estudio de la problemática identificada en el análisis situacional, que abarque cada nivel de ocupación laboral, para ubicar los problemas que serán resueltos con capacitación y lo que requerirán de una atención distinta por parte de la empresa
 Determinar si las dificultades se localizan en los trabajadores o en la organización, con el propósito de identificar al personal que requiere capacitación.
 Identificar las áreas prioritarias de atención.
 Reconocer en el personal las carencias de conocimiento y habilidades, o bien la falta de un reforzamiento de sus actitudes, que repercuten en el desempeño laboral.
 Definir necesidades de capacitación, tanto presentes como futuras, éstas últimas atendiendo posibles cambios en la empresa.
c. Plan y Programas de Capacitación.
Plan de Capacitación
Es un documento integrado por un conjunto de programas específicos, ordenados por áreas, niveles de ocupación y con el detalle de las actividades implicadas y que considera además los lineamientos y procedimientos para su aplicación.
• Elementos para elaborar un Plan.
 Niveles de Ocupación.
 Número de trabajadores por ocupación.
Período de tiempo en que estará en vigor.
Período de tiempo en que estará en vigor.
Programa de Capacitación
• Establecer Objetivos.
 General.- Indica los alcances que se esperan en el trabajador participante, al término del proceso de instrucción.

 Particular.- Describe los alcances que deberán cubrirse con el estudio de un tema.

 Específico.- Determina lo que el trabajador participante es capaz de desarrollar al término de cada actividad.

• Definir los Contenidos Temáticos.
El contenido de los programas de capacitación deberá entenderse como la materia o temas que deben enseñarse para lograr los objetivos.
Para determinar el contenido, es necesario considerar la información básica de la empresa, en cuanto a los requerimientos ocupacionales, procedimientos operativos de trabajo, maquinaria, herramienta y tecnología, con la finalidad de poder dirigir esos contenidos hacia la enseñanza de conocimientos especializados según su ocupación laboral; o temas técnicos de actualización profesional o bien a la formación y desarrollo personal, etc.
• Establecer una Metodología de Instrucción.
Se refiere a los sistemas utilizados para llevar a cabo el proceso de enseñanza-aprendizaje.
 Técnicas de Instrucción.- Procedimientos utilizados por el instructor para organizar y realizar las actividades del proceso de enseñanza-aprendizaje.

 Técnicas Grupales.- Desarrollo de las actividades de instrucción a través de una labor de equipo en la que se involucran los participantes, quienes comparten sus conocimientos y experiencias.

 Recursos Didácticos.- Instrumentos o medios materiales que auxiliarán al instructor para comunicar el conocimiento a los capacitados.
 Elementos de Enseñanza
• Evaluar la Capacitación
Como último paso en la elaboración del programa de capacitación, se diseñan los instrumentos de valoración que dan lugar al seguimiento de las acciones para la formación del personal, lo que permite medir el grado de cumplimiento de los objetivos del programa, precisar el resultado de la tarea del instructor y los cambios de conducta logrados en los trabajadores participantes.
 Evaluación Inicial.- La que se aplica al inicio del proceso de instrucción con el propósito de identificar los conocimientos, características, necesidades e intereses de cada participante.

 Evaluación Formativa o Intermedia.- Se practica durante el desarrollo del proceso, con la finalidad de identificar deficiencias cuando aún se pueden corregir.

 Evaluación Final o Sumaria.- Se efectúa al finalizar la capacitación, para valorar el resultado de las acciones llevadas a cabo en el proceso de instrucción. Una vez que se hayan elaborado el Plan y Programas y elegido el método de instrucción, se podrá iniciar la formación de los trabajadores en la empresa, temas que se tratan a continuación

d. Operación de las Acciones de Capacitación.
Etapa del proceso capacitador en la que se lleva a la práctica del programa de capacitación. En una empresa, ejecutar acciones de capacitación significa realizar el proceso de formación de su personal
 Elegir Opciones de Capacitación
• Grupal.

Actividad en la que se reúne a un determinado número de participantes, para alcanzar un objetivo común con la capacitación.

• Individual.

Cuando la capacitación se dirige a una solo persona, para trasmitirle un conocimiento específico bajo condiciones particulares en horario y lugar físico.

• A Distancia.

Autoadministrable, es decir que el aprendizaje tiene una orientación autodidacta, con la oportunidad para el trabajador, de superarse técnica y profesionalmente sin restricciones de horario y tiempos fijos y sin un instructor presente.

 Elegir Modalidades de Capacitación
Mixto
• Inducción
• Capacitación en el Puesto de Trabajo
• Curso Internos
• Cursos de Actualización
• Seminario
• Conferencia
Taller
• Plática
• Virtual
• Presencial
 Organizar el Evento de Capacitación
• Selección de Participantes
Considerar el número de capacitados, la edad, escolaridad, ocupación que desempeña y horarios de trabajo.
• Logística del Evento
reconsiderar los objetivos del evento, para establecer fechas de su realización; preparación de materiales didácticos y constancias de participación, etc., así como revisar las condiciones físicas del lugar en que se llevará a cabo el evento.
 Realizar los Eventos de Capacitación
e. Evaluación y Seguimiento de la Capacitación
EVALUACIÓN
Aplicados los programas de capacitación, las acciones de la empresa deberán orientarse a determinar el aprendizaje logrado por los participantes en el curso así como la tarea realizada por los instructores, con el objeto de precisar en qué medida se han logrado los objetivos de cada evento de capacitación y en su caso, identificar las desviaciones y acciones correctivas que se requieran; para ello es necesario apegarse a un proceso técnico que permita lo siguiente:
• Establecer el grado de avance de las acciones de capacitación.

