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La Trigueña

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akemy Rea

on 7 December 2016

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Transcript of La Trigueña

Historia
El 2001 comienza comercializando Tortillas de Harina y Tostadas de Maíz, nace “La Trigueña” el 6 de Agosto en Tuxtla Gutiérrez, Chiapas. La Trigueña se convirtió en una empresa posicionada, innovando la gama de sus productos, así como colocar los productos dentro de las tiendas de supermercados como, Bodega Aurrera, Wal-Mart, Chedraui, Soriana y Oxxo. Perteneces desde el 2010 a Marca Chiapas.
Objetivos estratégicos
* Construir una empresa sustentable

* Altamente productiva

* Plenamente humana
Estándares de rendimiento
*
De persona
: El puesto maneja una serie de información que necesita ser confidencial, para este puesto se necesita que la persona a cargo sea confiable, creativa, con iniciativa y liderazgo, la cual la empresa considera muy importante.

*
De resultados
: En este punto el rendimiento es medido conforme al trabajo que ellos han realizado, la forma en cómo se califica esto, es con resultados, el encargado emite reportes de actividades conforme a lo que realiza diariamente.

*
De comportamiento:
Este punto le sirve a la empresa para conocer al empleado e identificar si realmente el colaborador está realizando su trabajo con las habilidades que son requeridas para el puesto.
Valores
* Honestidad

* Honradez

* Compromiso

* innovación
Misión
Nuestro interés, “Calidad y Servicio” Nuestra esencia, “El buen sabor del trigo”
La Trigueña
Visión
Lo más importante para nosotros “Nuestro clientes”
Slogan: El buen sabor del trigo
Perfil de puesto
Elementos necesarios
* Equipo de cómputo con software Office.

* Cartera de Clientes

* Software de Control de Entradas y Salidas de Materiales

* Control de Ventas
Condiciones laborales
* Se prohíbe el uso de celulares durante la jornada de trabajo.

* Se proporciona una vestimenta para cada día de la semana.

* Tienen la condición de checar su asistencia diariamente, así como de llenar un pase de salida con un máximo de 3 horas fuera de las oficinas.

* Portar con una identificación institucional que identifique a cada empleado.

* El puesto exige que semanalmente se emitan reportes y que diariamente se dé resultados del área de ventas.
Requerimientos de personalidad
*Una cualidad necesaria para el puesto es la capacidad que pueda mostrar el trabajador para cualquier actividad que se necesite, de no poseerlo es muy probable que la persona encargada del puesto no alcance los resultados esperados y esto es responsabilidad de la empresa debido a que ellos fueron los que contrataron a la persona.

* Se necesita personas con motivación propia debido a que esta es una fuerza impulsora dentro del área, la empresa “La Trigueña”, motiva constantemente al personal con saludos y buenas frases, pero, mencionan que si tienen tres o más personas dentro del área con motivación, identifican que personal no es apto, aparte del incremento de unión en equipo gracias a estas personas.

* La profesionalidad de cada nuevo trabajador es de suma importancia.
Estrategias de atracción de talento
Se implementan los anuncian por los medios de comunicación más recurridos. (Internet y Periódico).
Se maneja una Bolsa de Trabajo escolar (EBC).
Se implementa la recepción de documentación vía página web.
Se recibe de manera física la documentación del personal en el área de Humanos.
Se implementa de manera interna la vacante para el personal que posee las habilidades necesarias para el puesto.
Esquema de la entrevista
Entrevista por competencias
Batería de pruebas
Test de Aptitudes:
Este tipo de test se aplica dentro de una situación en la cual se encarga de medir la velocidad de reacción, la coordinación y la flexibilidad a través de una ejemplificación de una situación relacionada con el puesto.
Practica Terman:
Permite obtener un índice general de la inteligencia de un sujeto, entendiéndola ésta, como la capacidad de aprendizaje.
Prueba Barsit:
Prueba de habilidad mental que contiene 10 ejercicios o sub tests diferentes, cada uno de ellos con un tiempo límite.
Prueba Domino:
Es una prueba de la llamada inteligencia no verbal. Mide el factor G de la inteligencia de los sujetos en función de sus facultades lógicas.
Tipo de preguntas en la entrevista
Preguntas abiertas:
Se utiliza este tipo de preguntas, para identificar la actitud del aspirante, conocer su facilidad de palabra, la personalidad, valores, y manera de desenvolverse mediante preguntas en donde sea necesario usar la reflexión y sentido común.
De aptitud:
El objetivo es evaluar si el candidato tiene los conocimientos necesarios para desempeñar el puesto.
De comportamiento:
Buscan indagar cuál es el perfil conductual de la persona, para evaluar si podrá integrarse de manera exitosa al equipo de trabajo.
Formato de registro de entrevista
Requerimientos administrativos
• Orientado a resultados
• Organizado
• Comprometido
• Proactivo
• Servicio al cliente
• Buena comunicación oral y escrita
• Trabajo en equipo
• Trabajo bajo presión
• Se busca personal con experiencia mínima de 6 meses en cargos similares al de ventas. (Carta de Recomendación).
• Sexo femenino.
• Escolaridad mínima de Bachillerato (Comprobante de Estudios)
• Se necesita CV profesional
• Se requiere a una persona organizada, que tenga buena ortografía con habilidad matemática y un dominio avanzado de Office (Word y Excel).

Puesto asistente de ventas
Requerimientos legales
• Acta de Nacimiento (Original y Copia)
• Credencial de Elector actualizada (2 copias)
• CURP (Original y Copia)
• Si cuenta con número de seguro social. (OPCIONAL)
• Comprobante de domicilio (Máximo 3 meses antes de la fecha de entrega)
• R.F.C.
• Constancia de NO INHABILITACION En Hacienda

Aspectos motivacionales
Prestaciones de Ley
IMSS
INFONAVIT
Vacaciones a partir de 1 año laborando
Aguinaldo proporcional
Aprendizaje continuo
Pagos puntuales
Excelente clima laboral
Plan de capacitación y desarrollo para el personal.


Conclusión
Al finalizar este proyecto nos pudimos percatar de lo complejo que es dirigir una empresa, independientemente del giro o tamaño siempre presenta un reto para la persona responsable de gestionar todos los recursos.
La gestión por competencias nos permite elevar la calidad mínima que puede desarrollar un profesionista para poder ser parte de una organización. Esto, aplicado a La Trigueña les permitiría concretar un equipo de trabajo que impulse el progreso de la compañía, explotando los recursos disponibles para poder minimizar costos, ser más eficientes y eficaces y finalmente proporcionarle a la empresa una posición solvente que les permita hacer frente a las posibles situaciones por venir.
El departamento de recursos humanos es el responsable de gestionar el capital humano. Si como reclutador no tienes un perfil de puesto específico ni los requisitos mínimos es imposible tener una organización estable, puesto que tu capital humano, en un tiempo indeterminado, te va a fallar. En cambio, si se tiene fijo cuales son los requerimientos y competencias necesarias para cierto puesto, la empresa podrá desenvolverse de una mejor manera en el mercado o la industria en la que se encuentre.
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