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Metodología Hay Group de evaluación

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Jennifer Colmenares

on 14 July 2014

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Transcript of Metodología Hay Group de evaluación

Hay Group
"Hay Group" fue promovida por el Visionero Edward N. pionero de muchas de las prácticas fundamentales de la gestión humana y organizacional y concibió su metodología de evaluación de puestos de perfiles y escalas a comienzo de la década de los 50.
Historia
Hay Group
1. Todo puesto requiere de conocimientos y habilidades, solución de problemas y responsabilidades.

2. Recibiendo un adiestramiento adecuado cualquier grupo de persona que formen parte de una organización y la conozcan, pueden desarrollar y aplicar, las escalas que reflejan los grados de esos factores.

3. Los cargos podrían clasificarse no solo por orden de importancia dentro de la estructura de una organización sino en un orden jerárquico relativo a una medición entre los cargos y distintos aspectos.

4. La valoración de puesto tiene que ver con la lógica interna de la organización.

5. La metodología de perfiles y escalas se puede adaptar a las caracteristicas especificas de diferentes cargos y organizaciones entornos cambiantes.
Base de la metodología de perfiles y escalas de Hay group; en conclusión.
Hay Group
Factores y sub-factores de evaluación:


Tres factores universales
1. Factor Conocimiento,Habilidad y experiencia
(Know-how).
2. Factor soluciòn de problemas
(Problem Solving).
3. Factor responsabilidad
(Accountability).
Hay Group
Finalidad del método.
Finalidad:
Establecer una secuencia jerarquizada de los puestos y/o cargos de una organización, en la forma más objetiva posibles, teniendo en cuenta sus contenidos, exigencias e importancia estratégica para la consecución de los fines de la misma.


Método de Perfiles y Escalas Guías de Hay
Integrantes:
Baèz Yorfelix, Colina Hairin, Colmenares Jennifer, Guillen Rosmary, Guillen Diomaira, Mata Yuri, Perèz Thais y Suarèz Irza.

Hay Group
Otros usos de la metodología.
El análisis y diseño organizacional:
definición de los cargos, grupos de cargos, divisiones de departamento u otros.
La evaluación, planificación y desarrollo del recurso humano:
diseñar planes estratégicos, precisar necesidades de entrenamiento y capacitación dirigido al personal.

Descripciòn del método.
Hay Group
Esta descripción comprende:
Factores:
competencias , habilidades u otras.
Escalas:
estas son analizadas y aplicadas en un consenso por un grupo de evaluación
(CÓMITE DE EVALUACIÓN).
La aplicación genera clasificaciones relativas de puestos (cuantitativa o cualitativa).
Todos los factores se descomponen en subfactores y la aplicación del mismo da como resultado un número total de puntos a cada puesto de trabajo y ello sirve para determinar el nivel retributivo.
Primer factor.
1. Factor Conocimiento, habilidad y experiencia.
Durante muchos años han trabajado con muchas de las mejores empresas del mundo, en más de 44 países.
Sus raíces se encuentran en los métodos de comparación de factores, el más utilizado para evaluar puestos gerenciales, profesionales y técnicos.
Es la suma de todas la habilidades o aptitudes necesarias para ejecutar la labor en forma aceptable, sea cual sea su adquisición.

Se divide en tres sub-factores:

1.1. Habilidad Tècnica.
1.2. Habilidad gerencial o administrativa.
1.3. Habilidad en relaciones humanas.
1.1. Habilidad técnica:
Comprende los conocimientos teóricos-prácticos necesarios en materia de procedimientos, métodos, sistemas y/o especialidades técnicas o científicas.
1.2. Habilidad gerencial o administrativa:
Capacidad o habilidad necesaria para integrar armonizar las diferentes funciones dentro de la empresa, supone la necesidad de planear, organizar,dirigir, controlar, evaluar resultados.
Perfiles:
-Mínima.
-Homogénea.
-Heterógenea.
Total.

1.3. Habilidad en relaciones humanas:
Conocimientos y habilidades necesaria para comprender, motivar y desarrollar con los compañeros, superiores, sub-ordinados o personas externas a la empresa.
Dicho factor posee los siguientes perfiles:
Bàsico.
Importante.
Crìtico.
1. Factor conocimiento,habilidad y exp. : sub-factores.
2. Factor Solución de problemas.
Perfiles:
-Básica.
-Oficio o especialidad elemental.
-Oficio o Especialidad.
-Oficio o Especialidad avanzada.
-Especialidad o técnica.
-Especialidad o técnica madura.
-La más alta especialización o técnica.
-Maestría.