• Verificar la actualización y perfeccionamiento de las actividades laborales.

• Establecer normas, procedimientos y criterios en la identificación de errores y establecer propuestas de solución.

• Contribuir al logro de objetivos y metas de la empresa.

• Conocer la efectividad de la capacitación.

• Proponer nuevas actividades de la capacitación.
Es importante dirigir la evaluación para obtener rendimientos individuales, conocer la eficiencia del trabajador en cada una de sus funciones y tareas, e identificar índices de productividad por áreas ocupacionales. Se recomienda aplicar los siguientes instrumentos de evaluación:

• Evaluación Diagnóstica.

Para aplicarse al inicio del proceso capacitador.

• Evaluación Intermedia.

Precisa el avance durante el desarrollo de proceso.

• Evaluación Sumaria.

La practicada al finalizar todas las etapas del proceso de capacitación.
La evaluación además de medir los resultados del aprendizaje, deberá comprobar la efectividad de la enseñanza, la coordinación y calidad de los eventos.

SEGUIMIENTO
Se requiere del estudio de los siguientes aspectos:

• Recursos Humanos Formales.

• Recursos Materiales y Financieros.

• Beneficios Obtenidos

• Analizar el desempeño profesional y el desarrollo de los trabajadores capacitados

• Compara el desempeño de los trabajadores capacitados con el personal que no la ha sido formado.

• Identificar necesidades no satisfechas de capacitación.

• Establecer condiciones actuales o deseadas.

• Determinar nuevos objetivos y metas.

Orientar la planeación de las acciones de capacitación para su mejor operación.

• Aprovechar las evaluaciones cuantitativas y cualitativas del proceso capacitador para valorar la idoneidad de las entidades responsables del programa.

OBJETIVOS
TIPOS DE CAPACITACIÓN
a. Por su Formalidad
 Capacitación Informal
 Capacitación Formal
b. Por su Naturaleza
 Capacitación Vestibular.
 Capacitación de Orientación
 Capacitación en el Trabajo.
 Entrenamiento de Aprendices.
 Entrenamiento Técnico.
 Capacitación de Supervisores
c. Por su Nivel Ocupacional
 Capacitación de Operarios.

 Capacitación de Obreros Calificados.

 Capacitación Supervisores.

 Capacitación de Jefes de Línea.

 Capacitación de Gerentes.

modalidades de capacitación
a. Inducción
 La Empresa, misión, visión, objetivos y contenido social.

 Los derechos y deberes del personal de acuerdo con el Reglamento Interno de Trabajo.

 Normas, Reglamentos y Controles.

 El cargo que va a ocupar, sus funciones y responsabilidades; otros asuntos relacionados con su cargo.

b. Capacitación en el Puesto de Trabajo
c. Cursos Internos
Consistirán en eventos de capacitación sobre técnicas y/o temas académicos, científicos, tecnológicos, u otros temas de interés empresarial. Los mismos que se organizaran en la Sede Central de la Empresa, con la participación en algunos casos de las sucursales. Entendiéndose que para denominarlos como tal, debe tener como mínimo 40 horas de duración.
d. Cursos de Actualización
e. Seminario
Modalidad encaminada a la investigación o estudio específico en grupos, en los que básicamente se maneja la discusión y el análisis de los temas.
Son eventos de corta duración, alrededor de 14 horas en tres fechas

f. Conferencia
g. Taller
Manera práctica de capacitar, en la que los conocimientos adquiridos se aplican inmediatamente en ejercicios concretos. Sugerida para desarrollar habilidades y actitudes de los capacitados.
Estos son eventos de corta duración, alrededor de 12 horas en tres fechas.

h. Plática
i. Virtual
Es la forma de capacitación mediante la cual el propio empleado se hace responsable de su aprendizaje con la ayuda de medios electrónicos a través del Internet; y que la Empresa proporciona, en algunos casos, cuando sus propias limitantes no le permiten participar en la instrucción grupal.
j. Presencial
Las capacitaciones o formaciones presenciales, son las tradicionales, donde los interesados se reúnen con un facilitador para la explicación del tema y el debate personal. Para la apertura de este tipo de capacitaciones, lo ideal, es contar con un mínimo de diez participantes, para propiciar el debate, el intercambio de ideas y de experiencias.
k. Mixta
El aprendizaje mixto, híbrido o combinado, permite combinar los diversos componentes de la tecnología de la Informática, la Computación e Internet, con componentes de metodologías tradicionales de enseñanza-aprendizaje presencial y de formatos instruccionales de aprendizaje a distancia
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