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OB6

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교태 정

on 26 May 2018

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제6장: 모티베이션
Ⅲ. 모티베이션의 실제: 조직에 적용
Ⅱ. 모티베이션 관련 이론들
Ⅰ. 모티베이션의 기본적 이해
CONTENTS
유발(arousal): 목표달성을 향해 행동하도록 자극하여 동기가 생기게 함
모티베이션의 구성요소
지속(persistence): 행동을 지속적으로 하게 함
지향(direction): 구체적 행동으로 유도하고 이끌음
욕구(needs): 충족하지 못한 것을 채우려고 행동이 야기
인간행동의 근본동기?
- 욕구의 결핍 → 긴장발생 → 균형노력 → 행동 → 조화(균형:homeostasie)
* 욕구의 결핍: 동기화시키는 원동력!!
Ⅱ. 모티베이션 관련 이론들
매슬로우(A.H. Maslow): 욕구 5단계이론
행동이 어떻게 유도되고 어떤 단계를 밟아 진행되는지의 과정 중시
현대적 이론(과정이론: motivation process theory)
인간의 행동을 동기화하는 원동력이 무엇인가?
전통적 이론(내용이론: motivation content theory)
- 동기부여의 원동력: 인간의 욕구(needs)라고 봄
- 무엇이 행동을 일으키는지?
전통적 이론: 무엇이 동기화시키는가?
매슬로우의 다섯 가지 욕구계층
하위욕구(deficiency needs): 부족해서 생기는 욕구
특성
- 다섯 가지 욕구는 동시에 생기는 것이 아님
- 부족해서 생긴 ‘욕구’가 채워지면 또 다른 종류의 ‘부족함’을 느낌
하위가 채워진 다음에 차 상위 욕구가 채워짐
상위욕구(growth needs): 더 성장하고 싶어서 생기는 욕구
욕구가 특정행동의 원인이라는 설명 제한(배고품 --> 사냥, 도둑질, 노동 등)
욕구단계설의 공헌
자원을 어디에 집중적으로 배분하는 것인지를 알 수 있음
욕구단계설의 한계
5개 욕구 외에도 또 다른 요구(상충되는 욕구)가 있을 수 있음
동기요인(intrinsic motivators)
2요인이론(Two-factor theory)
심리학자 프레더릭 허쯔버그(F. Herzberg)
위생요인(extrinsic hygiene factors)
충족이 안 되면 불만이 커지는 요인
동기를 자극하는 요인
2요인의 상호 독립성
동기부여를 위해서 위생요인보다는 동기요인을 충족 필요
위생요인과 동기요인은 서로 독립적임
2요인이론과 조직관리
목적(불만제거, 동기부여)에 따라 관리해야 할 요소가 다르다고 주장
- 인정, 책임감, 자율성, 책임감, 칭찬 등
위생요인을 개선시키면 파업, 결근율, 사고율은 감소하겠지만 진정한 동기부여 제한
2요인이론의 공헌
개인에 따라서 위생요인과 동기요인에 대한 가중치가 서로 다름 수 있음
동기요인을 달성하는 것이 성과향상에 직접적이고 결정적 영향
- 월급이나 작업조건보다는 직무충실화, 자율권 부여 등이 동기를 상승
2요인이론의 한계
위생요인과 동기요인은 서로 완연하게 구별되는 요인이 아님(두 요인 간에 서로 영향관계)
- 조사에서 돈은 위생요인으로 나타났지만 사람에 따라 동기요인으로 작용 가능
조사표본이 사회적 신분이 보장된 엔지니어와 회계사 직원(위생요인에 적게 구애받음)
디턴(Deaton, 2002) 교수: 미국인의 삶의 만족도 조사(돈은 위생요인)
