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Inducción, ubicación y separación

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yop silsa

on 26 May 2014

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Transcript of Inducción, ubicación y separación

Inducción, ubicación y separación
Capitulo 8
Introducción
Objetivos
Papel de
Administradores
y el recién llegado
El departamento de recursos humanos contribuye en diversas maneras de a que el recién llegado se convierta en un empleado productivo y satisfecho
El recién llegado debe concentrarse en ser una persona productiva, con la finalidad de incorporarse en la compañía
1.
Alimentar el sentimiento de orgullo por pertenencia
2.
Crear conciencia con respecto a la totalidad de las operaciones
3.
Destacar la filosofía del servicio al cliente
4.
Disminuir la ansiedad por adquirir un nuevo puesto o vivir un cambio
5.
Aclarar los parámetros para la medición del desempeño
6.
Establecer que la responsabilidad del desarrollo personal y profesional corresponde a la corporación y a cada uno
Obstáculos de la productividad
Disminución de la disonancia cognoscitiva
Es la diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad que enfrenta

Una causa potencial es el puesto, debido a que es posible que el empleado NO acepte las normas, que rechace a sus compañeros o cuestione la supervisión que recibe,
Programas de Inducción
Ofrecen una excelente herramienta para lograr la selección correcta del personal, y en el proceso generar la indispensable mística de equipo.
Las personas que siguen el programa de inducción aprenden sus funciones de manera más rápida, ya que el nivel de ansiedad desciende mucho entre los asistentes al programa de inducción, factor que contribuye en forma definitiva permitir que los recién llegados se concentren en la labor de aprender las nuevas tareas.
Socialización
Puede decirse que un programa de inducción logra sus objetivos en la medida en que consigue acelerar y facilitar la socialización de los nuevos empleados, en el ámbito de la inducción y ubicación del nuevo integrante del equipo de trabajo, la socialización es el proceso mediante el cual el empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y objetivos de la organización.

Trayectoria de la ubicación
A medida que una persona se expone a la inducción, a la capacitación que ofrece la empresa y a la influencia general del grupo, los valores, las preferencias y las tradiciones de la empresa e incorporan de forma paulatina a las actuaciones espontáneas del individuo, hasta que el recién llegado se adapta por completo a su nuevo entorno
Contenido y Responsabilidad de la Inducción
Filosofía de la organización como centro creador de conocimiento
Los programas formales de inducción suelen ser responsabilidad del departamento de recursos humanos, junto con el supervisor directo del empleado. Este enfoque se utiliza con frecuencia por que los temas cubiertos se insertan en dos categorías: los de interés general para todos los empleados y los de interés específico, dirigido en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos
Concepto de e-learning: recursos disponibles
Tasa de rotación de nuevos empleados
El costo de la rotación de personal es alto, pues además de los gastos de reclutamiento y selección se consideran también la creación de una nueva cuenta de nomina, la capacitación, inscripción en distintas instituciones, así como en algunos casos el suministro del equipo necesario.
Para su disminución el departamento de capital humano, debería contribuir al apoyo de los objetivos personales, pues con esto tiende a aumentar la satisfacción individual y colectiva.
Contribución efectiva al desempeño de la organización
Ubicación Interna del empleo
Separaciones
Transferencia Lateral y perdida de categoría
Nonaka argumenta que pese a la preocupación actual por el ‘’capital intelectual’’, son pocos los ejecutivos que comprenden la naturaleza de la organización y todavía menos los que saben cómo beneficiarse del proceso.

1.
El personal aprende los
"secretos tácitos"
de la organización
En una compañía que genera conocimientos, según Nonaka se dan los siguientes pasos:
2.
Los
"secretos tácitos"
se convierten en conocimientos explícitos, a través de un proceso de articulación
3.
Se procede la creación de un manual o guía
4.
A través de la experiencia de crear un producto nuevo, el equipo de trabajo aplica el nuevo conocimiento y se enriquece de nuevos conocimientos a través de un proceso de internalización.
Elementos de un programa formal de inducción.
Oportunidades y errores.
Existen dificultades potenciales que tanto el departamento de recursos humanos como el supervisor deben considerar:
Beneficios de los programas de inducción
Incluyen procedimientos adecuados de seguimiento, son necesarios porque muchas veces los empleados no recuerdan todo lo que se les informo.
En RH lo utilizan en cuestionarios o una entrevista corta en el que los empleados pueden describir los puntos que a su juicio fueron débiles en el programa de inducción
Seguimiento de la inducción
Resulta de gran importancia que el supervisor emplee un lenguaje lo mas especifico y directo que le sea posible
“¿Que le parece el trabajo?”
“¿Esta contento en su nuevo puesto?”
Aspectos internacionales
Cuando un nuevo empleado se le da una nueva plaza de trabajo internacional , la inducción se hace mas esencial , así como compleja ya que al recién llegado se le debe dar mas información de la organización local y a demás sobre la cultura del país .

