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evaluacion del desempeño talento

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luisa correal

on 15 April 2012

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Transcript of evaluacion del desempeño talento

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
(E.D) Proceso de la Evaluación del Desempeño Plan de Desempeño: Identificar las metas de desempeño
Comunicar las metas
Establecer criterios de desempeño Determinar: Responsabilidad de la evaluación
Período de Evaluación
Métodos(s) de Evaluación Examinar el trabajo
Desempeñado Evaluar los
resultados Realizar la entrevista
de evaluación Analizar las metas para
el siguiente período. Anticipar y considerar Problemas de la ED
Sistemas eficaces de ED Apoyo de la
Administración Coaching
Capacitación y Desarrollo AMBIENTE INTERNO AMBIENTE EXTERNO ¿En qué consiste? “La Evaluación del Desempeño es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo” Chiavenato. Es un medio a través del cual es posible localizar problemas de:

Supervisión del personal.

Integración del empleado a la organización.

Desacuerdos.

Desaprovechamiento de empleados con potencial mas elevado que el requerido por el cargo.

Motivación. ¿En qué consiste? Usos de la Ev. Desempeño En qué? Para qué? Programas en
Compensación Debe ser confiable para
recompensar a los más
productivos. Herramienta de
desarrollo Retroalimentación:
Fortalezas
Debilidades Reclutamiento
y Selección Predecir el desempeño
de los solicitantes de empleo
(puntos de referencia) Usos de la Ev. Desempeño En qué? Para qué? Planeación de
Recursos Humanos Identificar posibilidad de
promoción y potencial de
los empleados. Capacitación
y desarrollo Identificar deficiencias
que afectan el desempeño,
para crear planes de
capacitación. Relaciones internas
con los empleados Los datos se usan para
tomar decisiones como
en promoción, destitución,
despido, transferencias. Establecimiento de criterios
para la evaluación de desempeño Las dimensiones del desempeño sobre las que se evalúa a un trabajador se llaman criterios de evaluación, como:

La calidad
La cantidad
El costo del trabajo. Criterios para la
Ev. Desempeño Problema:
Supervisores tienen que hacer valoraciones de personas, más que de rendimientos. CARACTERÍSTICAS 1. Confiabilidad: La principal congruencia de una
medida de desempeño sea el
acuerdo entre evaluadores. 2. Pertinencia: Una medida del desempeño debe
relacionarse con la producción
del ocupante de la manera más
lógica posible. 3. Sensibilidad: Diferencia entre buenos
y malos trabajadores. Vs. 4. Factibilidad: Debe ser mesurable y el a copio
de datos no debe ser ineficaz ni
estorboso. RESPONSABILIDAD DEL DESEMPEÑO Métodos de Evaluación del Desempeño Consiste en.. Ventajas Desventajas Escalas
de Calificación Instrumento de evaluación de fácil comprensión y aplicación sencilla.

Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación.

Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, a que lo simplifica mucho. No permite mucha flexibilidad al evaluador.
Sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, que tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaliación. Entrevista de la Evaluación
del Desempeño Generalmente, la evaluación se
termina con una entrevista de
evaluación en la que:

Supervisor
Subordinado Revisan las calificaciones
y hacen planes para: Reforzar las fortalezas Remediar las deficiencias Propósitos de la entrevista 1. Dar al subordinado condiciones de hacer mejor su trabajo mediante una comunicación clara e inequívoca de su jefe de desempeño.

2. Dar al subordinado una idea clara acerca de cómo está desempeñando su trabajo (retroalimentación) haciendo énfasis en:

*Sus puntos fuertes
*Sus puntos débiles
*Comparándolos con los patrones
de desempeño esperados. 3. Discutir los dos, (empleado y superior) las medidas y los planes para desarrollar y utilizar mejor las aptitudes del subordinado.

4. Estimular las relaciones personales más fuertes entre el superior y los subordinados en las cuales ambos estén en condiciones de hablar con franqueza lo referente al trabajo.

5.Eliminar o reducir las disonancias, ansiedades, tensiones y dudas que surgen cuando los individuos no gozan de las ventajas de la conserjería planeada y bien orientada. Propósitos de la Entrevista Tipos de entrevistas de desempeño 1. SATISFACTORIO-MERECE UN ASCENSO:
el desempeño de la persona es satisfactorio por lo que recibirá un ascenso. 2. SATISFACTORIO-NO MERECE UN ASCENSO: empleados cuyo desempeño es satisfactorio pero no pueden ser ascendidos. 3. INSATISFACTORIO PERO CORREGIBLE: el objetivo de la entrevista es establecer un plan de acción con el fin de corregir el desempeño inadecuado. ¿Cómo realizar la entrevista
de evaluación? • La preparación es esencial
Personal de nivel bajo: menos de una hora.
Personal administrativo: 2 o 3 horas.