- 소득이 일정수준을 넘으면 소득이 더 늘어나도 행복감에 영향을 별로 주지 않음
세상에는 X형, Y형 인간이 따로 있기보다는 X형 기질과 Y형 기질이 모두 있음
더글러스 맥그리거(D. McGregor, 1960)
Theory Y(새로운 인간관)
Theory X(과거의 인간관)
무엇인가를 이루고 싶은 욕구(문제해결, 목표달성 욕구)
성취·친교·권력욕구이론
매슬로우의 상위 욕구만을 대상 관찰(세 가지 범주)
다른 사람에게 영향력을 미치고 영향력을 행사하여 그를 통제 욕구
타인과의 인간관계가 많은 일자리 원함
성취욕구(need for achievement)
친교욕구(need for affiliate)
권력욕구(need for power)
사회심리학자 샤흐터(S. Schachter)의 실험
성취욕구 강한 사람: 위험성이나 난이도 업무, 개인적 책임과 피드백 업무 선호
성취욕구의 향상
인도(후진국) 사람들이 미국(선진국) 사람들 보다 성취욕구가 적음
성취욕구와 직무관리
성취욕구, 직무난이도, 직무성과의 관계
기본적인 욕구(음식, 공기, 물, 임금 그리고 작업조건)
ERG이론의 기본원리
ERG이론
알더퍼(C. Aldfer)
개인의 창의적인 공헌에 의해서 충족될 수 있는 욕구
사회적, 개인적 인간관계 형성에 의해서 충족되는 욕구
존재욕구(Existence needs)
관계욕구(Relatedness needs)
성장욕구(Growth needs)
욕구좌절(Needs frustration): 고차원 욕구가 충족되지 않으면 저차원 욕구를 더욱 원함
좌절-퇴행 (frustration-regression) 요소 추가
매슬로우의 욕구단계설과의 차이점
전통적 모티베이션 이론들의 공통적 욕구분류
전통적 모티베이션 이론이 가지는 한계
행동이 단지 욕구를 채우려는 반응에 불과하다고 전제하고 채우는 것에 초점
개개인의 경험, 가치관에 따라 욕구가 다름(욕구수준, 중요성, 순서 등 다름)
보편성의 문제
욕구발생의 근본 원인
- 누구에게나 다 있는 것인가?
- 심리적 욕구(예, 존경의 욕구)는 무엇 때문에 생기는가?
욕구가 왜 생기는지 모름(결국, 동기화하는 방법을 찾지 못함)
환경과 문화의 차이에 따라 욕구 다름(아프리카 원주민과 우리의 욕구의미 다름)
현대적 이론: 어떻게 동기화시키는가?
자기효능감이론
훈련과 숙련: 자신감이 생기는 경험과 훈련을 반복하면 효능감 상승
직무에 대한 적합한 능력이 있기 때문에 성공적으로 해 낼 수 있다고 여기는 개인적 믿음
자기효능감(자기유능감: self-efficacy)?
자기효능감을 높이는 방법
로젠탈 효과
자원봉사로 노숙자에게 식사 제공 ㅡ> 최저임금으로 고용되어 같은 일
자기결정론(self-determination theory)
내재적 동기과 외재적 동기
- 직무에 대한 긍지를 상실하고 보상에 의해 움직여진다는 느낌
- 외재적 보상(extrinsic reward): 돈, 승진, 물질적 보상
- 내재적 보상(intrinsic reward): 즐거움, 보람, 가치관의 일치 등
“고작 이것 받고 일하러 가야 하나”라고 하면서 사기가 저하되어 일이 싫어짐
내재적 보상과 외재적 보상은 독립적
ㅡ>
상호 관련성 있음
인지평가이론(cognitive evaluation theory)
내재적 자극과 외재적 자극의 상호 관련성
내재적 동기 50 + 외재적 보상 30 ㅡ> 외재적 보상 30
(내재적 동기 50 없어짐)
자기 일은 자기가 결정하려는 이론(남이 시켜서 하는 일은 신이 덜 남)
자기결정이론과 동기향상
스스로 자원해서 혹은 자신이 결정해서 하는 행동....