Es la iniciativa que el puesto requiere para identificar, definir, resolver problemas, fundamento en los conocimientos del titular del puesto.

Se divide en dos sub-factores:

2.1. Marco de Referencia.
2.2. Complejidad del pensamiento.
2. Factor Soluciòn de problemas: sub-factores.
2.1. Marco de referencia:
Reglas, mètodos, procedimientos y/o principios que limitan. definen, orientan y regulan la actividad mental requerida. Define el qué y el cómo.
Perfiles:
-Rutina estricta.
-Rutina.
-Semi-rutina.
-Estandarizado.
-Claramente definido.
-Ampliamente definido.
-Genéricamente definido.
2. Factor Soluciòn de problemas: sub-factores.
2.2. Complejidad de pensamiento:
Capacidad para identificar, analizar y solucionar un problema. Tipo de pensamiento que debe generar, atender y resolver los problemas del cargo.
Perfiles:
-Sencillo.
-Con modelo.
-Interpolación o interpretación.
-Adaptación.
-Pensamiento sin guía.
3. Factor Responsabilidad.
Mide los efectos que tiene el cargo en los resultados finales de la organización.

Se divide en tres sub-factores:

3.1. Libertad de Actuar.
3.2. Magnitud.
3.3. Impacto.
3. Factor Responsabilidad: sub-factores.
3.1. Libertad de actuar:
Lìmites, reglas, procedimientos y normas en donde el titular puede actuar libremente y decidir por sí mismo el control de actuación.
Perfiles:
-Prescrito.
-Controlado.
-Estandarizado.
-Reglamentado en general.
-Dirigido.
-Dirección general.
-Orientación.

3. Factor Responsabilidad: sub-factores.
3.2. Magnitud:
Montos o volúmenes sobre los que tiene responsabilidad el puesto (ingresos o egresos) o la porción de la empresa comprendida por el ínteres general del puesto.
Perfiles:
-Muy pequeña.
-Pequeña.
-Mediana.
-Grande.

3. Factor Responsabilidad: sub-factores.
3.3. Impacto:
Forma directa o indirecta donde la actividades del cargo afectan el logro de los objetivos finales de la empresa. El grado de participación que tiene el cargo en el logro de los resultados finales de la organización.
Perfiles:
-Remoto (R).
-Contributario (C).
-Compartido (S).
-Primario (P).
Perfiles del puesto.
Los perfiles de esta metodología controlan el peso relativo de los tres factores, asignan puntos a los factores de forma tal que cuando se le ordene para un cargo en particular resulte en perfiles vàlidos.
El valor de los puestos se determina por la suma de los factores obtenidos en las tareas guías.
La relaciòn porcentual entre el saber (conocimiento), el pensar (resolución de problemas) y el realizar ( responsabilidad) determinan o confuguran lo que se conoce como el perfil de los puestos.
Para cada factor, el juicio de valor de un cargo se refleja por medio de un nùmero único. Los números aumentan en una progresión del 15% (diferencia mínima perceptible).
Procedimiento de implantación.
Pasos:
Una vez estudiada la organización, seleccionar y dimensionar el juego de
tablas
de evaluación a utilizar y realizar modificaciones en el lenguaje si se requiere.
Seleccionar una muestra de los cargos.
Se presentan las descripciones de los cargos aprobadas por el titular o superior del mismo (muestra).
Nombrar y capacitar al còmite de evaluación.
El
cómite
debe trabajar bajo la dirección de un consultor.
El cómite debe tener visión de la empresa para poder detectar debilidades y fortalezas implicadas.
Revisar el organigrama de la empresa.
Luego:
Identificación del problema.
Promoción del programa.
Procedimiento de aplicación.
Asignación de puntos y manejo de tablas para valorar los factores.
Para la valoración se utilizan 3 tablas.
Las tablas son una especie de Matriz donde se converguen los sub-factores que otorgan la calificación o puntaje resultante.


