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ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

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by

paula silva

on 4 May 2015

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ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS (APO)

ESQUEMA DE TRABAJO DE LA APO

ORÍGENES
Peter F. Drucker es considerado el padre de la administración por objetivos, ésta surgió en el año 1954 en función de exigencias ambientales e internas que sufrieron las organizaciones.


3. El subordinado pasa a trabajar para desempeñar metas y obtiene los recursos para alcanzar los objetivos
4. Periódicamente gerente y subordinado se reúnen para evaluar resultados y y logros de los objetivos
CONTENIDO:
1. Orígenes
2. Definición
3. Esquema de trabajo
4. Características
5. Fijación de objetivos
6. Estrategia organizacional
7. Desventajas estrategia organizacional
8. Ciclo de la APO
9. Modelo de Humble
10. Desarrollo de ejecutivos
11. Apreciaciones críticas
IMPORTANCIA:

1. Proporcionan una finalidad común
2. Permiten el trabajo en equipo
3. Son base para evaluar planes
4. Mejoran posibilidades de previsión del futuro
5. Cuando hay recursos escasos ayudan a orientar y distribuir bien
CRITERIOS DE SELECCIÓN DE LOS OBJETIVOS:

1. Actividades que tengan mayor impacto sobre los objetivos
2. El objetivo debe ser específico y claro
3. Enfocar objetivos en la actividad y no en la persona
4. Usar lenguaje comprensible para gerentes
5. Tener en cada objetivo unas metas
6. enfocarse en los blancos principales y no en las actividades secundarias
7. El objetivo debe ser difícil de alcanzar
OBJETIVOS MAS COMUNES EN UNA ORGANIZACIÓN

* Posición competitiva en los mercados

* Innovación y creatividad en los mercados

*Productividad, eficiencia y calidad

*Aplicación rentable de recursos materiales y financieros

*Satisfacción del cliente

JERARQUÍA DE LOS OBJETIVOS

2. El gerente se compromete a brindar apoyo para que el subordinado pueda trabajar con eficacia
DEFINICIÓN
La APO es un proceso por el cual los gerentes y subordinados identifican objetivos comunes, definen áreas de responsabilidad de cada resultado esperado y utilizan los objetivos como guías para su actividad
1. Gerente y subordinado se reúnen y forman en conjunto los objetivos de desempeño del subordinado (es una negociación)
CARACTERÍSTICAS DE LA APO
1. El establecimiento conjunto de objetivos entre el gerente y el subordinado.
2. El establecimiento de objetivos para cada departamento o posición.
3. Interrelación entre los objetivos departamentales.
4. Énfasis en la medición y control de resultados.
5. Continua evaluación, revisión y modificación de los planes.
6. Participación activa de las gerencias y los subordinados.
7. Apoyo intensivo del personal.

5. Se revalúan o redimensionan los objetivos, así como los medios y recursos necesarios
Gerentes
Subordinados
Formulación
objetivos
Brindar
apoyo
Desempeñar
tareas
Evaluación resultados
OBJETIVO:

Enunciado por escrito sobre los resultados que serán alcanzados en un determinado periodo
Estratégicos
Tácticos
Operacionales
*Estratégicos: Objetivos que abarcan la organización como un todo (global-largo plazo)

*Tácticos: referentes a cada departamento (departamental-mediano pazo)

*Operacionales: son referentes a cada tarea (desglose-corto plazo)
ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
ESTRATEGIA

*Organización como una totalidad
*Medio para alcanzar objetivos organizacionales
*Largo plazo
*Nivel institucional
TÁCTICA

*Se refiere a cada departamento
*Medio para alcanzar objetivos departamentales
*Mediano o corto plazo
*Nivel intermedio por el gerente
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA:


Este modelo se divide en 5 etapas:

*Formulación de objetivos organizacionales
*Etapa de auditoría externa
*Etapa de auditoría interna
*Etapa de formulación de la estrategia
*Etapa de desarrollo de planes tácticos y estratégicos

CICLO DE LA APO

La APO involucra un proceso cíclico de forma que el resultado de un ciclo permite correcciones en el siguiente ciclo por medio de retroalimentación.

El ciclo de la administración por objetivos es generalmente 1 año.
Una vez seleccionados los objetivos organizacionales El siguiente paso es saber como alcanzarlos.
MODELO DE HUMBLE:
Define la APO como una de gerencia exigente y remunerador y afirma que un programa de APO requiere de los siguientes cuidados:

*Revisión crítica de los planes estratégicos y tácticos
*Aclaración de resultados
*Creación de un plan de mejoría
*Proporcionar condiciones para alcanzar resultados
*Aumento de la motivación del gerente
DESARROLLO DE EJECUTIVOS

Las personas constituyen la base de la organización y necesitan de motivación e interés para llegar a los objetivos, además necesitan estar preparadas, entrenadas y desarrolladas debidamente en sus habilidades y competencias.
APRECIACIONES CRÍTICAS
CRÍTICA DE LEVINSON
Harry Levinson puntualiza que la administración por objetivos coloca al gerente en una posición parecida a la de un ratón de laboratorio frente a dos alternativas únicas; "acierta para encontrar la comida y comer o simplemente no come y tendrá hambre"

Según levinson la APO y los procesos de evaluación son inherentes por que se basan en una psicología de recompensa y castigo que intensifica la presión ejercida además estos dichos procesos pueden mejorarse de forma que se incluya la evaluación colectiva.

CRÍTICA DE LODI
Lodi se refiere a la ventaja o amenaza de los objetivos, esto quiere decir que a pesar de que la APO sea un método válido donde se tienen resultados efectivo las empresas no alcanzan a formular metas ni buscan motivar a sus gerentes y directores.
1.
2.
DESVENTAJAS DE LA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
1.
La dirección estratégica puede transformarse en un conjunto de vendas para ocultar los peligros potenciales.

2.
El pensamiento grupal surge solamente cuando el esfuerzo es muy enfocado.

3
. Mucha consistencia lleva a la rutina, la creatividad proviene de la inconsistencia.

En la modernidad las estrategias organizacionales se están diseñando con mucha participación de todas las personas, poca formalización y mucha flexibilidad.
LOS PECADOS CAPITALES DE LA APO
Humble asegura que existen 10 formas para fracasar con la APO:
* No obtener la participación de la alta dirección ni de todas las personas.
* Decir que la APO es una técnica que resuelve todos los problemas.
* Adoptar la APO en un programa acelerado.
* Establecer Únicamente objetivos financieros y cuantificables.
* Simplificar al extremo todos los procedimientos .
* Aplicar la APO en áreas aisladas y no de forma global.
* Delegar todo el proyecto de la APO al personal de nivel inferior.
* Concentrarse en individuos e ignorar los problemas de grupo.
*Dejar que el sistema camine solo sin motivarlo, evaluarlo o acompañarlo.
* Ignorar los objetivos personales de los gerentes.
EXAGERACIONES DE LA APO
La APO tuvo un periodo de apogeo y cayó en el descrédito debido a tres exageraciones:

* Exceso de regulaciones y de papeleo

* Autocracia e imposición

* Motivación negativa
Enfoque en los resultados
Hoy los programas exitosos de la APO se basan en frecuente retroalimentación y oportunidades de participación para todos.

La aplicación apresurada de la APO sin la debida preparación, puede llevar a resultados desastrosos. En buenas manos, la APO puede llevar a la organización a una eficacia sin precedentes. Es simplemente una cuestión de saber como utilizarla e implementarla.
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