- 자신의 결정권을 잃어버렸다고 생각하기 때문에 무력감에 빠짐
- 사원들로 하여금 무슨 행동을 해야 하는지 명확한 기준을 사전 제시
기대이론(expectancy theory)
기대(expectancy): 욕구달성확률
사람이 동기화하려면 요구를 달성할 확률(기대)을 높여 주어야 동기가 생김
기대-가치이론
사람의 동기수준(예, 승진) 결정!!
업적이 오를지의 확률(기대감: expectancy)
기대이론 실천을 위한 회사의 정책
최종목표에 두는 가치(valence)와 중간 수단들의 연결(chain)될 확률이 높아야 됨
인간은 과학적이거나 합리적이지 못함(합리성에 근거하여 성과를 예측)
목표-수단연계(goals-means chain) 모델(파울로 등: G. Poulos et al.)
- 톨만(E.C. Tolman), 빅토르 브룸(V. Vroom), 포터·롤러(L.W. Porter & E.E. Lawler)
개인에게 동기를 부여하려면
- 상사에게 대들었다가는 손해 보는 줄 알면서도 화를 내는 부하도 있음
기대이론의 한계
인간은 계산적(기대확률과 욕구를 곱해서 다른 대안과 비교) 아님
- 인간은 합리적이면서 비합리적이며 이성적이면서 감정적임
공정성이론(equity theory)
우리가 예측하고 있는 기대가 우리의 생각과 행동을 지배
욕구(needs)가 적더라도 기대(expectancy)가 높으면 동기(motivation)가 커진다는 것
레온 페스틴저(L. Festinger, 1957)의 인지부조화
- 조직이 공정성(equity)을 실천함으로써 구성원을 동기화 가능 주장
존 아담스(J.S. Adams, 1963)의 공정성
인지부조화(cognitive dissonance)에 의해 불공정 인지 ㅡ> 디모티베이션(demotivation)
공정성이론의 주장
자신의 공헌(노력 정도)를 가감함
배분적(distributive) 공정성: 회사의 자원을 사원들 사이에 공정하게 분배했는지
공정성의 세 측면
* 회사에서 세 가지 공정성이 모두 공정해야 구성원들은 조직정의를 느끼고 동기가 부여됨
상호적(interactional) 공정성: 인간관계에서 사원 간의 공정한 관계의 여부
과정적(procedural) 공정성: 사원들에게 나눠줄 분배량을 결정하는 과정이 공정했는지
조직구성원의 공정성 판단과 반응행동
판단을 다시 하면서 타인과 동등하다고 생각을 고침
비교대상을 바꿈
그 상황을 벗어나려고 노력(예, 탈퇴, 이직)
보상을 더 요구하든지 되돌려 줌
공정성 판단의 주관성
- 구성원들이 올바른 지각을 할 수 있도록 커뮤니케이션
객관적 측정(조직에 공헌한 것과 자신이 받은 보상의 양)?
리더의 공정성 관리
공정성이론의 한계
학습목표(mastery or learning goal): 자아성장과 발전을 위한 목표
목표설정이론(goal setting theory)
목표설정이론이란?