•Hable en términos de datos laborales objetivos: utilizar ejemplos.
•No tome la entrevista como algo personal:
“usted es demasiado lento para realizar esos informes”
“estos informes deben completarse en 10 días”
• Anime a la persona para que hable: deténgase y escuche lo que la persona dice.
•No ande con rodeos. Lineamientos: Se necesita de herramientas y el apoyo que la persona necesita para avanzar. ¿Como asegurar de que la entrevista produzca una mejora en el desempeño? Problemas Falta de objetividad—>se basa en características personales que no afectan el desempeño. Prejuicios por la impresión que genera.

ERROR DE HALO: gerente generaliza una característica
o situación positiva a todos los aspectos del desempeño
del empleado= calificación mas alta. Problemas Indulgencia y exigencia--> Indulgencia: califiación más alta inmerecida. Exigencia: crítica excesiva hacia el desempeño de un empleado. Tendencia central-->califica a todos como un promedio. Prejuicio de comportamiento reciente. Prejuicio personal-->estereotipo. Manipulación de la evaluación-->cuando los supervisores quieren “beneficiar” alguno de sus evaluados. Soluciones Criterios relacionados con el puesto: determinar los criterios de evaluación por el análisis de puestos. Expectativas de desempeño: Los gerentes y subordinados deben acordar expectativas del desempeño antes del periodo de evaluación. Estandarización: Usar el mismo instrumento de evaluación para todos los de la misma categoría y los que están bajo el mismo supervisor, en periodos similares. Soluciones Evaluadores capacitados Comunicación abierta continua: Los empleados necesitan saber qué tan bien se desempeñan, retroalimentación continua. Revisiones del desempeño: Documentación de las evaluaciones de desempeño. Proceso adecuado. Incidentes
Críticos Requiere mantener registros por escrito de las actividades laborales de los empleados.
Cuando una acción de estas, afecta la eficacia del departamento significativamente, el gerente la registra.
Se usa al final del período, para evaluar el desempeño.
Abarca todo el periodo. Consiste en.. Bitácora Consiste en Breve redacción redactada por el evaluador.

Tiende a centrase en “el comportamiento extremo que el empleado presenta en su trabajo”, más que en el desempeño rutinario que presenta día a día. Deseventajas Las calificaciones dependen de la habilidad de redacción del evaluador.
Comparar los ensayos de las evaluaciones es difícil porque no existen criterios comunes. Indicadores de Gestión (Estándares Laborales) Consiste en: Comparar el desempeño de C/empleado con un estándar predeterminado o con un nivel esperado de producción.
Estándares  reflejan la producción normal de un trabajador promedio que opera a ritmo normal.
Ej: Estudio del tiempo y Muestras de trabajo. Ventajas Objetividad (Empleados deben entender cómo se establecieron dichos estándares.) Clasificación (Establecimiento de categorías) El evaluador coloca a todos los empleados de un grupo en orden de clasificación según su desempeño general.
Comparación de Pares: el desempeño individual se compara con el de c/empleado del grupo. Desventajas Surge dificultad cuando todos los empleados tienen niveles similares de desempeño.
Algunos creen que “Los empleados son promovidos o incrementan sus salario, No porque logren sus objetivos, sino porque los logran mejor que los demás empleados del grupo”. Distribución Forzosa Requiere que el evaluador asigne personas de un grupo de trabajo a un número limitado de categorías.
Se protege de los gerentes que son demasiado débiles y tímidos para deshacerse de los empleados con pobre desempeño.
Requieren que los gerentes sean honestos con los empleados acerca de su desempeño. Desventajas Fomenta la competencia feroz, la paranoia, la mala voluntad y destruye la lealtad de los empleados.
Se fuerza a los gerentes a penalizar a un buen, aunque no excelente empleado que forma parte de un equipo súper estrella. ESCALA DE CALIFICACIÓN BASADA EN EL COMPORTAMIENTO (BARS) Combinación de: Escalas de Calificación + Incidentes Críticos.
Se presentan varios niveles de desempeño, junto a una escala que describe el comportamiento laboral específico de un empleado. Ventajas Evaluador determina de forma objetiva con cuánta frecuencia se desempeña el empleado en c/nivel definido.

Facilita el análisis de calificación porque aborda comportamientos específicos. Desventajas Los comportamientos usados se orientan más a la Actividad que a los Resultados.
No es económicamente viable. Evaluación 360º ¿Qué es? Es una herramienta para el desarrollo de los recursos humanos, es un esquema sofisticado el cual permite que un empleado sea evaluado por todo el mundo tales como jefes, pares y subordinados puede incluir también proveedores o clientes. Apreciaciones del evaluador 1. Valora la efectividad del evaluado en distintos aspectos en condiciones normales de trabajo. 2. Se realiza sobre las mismas competencias pero bajo condiciones especiales. ¿Quiénes son los evaluadores? Personas que puedan ver al evaluado en acción para estimar sus competencias. Más evaluadores, mayor viabilidad del sistema Definición de las competencias tanto cardinales como específicas de la organización y/o del puesto según corresponda. Lanzamiento del proceso de evaluación
con los interesados y los evaluadores. Comunicación a los interesados de los
resultados de la evaluación de 360°. ¿Cómo se integra la evaluación de 360° con la estrategia general de los recursos humanos? 4. El desempeño es insatisfactorio y la situación es
incorregible, el jefe toleraría temporalmente el
desempeño del trabajador o lo despediría. Evaluar mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.
Escala de Evaluacion: Sobresaliente; Cumple con las expectativas; Necesita mejorar. Sistemas Basados
en Resultados Consiste en.. El gerente y el subordinado acuerdan en conjunto los objetivos para el siguiente periodo de evaluacion.

