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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 360°

Exp.Grupo No.4 Maestria Admon RRHH
by

Haroldo Reyes

on 27 October 2012

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Transcript of EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 360°

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 360° Para que sirve la Evaluación 360° La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:

• Medir el Desempeño del personal.
• Medir las Competencias.
• Diseñar Programas de Desarrollo.

La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: Jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. Tres Objetivos de la Evaluación 360° 1. Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en particular.
2. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.
3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización.
El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el desarrollo de las personas.
La evaluación de 360 grados será una buena herramienta para el desarrollo de competencias del personal, siempre que se haya diseñado con base a los comportamientos esperados para la organización en particular. De ese modo serán los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados. El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni después de su lectura y análisis. La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluación recibida. Luego, reflexionar para posteriormente encarar acciones concretas para mejorar aquello que así lo requiera. Para la organización y para el individuo no presupone ningún logro si no se acompaña de un plan de acción concreto para desarrollar las competencias.
La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error. Como se elabora la Evaluación 360° A) Preparación
Es muy importante que este proceso se de a conocer de manera estratégica y cuidadosa a la organización a través de:

• Explicar con claridad que el propósito de utilizar este proceso de retroalimentación de 360 grados es para coadyuvar con el desarrollo de los individuos que colaboran en la organización.
• Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso.
• Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no serán utilizados para ejercer medidas disciplinarias.
• Capacitar a aquellos que participarán en el proceso sobre el propósito, formatos a utilizar y los roles a desempeñar. B) Elaboración del Formato
Para este efecto se proporciona un formato de retroalimentación de acuerdo a las necesidades de su organización.
I. Se requerirá formar un comité para que desarrolle el formato ya sea para la organización o un departamento.

II. El comité identificará, a través de la información que proporcionen los evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores críticos de éxito. Por ejemplo, para una organización de servicio los factores críticos pueden ser:
• Trabajo en Equipo
• Iniciativa
• Desempeño
• Eficiencia
• Puntualidad
• Compromiso y Responsabilidad, etc.

Estos factores de éxito son esenciales para que un empleado sea un miembro que contribuya de manera eficaz en la organización o en un departamento específico. Como se conduce o realiza la Evaluación 360° • Las personas que recibirán la retroalimentación de 360º seleccionaran a los evaluadores que les darán dicha retroalimentación. Estos evaluadores deberán incluir al superior inmediato, los compañeros del mismo grupo de trabajo y colegas de otros departamentos. Los evaluadores deberán seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es información profunda y objetiva. El superior inmediato podrá sugerir evaluadores adicionales.
• Los evaluadores serán notificados de que participarán en el proceso de evaluación de determinado empleado.
• Antes de calificar, los evaluadores deberán recibir orientación para saber cómo se llevará a cabo el proceso y cuál es su objetivo.
• Los evaluadores llenarán el formato de evaluación.
• Los evaluadores regresarán el formato a la persona que se les indique para que tabule los datos. Esta persona deberá ser un elemento neutral dentro de este proceso y será seleccionada por el líder del proyecto de evaluación 360 grados. Desventajas:
•El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las respuestas.
•La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon"(complot o conspiración).
•Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista.
•Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación. Por su atención Formato de Evaluación 360° Ejemplo de Formato y forma de Evaluar Bloque Trabajo en Equipo. Ventajas y Desventajas Ventajas:
•El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas.
•La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más importante que la cantidad).
•Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos.
•Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformación procede de más personas, no sólo de una.
•La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del empleado. Formato de Evaluación 360° Grupo No.4 y Roles de Integrantes Suceth Gonzalez- Coordinadora e Investigacion de Objetivos.
Mily Zepeda- Inv. Elavoracion de Evaluacion 360°
Brenda Orozco- Inv. Ventajas
Heidy Perez- Inv. Desventajas
Gabriela de Leon- Desc. Imagenes y Diseño de Exp.
Kathy Sosa- Desc. Imagenes y Diseño de Exp.
Haroldo Reyes- Elavoracion Prezi PREGUNTAS ? Ejemplo de Formato y forma de Evaluar Bloque Trabajo en Equipo. VIDEO EVALUACIÓN 360°
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