에드윈 로크(Edwin A. Locke)
목표의 형태
목표를 설정하되 ‘자율적’으로 설정 → 자신이 정한 것이기에 더욱 노력
- 목표는 구체적일수록, 약간 어려운 것일수록 효과적
- 목표가 없거나 희미하면 노력동기가 약해짐
인간행동은 가치(valence)와 목표(intention: 의도)에 의해 결정 주장
목표설정: 그가 속한 집단의 구성원, 그가 속한 조직과의 관계에 의해 이루어짐
동기부여: 설정된 목표(학습목표: 지식, 성과목표: 경쟁)에 따라 전략이 달라짐
- 조직행동 지식에는 관심이 없고 남보다 높은 학점이 그만이라는 목표
성과목표(performance or competitive goal): 자신의 우수성을 보이기 위한 목표
- 학점보다 조직행동 지식을 마스터해 보겠다는 목표
목표에 몰입하다 보면 상황변화에 대한 융통성, 적응력, 창의성이 약화될 가능성
목표설정이론의 문제점
조직은 지속적 혁신과 변화에 의해 새로운 동기가 유발됨
- 처음에는 높다가 경과에 따라 낮아지는 경향
자율적으로 자기통제 아래 속도를 조절하기 곤란(상급자가 설정한 목표는 스트레스 원인)
- 목표 간 갈등문제
복수 목표 간의 중요성과 순서의 조정문제
목표를 계량화하는 문제
외부환경과 상호작용
환경과 개인의 상호작용적 모티베이션
- 환경 혹은 타인과의 접촉이나 관계에 의해서 많은 영향을 받는다고 주장
상호작용이론(interaction theory)
레윈(K. Lewin), 스페바크와 카린크(A. Spevak and Karinch)
- 주도자로서 환경에 적극적 · 능동적으로 대응하여 동기화
Ⅲ. 모티베이션의 실제
작업자가 스스로 작업계획과 시간을 짜도록
수행하는 일의 종류만 늘리는 것으로 권한 내지 책임은 그대로
수직적 직무확대(vertical loading)
수평적 직무확대(horizontal loading)/직무순환(job rotation)
직무담당자들의 사기증진
직무충실화 결과
직무특성이론(job characteristic theory)
- 해크만(R. Hackman)과 올드햄(G. Oldham): 직무담당자들이 보람과 의미를 느끼도록 직무설계
직무특성이론(job characteristic theory) 모델
기술 다양성(skill variety): 다양한 기술, 지식, 특기 등을 최대한 사용할 수 있도록 설계
피드백(feedback)가능성 보유: 자신이 수행한 직무결과에 대하여 알 수 있도록
책임성(responsibility)보유: 자신의 행동에 따라서 직무성과가 달라질 수 있다는 개인적 책임 느끼게(권한)
의미성(meaningfulness) 보유: 당사자의 마음에 의미가 있어야 함
재활(피로회복)과정: 직무요구의 증대가 소진을 높이지만 자원이 충분히 공급되면 소진 감소
직무요구-자원모형(job demands-resources model)
직무수행에 부담이 되는 것
직무요구(job demands)
직무수행과정에서의 필요한 자산
직무자원(job resources)
직무요구-자원모형의 두 과정
다양한 복지 프로그램(연금보조, 전세보조, 유급휴가, 상품권 제공, 무료 건강진단, 자녀교육비 보조 등)
관리제도의 개선
능력급제의 정착은 동기부여 차원에서 바람직
- 업적 대비 성과급이 월급에서 차지하는 비중의 확대는 세계적인 추세
보상제도(reward system) 개선
사원행동의 안내지침(평가의 목적은 사원들의 행동에 영향)
평가시스템(assessment system) 개선
복지후생(fringe benefits)의 차별화
1단계: 상사와 부하가 상의하여 목표를 결정(목표의 범위, 시기, 목표량 등)
목표관리(MBO)
직무목표를 설정해 놓고 작업자가 그 목표기준에 맞추어 직무를 수행해 가는 직무설계기법
목표관리(management by objective)란?
목표관리의 직무설계단계
목표설정방식
- 난이도: 능력보다 약간 어렵게
- 참여성: 목표설정과정에서 당사자가 참여
탄력적 근로시간제: 일의 많고 적음에 맞추어 총 노동시간을 노사 양측 합의에 의해 수시로 바꿈
유연근무제
유연근무제(flexible workplace)란?
개인의 선택에 따라 근무시간, 근무환경을 조절할 수 있는 제도
유연근무제의 필요성
기술의 발달로 과업의 양상이 달라짐
유연근무제의 유형
조직의 성과는 결정하는 것은 개인의 동기 말고도 수없이 많은 요소의 영향
모티베이션 이론의 진실
누구나? 언제나? 항상 동기를 부여해줘야 하는가?
항상 동기부여 대상이 된다는 말은 반드시 맞는 말은 아님
동기부여, 가능한 일인가?
욕구 자체를 만들거나 조작이 제한
동기부여의 이상적인 방법은?
동기가 높으면 업무성과도 높은가?