Ej: Objetivo--> Reducir el desperdicio en un 10%

Al final del periodo de evaluacion, esta se centra en que tan bien logro el empleado su objetivo. Ventaja Proporciona una
medida de logro
frente a objetivos
predeterminados. Desventajas Debido a que los resultados
del desempeño no indican
cómo cambiar, el mètodo
puede ser menos útil para
el desarrollo de personal. Problemas y Soluciones de la ED Consiste en.. Consiste en.. Diseño de la herramienta es un soporte =
cuestionario o formulario de evaluación
de 360° Elección de las personas que van a intervenir como evaluadores. Relevamiento y procesamiento de los
datos de las diferentes evaluaciones. PROCESO 1. 2. 3. 4. 5. 6. Diagrama del proceso de evaluacion de 360º Informes se le da solo al evaluado. Informes se le da solo al evaluado. 7. Ventajas Mayor acuerdo entre evaluadores, no fuerza diferencias.
El evaluador piensa comportamientos específicos. Desventajas El evaluador tiene cierta dificultad de registro, demora cierto tiempo para elaborar las escalas. Ventajas Su elaboración y manejo son de bajo costo.
Los evaluadores requieren poca capacitación y tiempo para llenar las formas.
Se puede aplicar a gran número de empleados. Ventajas Más Fácil.
De distorsiones multidimencionales. Métodos de evaluación con base en el
desempeño FUTURO Autoevaluaciones Técnica muy útil cuando el objetivo es
alentar el desarollo individual. Lo más importantes = participación del empleado y
su dedicación al proceso de
mejoramiento.
No sólo permite que los empleados participen en el
proceso de autodesarrollo, sino que también proporciona al sueprvisor retroalimentación de primera calidad. Administración por objetivos Establecimiento de objetivos a partir de
la alta gerencia y hacia los niveles inferiores de la organización.
Tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamemte los objetivos de desempeño deseables.
Lo ideal: objetivos establecidos por acuerdo mutuo y mesurables. Pasos.. 1. Definición de objetivos ( generales de la organización, por departamentos y empleados. 2. Planeación y jerarquización de las actividades que llevan a alcanzar los objetivos. 3. Evaluación periódica
(semestral o trimestral) 4. Evaluación de resultados y toma de decisiones. Evaluaciones psicológicas Psicólogos evalúan el potencial del individuo en vez de determinar su desempeño anterior.
Entrevistas en profundidad, exámenes psicológicos, pláticas con los supervisores etc..
Evalúa las características intelectuales, emocionales, y de motivación que le permiten predecir su desempeño futuro. DESAFÍOS Métodos de evaluación con base en el desempeño PASADO Métodos de evaluación con base en el desempeño FUTURO Métodos de evaluación con base en el desempeño PASADO Autoevaluaciones

Evaluaciones Psicológicas

Admón por objetivos

Incidentes Críticos

Evaluación 360º Escalas de Calificación
Vitácora
Estándares Laborales
Clasificación
Escala de calificación basada en el comportamiento (BARS)
Distribución forzosa
Sistemas basados en resultados
Escalas de puntuación
Listas de verificación
Selección forzada
Registro de acontecimientos notables
Verificación en el campo
Evaluación comparativa Responsabilidad del Desempeño DESAFÍOS No es aceptable introducir elementos en el sistema que no resulten transparentes para los auditores internos o externos, o para los observadores independientes. 1. ELEMENTOS LEGALES: Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. 2. Perjuicios del Evaluador: Aspectos Cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior a la evaluación, basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado. ELEMENTOS
SUBJETIVOS: Los evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando sus mediciones para que se acerquen al promedio.
Al colocar a todos sus evaluados en los promedios de desempeño, ocultan los problemas. ERROR POR TENDENCIA AL PROMEDIO Sucede cuando determinados factores psicológicos interfieren en la objetividad de un proceso de evaluación. PERMISIVIDAD E INFLEXIBILIDAD Se presenta cuando se evalúa a personas de otros grupos culturales con normas específicas de la cultura de los evaluadores.



*Etnocentrismo: tendencia a considerar que los propios valores son siempre los más deseables. ELEMENTOS
CULTURALES Gracias! Proceso de la Evaluación del Desempeño
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