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Métodos cuantitativos y cualitativos para la valoración de p

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Ricardo Rodríguez

on 4 October 2014

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Transcript of Métodos cuantitativos y cualitativos para la valoración de p

Consiste en preparar un cuadro, en el cual se indican los puestos por valorar donde se muestra la importancia relativa otorgada dada por cada miembro del comité en las columnas verticales. Lo que permitirá acomodar en un orden jerárquico por importancia.
El método de clasificación jerárquica (cualitativo)
Simple y el más exitoso. Consiste en clasificar todos los puestos por orden de importancia, con base en la complejidad de las funciones para luego acomodarlas en orden jerárgica
Es conveniente que el proceso lo realice un comité
El método de comparación de factores (cuantitativo)
Consiste en la valoración de los puestos de trabajo comparándolos uno a uno con cierto número de puestos, previamente seleccionados. La comparación y asignación del valor se hará factor por factor. El proceso comprende las siguientes fases:
a)
El nombramiento del comité evaluador
b)
La selección de los puestos clave
c)
La escogencia de los factores que serán empleados en la evaluación
d)
La valoración de los factores de los puestos clave.
e)
La valoración de los restantes puestos de la empresa por comparación

El método de las aptitudes de base (cualitativo)
Es un método de valoración de puestos de trabajo que es, fundamentalmente, en la apreciación de las capacidades o aptitudes exigidas para desempeñar la tarea. Se divide en tres partes:
a) El análisis y la descripción de los puestos
b)La asignación de los puestos a las categorías correspondientes
c) La clasificación jerárquica de los puestos.

Otros incentivos
Otros incentivos
A continuación se mencionan los incentivos que, aparte de los correspondientes a los méritos y a la antigüedad, ofrecen a uss empleados algunas empresas.
a) Alimentación
b) La bonificación para el disfrute de vacaciones
c) El pago de las vacaciones
d) Los períodos de vacaciones
f) Cursos de capacitación
g) Entre otros

Métodos cuantitativos y cualitativos para la valoración de puestos
El MÉTODO DE VALORACIÓN POR CATEGORÍAS O DE GRADACIÓN PREVIA (CUALITATIVO)
Este método se divide en dos fases
A) Determinación de las categorías o grados:
Es esta primera etapa del proceso -dependiendo del tamaño de la empresa y del tipo y la cantidad de puestos por valorar- se identifica el número de grados o categorías que formarán la estructura salarial
B) Asignación de los puestos a las categorías:
Empleando las definiciones para cada nivel, se ubican los puestos en el que les corresponda. Concluida la esta etapa, el comité procede a fijar los salarios para cada categoría.



El método de valoración por puntos (cuantitativo)
Es el más popular y el que más se utiliza. Su proceso es el siguiente:
a) Se preparan las especificaciones de las clases
b) se efectúa una investigación para conocer la realidad, en cuanto a salarios, del mercado laboral.

Definición de los factores
Dificultad
Este factor se refiere a las exigencias que presentan a las actividades en cuanto a la naturaleza, tipo y frecuencia de los problemas que se deben atender y resolver.

1- Magnitud y ámbito de los programas
Este subfactor se aplicará a los puestos de de jefatura, a fin de determinar:
a) Monto de la asignación presupuestaria en los últimos 2 años y origen del financiamiento:
b) Ámbito geográfico: local. Regional o nacional, y si la oficina es desconcentrada o descentralizada.

2- Dificultad técnica y administrativa
Determínese la naturaleza del trabajo: objetivo, métodos y procesos para su ejecución, y su índole

3- Grado de conflictividad
Considérese si las actuaciones del funcionario pueden originar conflictos de algún tipo con los usuarios de los servicios que presta la organización.


Supervisión

Valórese el grado de independencia con que son ejecutadas las labores y la responsabilidad.
1- Supervisión recibida
Mídase el grado de independencia para organizar, ejecutar el trabajo y tomar decisiones.

2- Supervisión ejercida
Considere el grado de responsabilidad que se deriva de planear, dirigir y controlar el trabajo de otras personas.

Responsabilidad
Téngase en cuenta la obligación que tiene el servidor de responder, ante los administrados y la administración, de los actos que realice en el ejercicio laboral.
1- Por funciones
La responsabilidad directa del funcionamiento adecuado de las tareas propias del cargo
2- Por relaciones de trabajo
Valórese el tipo de relaciones (externas, internas) funcionen correctamente
3- Por equipo, materiales y valores
Responsabilidad por la utilización de materiales, equipo y valores (en efectivo o títulos), y el costo de ellos.

Condiciones de trabajo
Considérense las condiciones físicas o ambientales bajo las que debe ejecutarse el trabajo,
a) El esfuerzo físico
b) Esfuerzo mental
c) Riesgo por enfermedades profesionales
d) Jornada y desplazamiento

Requisitos y exigencias
Este factor considera la preparación académica, u otra atinente, la experiencia y la habilidad o conocimientos que debe poseer el trabajador para ejecutar adecuadamente las tareas que configuran el cargo.
a) Estudios
b) Experiencia
c) Licencia
d) Otras


Las escalas de salarios y otros incentivos
Las escalas de salarios
Las organización y determinan aumentos periódicos para el trabajador que cumpla con algunas condiciones preestablecidas, como la eficiencia y la antigüedad.
a) Incentivo a la eficiencia
b) Incentivo a la eficiencia y a la antigüedad
c) Incentivo a la antigüedad
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