관리스타일과 통제규정을 개선하여 창의성을 발휘할 수 있는 직무수행방법 도입
진정한 동기요인은 무엇인가?
개인차이의 인정
각자의 특성에 맞는 리더십과 인간관계가 필요
상위욕구충족
조직은 사원들의 상위욕구충족을 위한 노력
자율성 부여
(동기부여를 위한 다양한 이론들)
사회이론(social theory): 사회가 사람의 행동을 주도한다는 이론(자살: 가난, 빈부격차 등)
느낌과 감정(feelings and emotions): 높은 삶의 질 달성(복합적인 결심과 감정상태에 의해)
인지(cognitions): 행동의 결과가 자신에게 무엇을 가져다 줄 것인지 미리 예측하고 행동
강화(reinforcement): 행동한 후의 결과가 당사자에게 좋으면 그 행동을 더 추구
쾌락(hedonism): 행복을 극대화하고 불행을 극소화(로크: J. Locke, 벤담: J. Bentham)
본능(instinct): 인간의 행동은 본능에 의해(데카르트: R. Descartes, 프로이드: S. Freud)
동기부여에 대한 고전적인 기초 마련
인간은 하위욕구충족의 저차원적 관점이 아니고, 고차원적 관점
- 충족된 욕구나 원하지 않는 욕구를 충족시켜 주려고 애쓸 필요 없음
상위욕구(자아존중, 자아실현 등)는 후천적으로 형성되는 경우가 많음
욕구단계의 순서가 일정하지 않음(욕구는 상하 및 수평 이동 가능)
동일한 욕구라 하더라도 사람에 따라 다름(앙골라 어린이: 밀가루 떡, 한국: 피자)
인터뷰 대상: 203명의 회계전문가와 엔지니어
12회 인터뷰!!
가장 불만족스러운 상황?
가장 즐겁고 만족한 상황?
칭찬이 없다고 해서 불만인 사람은 적음
충족되었다고 동기가 오르는 것은 아님
- 매슬로우의 생리적 욕구와 안전욕구에 해당
- 매슬로우의 사회적 욕구와 존경욕구의 일부
- 매슬로우의 존경욕구 일부와 자아실현 욕구
욕구만족(Needs satisfaction): 각 수준의 욕구가 충족되지 않을수록 그 욕구에 대한 갈망은 더욱 커짐
욕구강도(Needs strength): 저차원 욕구가 충족 될수록 고차원 욕구에 대한 바람이 커짐
저차원 욕구 충족이 고차원 욕구에 대한 '필수적인 선행조건’ 이라는 것을 배제
인간행위에 한 가지 이상의 욕구가 동시에 작용할 수 있다고 가정
훌륭한 관리자: X형 부하직원을 Y형 부하직원으로 변형시켜야
훈련시키면 성취욕구는 증가함(합당한 목표 ㅡ> 작업환경 조성 ㅡ> 결과 피드백)
- 후천적 교육제도, 가난한 환경, 도전적이지 못한 자연 순응력, 운명적인 종교문화
단순 노동에 성취욕구가 높은 사람만 선발 · 배치는 바람직하지 않음
- 사원의 성취동기를 측정하여 난이도에 맞게 배치하다면 동기가 증가
도전적 목표설정과 피드백을 원하고 경력증진에 노력
모티베이션 시키려면 집단적 과업을 맡기고, 커뮤니케이션 기회 부여
- 권력욕구 높은 사람 일반적으로 성취욕구 높음
리더로 앞에 나서서 남을 설득시키는 것을 원함(영향력이나 명성에 관심)
- 어려운 직무라도 적극적으로 참여하여 성공시키려고 노력
사건이나 직무에 대하여 자신이 해 낼 수 있다는 자신감
- 부하의 자기효능감을 높이면 고난도의 직무라도 도전적 노력으로 성공적 완성
- 무시당하거나 능력을 인정받지 못한다면 더욱더 노력ㅡ> 동기증가
흥분과 열정: 경쟁자가 더 앞서 가는 것을 보면 흥분하여 자신감이 상승
설득: 경험이 많은 선배나 상급자가 설득하면 자신감 생김
대리학습: 대리모델이 하는 것을 보면 나도 할 수 있는 자신력 생김
승진에 대한 욕구의 크기(가치, 유의성: valence)의 결합에 의해서 결정
승진의 기반이 되는 업적을 낼 수 있는 확률(수단성: instrumentality)
- 업적과 능력의 평가과정을 공정하게 하고 결과를 피드백하고 이를 공개
미리 약속한 보상·승진제도를 반드시 이행하여 사원의 신뢰를 얻음
타인과 비교해서 불공정성하다고 인지되면 불쾌하게 생각(최후통첩게임: ultimatum game)
- 구성원들의 직무만족도가 오르고 그들의 조직몰입도가 강화될 것임
인사고가제도, 직무평가, 보상제도 등을 만들 때 구성원들의 참여와 협조
부하들이 공정하다고 인식해야 리더십의 권위와 정당성을 가질 수 있음
사원들이 공정하게 대우받는지 불공정하게 대우받는지??