Inducción de persona temporal
De acuerdo con la escritora Alison Maitland en un diario británico Financial Time:
“La demanda de ejecutivos temporales se encuentra a niveles históricamente altos, sin precedentes.
La Asociación de Gerentes Temporales del Reino Unido estima que el crecimiento del campo ha sido de 8% anual en el curso de los ultimos dos o tres años ….”
No siempre los movimientos son de promoción en muchas ocasiones las organización utilizan las transferencias laterales, en las organización una clave para el éxito es la flexibilidad.
Una herramienta para lograr el éxito son las transferencias laterales y esto es para poner a los empleados mas idóneos para el puesto, dentro de este movimiento para los empleados resulta también algo positivo ya que adquieren conocimientos y nuevas aptitudes y con esto también tendrán un potencial para las promociones.
Dentro de estos movimientos la satisfacción de los empleados será igual que la idoneidad que tienen para el puesto.
Programa de identificación de vacantes

Los programas de identificación de vacantes sirve para que todos los empleados de la empresa estén informados acerca de las posibilidades de reubicación o promoción. Aunque no todas las vacantes suelen incluirse en estos programas, los de nivel mas bajo por lo general no se ponen porque ningún empleado quisiera estar debajo del nivel actual donde se encuentra, y los niveles de gerencia tampoco ya que estos son tratados de manera distinta. En estos programas se encuentran mayormente niveles bajos e intermedios.

Constituyen una decisión unilateral de terminar la relación laboral entre la empresa y el empleado, estas pueden darse por razones disciplinarias, económicas o de estrategia general.

Separaciones individuales

Renuncias:
Ausencias temporales:
Suelen darse por causas de salud, alguna dificultad grave familiar o por alguna responsabilidad cívica, terminando estas cuando el empleado vuelve a vincularse con la organización.
Despidos individuales:
*
La organización puede decidir finalizar el vinculo laboral que tiene con determinado empleado.
*
Esta decisión se da por razones de disciplina o productividad.
*
El despido no debe ser, como norma, una sorpresa para el trabajador.
*
Un despido, salvo en caso excepcionales, es la consecuencia de una actuación inadecuada mantenida durante tiempo, y la empresa a través de sus mandos no ha podido reconducirla a pesar de haber empleado todos los medios a su alcance.
*
Hay casos excepcionales, que requieren y justifican el despido por sorpresa, es el caso de personas descubiertas produciendo daños en las instalaciones, productos u otros bienes de la empresa, sustrayendo dinero o materiales de valor, etc.
En algunas circunstancias el empleado con mayor antigüedad es el que recibe la promoción.
Esta técnica se utiliza con mayor frecuencia para los empleados sindicalizados.
En muchas organizaciones se mantiene cierta reserva con esta técnica, ya que no siempre el empleado con mayor antigüedad es el mas apto para la promoción, además de que esta rígida decisión hace sentir a los empleados mas jóvenes bloqueados en sus posibilidades de ascenso y promoción.

Promociones con base en la antigüedad
Separaciones de grupos
Reducción de personal:
Una organización puede verse obligada a reducir el número de sus integrantes.

Este proceso puede llevarse a cabo en forma más o menos inmediata, o de manera gradual.

Puede clasificarse como una variante del proceso llamado Downsizing.
Atrición:
Se refiere a las plazas que se generan cuando las personas que las ocupa cambian de ocupación, se jubilan o mueren.

Otras razones de separación
Situación de
facto
, en la cual recibe instrucciones de la alta gerencia para proceder a determinadas acciones que se traducen en la eliminación de puestos de trabajo.
Responsabilidades fundamentales del administrador de personal:
1.
Establecer el costo humano
2.
Determinar los probables costos derivados
3.
Programar el proceso de cambio
4.
Preparar al personal para el cambio

El empleado puede optar por terminar su relación con la empresa de manera más o menos espontánea, presentando una renuncia al puesto que ocupa.
1-
Evite abrumar al recién llegado con excesiva información.
2-
Un nivel elevado de formularios y cuestionarios pueden ser contraproducentes
3-
Resulta negativo empezar con la parte negativa de la labor
4-
Nunca debe pedirse al empleado de ingreso que realice labores para las que no esta preparado
La función del departamento del personal es utilizar la mejor técnica para terminar el vinculo entre la empresa y el empleado, con el minio de dificultades para la organización.
En las organizaciones modernas la tecnología juega un papel muy importante en la etapa de inducción y desarrollo de los nuevo colaboradores de la organización, así como de la capacitación general en todo tipo de áreas profesionales, gracias a la técnica llamada e-learning.

Este proceso se da en el marco de una filosofía global de creación de conocimientos dentro de la empresa.

Este concepto se basa en facilitar el aprendizaje mediante las nuevas tecnologías de información y preparación profesional.

Este proceso utiliza las posibilidades abiertas por la Internet.
Incluye también el uso de apoyos individuales de tipo más tradicional, así como de programas de radio o televisión y el recurso a presentaciones y lecciones personales.
Consiste en la asignación a un puesto determinado .

El proceso incluye:

1.
Asignación inicial
2.
Promociones
3.
Transferencias
La mayor parte de las decisiones de ubicación interna las toman los gerentes de gerentes de linea
Promoción
Una promoción ocurre cuando se cambia a un empleado a una posición de mejor nivel de compensación , con mayores responsabilidades y a un nivel corporativo mas alto
Promoción por merito
Se basan en el desempeño relevante que una persona consigue en su puesto.

Cuando se utiliza esta promoción, es fundamental que la decisión se apoye en un criterio objetivo en la evaluación del desempeño

Una forma efectiva de contribuir en la disminución de los costos y la tasa de rotación de una organización es por medio de un
Programa de Inducción
, en cual contribuye a la familiarización de los recién llegados, con las funciones, la organización, las políticas vigentes, así como otros empleados
Equipo 2

Cecia Jocabed Cadenas Esparza
Miguel Ángel Chávez Martínez
Laura Yaneth Galván Márquez
Sergio Edgar Puente López
Nubia Paola Ondarza López
Nallely Mellizeth Silva Salazar
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