Ejemplo: Puesto Secretaria
Código: 9201028
Uso de la tabla para la asignación de puntos.
Uso de la Tabla 1:
Para valorar el factor habilidad.
Uso de la Tabla 2:
Para valorar el factor solución de problemas.
Uso de la Tabla 3:
Para valorar el factor responsabilidad.
Habilidad gerencial o administrativa:
esta habilidad se busca en el manual de definición de factores y se puede observar que la secretaria: prevé y solicita… por lo cual se ubica en el sub-factor o perfil: mínimo que implica la habilidad para ejecutar y/o supervisar una o varias actividades.
Habilidad técnica o especializada:
la secretaria debe ser experta en manejo….., conocimiento especializado que se ajusta al perfil oficio o especialidad (c).
Habilidad en relaciones humanas:
debe comprender, informar, que se ajustan al perfil importantes (2).
La calificación total del factor habilidad es:
1.- Mínimo (habilidad gerencial)
2.- Importante (relaciones humanas)
C.- Oficio o especialidad.
100
115
132
Entonces el comité fija uno de estos tres valores: para este ejemplo se escogió el 115 que será por tanto el puntaje del factor competencia, conocimiento o habilidad.
Marco de referencia:
C.- Semi-rutina; razonamiento dentro de procedimiento y precedentes bien definidos, algo diversificados.
Complejidad de pensamiento:
2.- Con modelos; elección de cosas aprendidas en situaciones que se ajustan a patrones claramente.

De acuerdo como estime el comité si este factor es alto o bajo escoge el 19% o el 22%. Para este ejemplo se escogió el 22%.
Puntaje del factor solución de problemas: se multiplica el puntaje escogido en el factor habilidad por el valor escogido en solución de problema. Por tanto, el valor en puntos por el factor solución de problema es 115× 0,22= 25,30.

Seguimiento de pasos:
Seguimiento de pasos:
Seguimiento de pasos:
El factor responsabilidad
tiene tres subfactores: libertad de actuación, magnitud e impacto.
Magnitud:
muy pequeña; según descripción del trabajo: 1
Impacto:
la secretaria “presta servicio de información, registro o archivo para ser usado por otros” lo que la ubica en el perfil remoto (R).
Libertad de actuación:
la secretaria “debe emprender acciones derivadas de las instrucciones generales” prácticas y procedimientos estandarizados lo que la ubica en el perfil estandarizado (C).

Calificación del factor responsabilidad:
Magnitud: Muy pequeña
Impacto: Remoto
Libertad de actuar: Estandarizado

Esta calificación se ubica en la tabla y se observa la siguiente puntuación:
25
29
33
Para este ejemplo se escogió la puntuación 33.

Conclusión:
La metodología HAY de Evaluación de Cargos, ha sido aplicada ampliamente en todo tipo de organización, los empleados la han considerada, precisa en cuanto a los requerimientos específicos para cada cargo. Esto atiende a los siguientes motivos:
 Se basa en conceptos concretos y prácticos.
 Genera sólidos elementos de juicio provenientes de diferentes puntos de vista.
 Proporciona un marco de referencia sobre el cual se toman las decisiones.
 Sigue un pensamiento ordenado y disciplinado sobre el contenido de los cargos.
 Proporciona una base clara sobre los requisitos de los cargos en todos los niveles; alta gerencia, gerencia media, obreros, oficinistas, personal técnico y profesional.
 La metodología HAY de Perfiles y Escalas es un proceso dinámico que las personas aplican y adaptan a las necesidades de la empresa.


"REGLAS DE JUEGO PARA EL COMITÉ DE VALORACIÓN".
1. Omitir opiniones dentro del contexto de toda la organización.

2. Evaluar la descripción como se encuentra (evitar el efecto Halo).

3. Deben lograr una comprensión y aplicación común de las escalas dentro de los principios de la Metodología de Perfiles y Escalas (en la medida en que el Comité avanza y adquiere competencia, se resuelven los aspectos que pueden resultar problemáticos al inicio), especialmente relacionados con la semántica de la Tablas.

4. Ningún puesto se evalúa definitivamente, hasta que no se hayan evaluado todos; es decir, cualquier evaluación puede cambiar mientras el comité aprende y se convierte en un equipo coherente.

5. El comité termina su trabajo cuando todos sus miembros están de acuerdo.

6. Todas las evaluaciones deben sufrir un proceso de revisión de un nivel más alto de autoridad (control) o individuales (jefes de dpto. / divisiones).

7. Por último se procede a evaluar los puestos restantes, según sea el tamaño, complejidad y cultura de la organización.

1. Factor conocimiento,habilidad y exp. : sub-factores.
1. Factor conocimiento,habilidad y exp. : sub-factores.
Procedimiento de implantación.
Objetivo

Ubicar todos los cargos de una organización en una secuencia que represente el orden y grado de dificultad de cada uno de ellos y su importancia dentro de la organización.
Características de los perfiles de cargo:
Ascendentes:
Cuando la responsabilidad tiene peso superior a la solución del problema.
Nivelado o Plano:
Cuando los factores son exactamente iguales.
Descentes:
Es cuando la responsabilidad es inferior a la solucion del problema.
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