- 특히 금전이 아닌 경우(노력, 휴식, 칭찬 등을 어떻게 측정할 것인가)
준거기준을 어디에 두고 공정하게 배분할 것인가의 문제
공정성 판단의 주관성(사람마다 자기 잣대로 공정성 판단)?
- 대학성적과 졸업장을 높이 평가하는 사회적 환경
- 대학졸업장의 가치가 떨어진 사회적 환경(흔하고, 블라인드 면접 등)
- 인간은 자기개발과 발전을 원함(이런 조직에 더 많은 노력을 기우림)
직무충실화(job enrichment)
질적 개선에 따른 "양의 증가"를 의미
동기부여 직무설계방법(자신의 작업을 계획하고, 조직하고, 통제하도록 직무 확대)
- 개인과 직무의 조화, 목표의 설정, 참여와 피드백, 담당자 상호연결
책임과 자율성 확대로 성취감과 긍지(결근 및 이직률 감소, 직무만족도 증가)
자동적으로 개발 · 훈련의 기회를 가짐
직무결과에 대한 피드백도 상급자를 통하지 않고 직접 알 수 있도록 함
제삼자의 감독과 통제를 줄임, 담당자 자신에게 자율권 부여
직무 중요성(task significance): 자신이 맡은 직무가 다른 사람의 작업이나 행동에 큰 영향을 미침
직무 정체성(task identity): 맡은 직무가 ‘전체’와 연결된 것임을 알게 해야 함(나사못이 자동차 구성)
육체적 · 정신적 소진(burnout) 초래
헌신, 활기, 열중을 통하여 직무몰입과 직장생활의 질(well-being) 향상
모티베이션(동기화)과정: 자원의 증대가 개인을 활기차게 만들어 조직에 몰입
화폐보상이 동기유발의 가장 효율적인 수단(자아실현 욕구, 존경욕구도 금전에 의해 가능)
- 보상이 타인보다 적을 때: 열등감(inferiority)을 느낌
- 보상이 높을 때 자신의 능력이 우수하다는 우월감(내적동기: intrinsic motivation) 가짐
- 카페테리아 제도(cafeteria or flexible benefits plan): 일정한 프로그램의 기회제공하고 그 중에서 선택
- 후생복지의 일정비율은 고정해 놓고 나머지에 대해서 다양한 방식, 또는 전체의 후생비를 모두 다양화
무슨 일을 어떻게 하는 것이 자신과 회사를 위해 바람직한 것인지 깨닫도록
담당자는 상급자의 통제 없이 스스로 업무를 추진
4단계: 목표를 완수하면 함께 업무를 평가하여 다음 목표에 피드백
3단계: 적절한 훈련, 필요한 정보 등을 제공하고 경쟁성이 있도록 진행정도 알려줌
2단계: 다양한 보상수단을 이용하여 목표를 수용하고 동기부여
- 구체성: 수량, 기간, 범위가 구체적으로 정해진 목표
- 수용성: 일방적인 지시가 아니라 수행할 당사자가 동의한 목표
유연근무제가 결근율 감소와 생산성 증가 입증(경직된 노동시간이 비효율적)
개인의 기호와 업무를 드러낼 수 있는 사회적 여건 마련됨
교대 근로제: 두 개 이상의 작업조로 나누어 각 조의 근로시간대를 일정주기로 교대
간주 근로제: 사원들이 회사 밖에 있더라도 한 가지 업무를 완수하면 소정의 근로시간 인정
선택적 근로시간제: 사원이 회사에 언제 나와서 근무할 것인지를 자유롭게 선택
욕구에 의해 생긴 동기를 과업으로 유도하고, 상실되지 않도록 도와줄 뿐
- 조직이나 관리자가 약속을 지켜서 신뢰를 쌓는 것
기대차이(기대와 현실의 차이)의 경험으로 동기가 줄어짐
성과 = f(능력×기술수준×
동기수준
×업무숙지도×감정상태×기타)
직무설계에 아이디어와 비용투자
권한위임과 자율적 의사결정의 확대로 임파워먼트 된 상황에서 조직생활을 하도록 지원
동기부여(motivation, 동기유발)?
목표를 향한 자발적인 행동을 끌어내고 계속하게 하는 과정의 총칭
- 직무가 시작되어 그 방향이 지속되고 성정하는 과정(Siegel & Lane)
- 행동의 방향, 강도, 지속성에 직접적인 영향을 주는 것(Atkinson)
- 목표를 향해 행동을 인도하거나 지향하는 내면적 상태(Steiner)
공격동기(aggressive motives)
자신의 영역을 지키기위해 상대방을 공격하는 욕구
- 개인의 욕구좌절 경험(사회적 규범 등)에 의해서 공격동기 발동
- 시비, 비꼼, 싸움 등의 형태로 나타남
- 인식을 못하지만 이것이 무의식적으로 그들의 행동을 불러일으킴
자아실현동기(self actualization motives)
가장 높고 숭고한 이상적인 목표를 추구하는 욕구
매슬로우(A. Maslow)
- 인간의 최고 목표는 자아실현을 통해서 달성
무의식적 동기(unconscious motives)
사람이 의식하지 못하는 내면 깊숙이 숨어 있는 욕구
프로이드
- 유전, 본능 그리고 살아오면서 겪는 많은 경험들에 의해 형성
- 인간은 진선미를 추구하며 완전성과 창조성을 위해 자신능력 발휘
- 동기가 주어져야지 잘하지, 억지로 하면 성과가 적음
남에게 명령이나 지배하여 그로부터 존경과 복종을 받으려는 욕망
성취동기(achievement motives)
과제나 직장에서의 업무를 잘 완수하려는 욕망
성취동기가 강한 사람
능력과 기회에 대하여 현실적인 대처
매사에 열정적이며 재능을 최대한 발휘
- 권위로부터 자신의 독립성 보전에 노력함
- 대학단체의 임원이 되거나 학생활동에 적극 참여
권력동기(power motives)
친교동기(affiliation motives)
다른 사람과 교류하면서 친하게 지내고 싶은 욕구
친교동기가 높은 사람
- 인간적 유대관계에 많은 시간 투자
- 성과보다는 정서적인 융합에 더 많은 관심
모티베이션(motivation: 동기부여)란?
- 목표에 도달하고자 하는 욕망
동기(motives)?
- 마음속에 있는 욕구(needs)나 충동(drives)
- 조직목표를 향해 매진하는 의지
"움직인다"의 라틴어 "movere"에서 유래
동기의 종류
외재적 동기(extrinsic motives)
내재적 동기(intrinsic motives)
개인의 내적요인(욕구, 호기심, 가치, 신념 등)
- 능동적으로 학습에 참여할 가능성 높음
동기의 근원이 외부요인(보상, 사회적 압력. 벌 등)
- 학습에 수동적임(점진적으로 보상의 강도를 높여야 동기유발)
- 빙산의 일각이며 무의식의 세계가 인간 내부에 더 크게 잠재
인간을 능동적이고 자율적인 존재의 관점
인간의 욕구를 중요도 순으로 계층화(5단계에서 3단계로 줄임)
매슬로의 욕구 5단계설을 발전시킨 이론
X형 · Y형이론
(1) 노동을 싫어함

(2) 피동적 인간(책임지기를 싫어하며, 타인으로부터 명령이나 지도 받기를 원함)

(3) 통제와 강제 필요(자기중심적이고 조직의 요청에는 무관심)

(4) 창조성이 없음
(1) 노동은 자연스런 것이라 도전적

(2) 자발적(책임성이 강하고 일을 맡기기를 원함)

(3) 목표달성을 자주적으로 관리 할 수 있으며 주어진 업무에 최선

(4) 문제 해결을 위해 연구 및 판단 능력이 창조적
삼삼오오 짝을 이뤄 대화
각자 홀로 책보거나 음악 청취
데이비드 맥클레랜드(D.C. McClelland)
사회의 문화권에 살면서 이미 습득된 욕구로 누구나 다 가지고 있음
욕구의 충족이 구체적으로 어떤 과정을 통해서 동기를 부여시키는지?
욕구를 충족시키는 방법에 관심!!
Albert Banbury(1997)
로버트 로젠탈(R. Rosenthal) 실험
에드워드 데시(Edward Deci)와 리차드 라이언(Richard Ryan)
- 개인의 행동이 스스로 동기부여되고 스스로 결정된다는 것에 초점
행동의 통제원천이 내재적 동기, 외재적 동기를 기반으로 함
외재적 동기: 목적에 대한 수단으로서 어떠한 활동에 참여하게 되는 동기
내재적 동기: 그 활동자체가 개인들에게 보상이기에 스스로 행동
내재적인 동기가 유발되어 있는 경우 외재적인 보상을 주면 내재적 동기가 감소
- 유능성, 자율성, 관계성의 기본적인 욕구가 충족이 될 때 내재적인 동기 증가
Deci(1975, Deci & Porac, 1978)
시사점
의무감에서나 타인의 강제에 의해 행동한다고 느끼지 않도록.....
따라서
빅터 브룸(Victor Vroom)
동기부여(M) = f(기대감 × 수단성 × 유의성)
- 공정과 불공정 대우를 받는 사원의 직무에 대한 피로감 비교결과 차이가 별로 없음
목표설정과 동기부여
- 높은 성과수준을 계속 유지할 수 있는 방안이 필요
- 단순 반복 업무는 동기가 약해짐
사람을 동기화 시키는 가치는 외부와의 상호작용에서 증감
인간은 환경의 영향을 받지만 능동적으로 외부에 영향을 주기도 함
직무요구와 직무자원의 관계 연구
- 직무요구를 완화하는 직무자원을 충분히 제공하면 직무에 열중 가능!!
데메로티 등(E. Demerouti, A. B. Bakker, ect)
- 과도한 작업량, 어려운 일, 시간적 압박, 각종 위험 등
- 자율성, 상사의 지원, 직무다양성, 긍정피드백, 성장가능성
개인의 동기화를 위해 직무요구를 줄일 것이 아니라 직무자원의 공급이 최선
- 목표달성여부에 따라 합리적 보상
- 사원들은 성격, 태도, 경험, 기대 등이 다름
- 친교, 소속감, 존경, 자아실현 기회 등
강한 권력동기 소유자
기본원리
- 상위욕구수준이 좌절되면 하위수준으로 내려감(중요성 강조)
기대를 높이는 이상적인 방법은!!
- 자유로운 분위기, 삶의 질 향상, 신뢰와 재미있는 업무
중간시험
일시: 4월 26일(목) 13:00~13:50
출제: 객관식(50%) 및 주관식(50%)
장소: 현 강의실
범위: 1장 ~ 5장
방법: Close a book
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