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Seminario de Practica de Recursos Humanos

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by

Cecilia Naites

on 24 November 2015

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Transcript of Seminario de Practica de Recursos Humanos

Busqueda y Selección de GERENTE ZONAL"
SEMINARIO DE PRÁCTICA DE RECURSOS HUMANOS
Diagnostico:
FALENCIAS
Cecilia Naites

Liderazgo

Comunicación

Orientación al Servicio y al Cliente

Pensamiento Estratégico

Orientación a Resultados

Mision del Puesto:
Contribuir al alineamiento de la política organizacional entre todas las sucursales, facilitando la integración cultural y coordinación de las mismas para el logro de los objetivos propuestos

Competencias Centrales:
Licenciatura en Gestión de Recursos Humanos
Modulo 1: Caso Dulce S.A
Parte II: Asistente Gerencial
Diseño de Proceso de Selección
RECLUTAMIENTO
Análisis y descripción del puesto: Evacuar la necesidad de una nueva posición dentro de la compañía.

Diseño del aviso.

Publicación del aviso.
SELECCIÓN
Elección de CV.

Coordinación de entrevistas

Pruebas de conocimiento

Chequeo de referencias.

PRESENTACIÓN
Presentación de los de candidatos a la organización

Envió de informes

INCORPORACIÓN
Evaluación psicotécnica

Examen preocupacional.

Decisión de contratar.

Inducción y presentación de la compañía

Costo de Posición de Asistente Gerencial

Publicacion en Sitios Web: sin costo

Publicacion en diario local: $1000

Sitios web

Diarios Locales
Tiempo Estimado: Entre 1 y 2 semanas
Assessment Center

Entrevista de Índices Críticos

Tiempo Estimado: Entre 1 y 3 semanas
Coordinar Entrevista con la línea
Tiempo estimado: Entre 1 y 2 semanas
Tiempo estimado: Entre 1 y 2 semanas
Examen Psicotecnico:$500

Examen Preocupacional: $600

Sueldo Bruto: $18.300

Sueldo Neto: $15.189

Costo total de Busqueda : $2100
Costo Laboral Mensual: $22.673,70
Costo Laboral Anual: $317.431,80
INDUCCION
“La compañía no solo presenta problemas de Clima organizacional, sino también problemas en la Comunicación hacia los colaboradores distorsionando la Cultura de la empresa”
Modulo 2: Caso Curazao
Modulo 3: Muebles Alma Vita SRL
Desconocimiento de misión, visión y valores

Comunicación
Induccion
Evaluacion de desempeño
Cultura
Clima
Falencias
Induccion
Falta de comunicación formal.

Desconocimiento del rol y alcance de la posición.

Falta de integración y sociabilización con los demás colaboradores, presentación a la línea.

Falta de entrega de folletería con datos útiles para el empleado.

Misión
Visión
Valores
PLAN DE ACCIÓN

INFORMAR

ENTRENAR

INTEGRAR/SOCIALIZAR

RESPONSABLES
Aspectos Generales
Aspectos Específicos
Departamento de RRHH
Cadena de Mandos
Propuesta Profesional de Intervención
Herramientas
Planificación
Tiempo: Jornada de un día
Acciones de diseño e implementación
Desarrollo de un documento electrónico que contenga la información necesaria para los trabajadores de la empresa Curazao
Cronograma de actividades
INFORMAR

8:30
Bienvenida, participacion del Gerente de la Organización.

9:00
Aspectos Generales: Presentación en Power Point o Prezi

10:00
Aspectos Específicos: Políticas y reglamentos principales

10:30
Café

11:00
Segmento abierto a preguntas e inquietudes

12:00
Entrega del material presentado y el manual del empleado.
Charla Motivacional.
Encuesta de contenidos informativos.

Fin de la Jornada por parte del Departamento de RRHH.

12:30 Almuerzo
Indicadores de medición
Entrevista de ajuste del jefe inmediato y el ingresante.

Evaluación de desempeño.

Encuesta de satisfacción

Manual del empleado
Presentacion Digital
Desarrollar
Recursos:
 Informáticos y físicos
 Humanos
Destinatarios:
Empleados Permanentes
Empleados Ingresantes

Responsables afectados:
 Cadena de mando
 Área de Recursos Humanos

Actividades del Área de Recursos Humanos
Fijar día y horario

Comunicar a los a los jefes de la ejecución de la jornada y de la lista de participantes

Convocar a los participantes y enviar cronograma de actividades

ENTRENAR

13:00
Presentación:
• Jefe directo,
• Compañeros de Trabajo
• Personal a cargo/Subordinados.

Funciones y deberes especificos
Parte I: Gerente Zonal
Sueldo promedio Gerente Zonal
Candidato Idoneo
Graciela Fernandez Colombo
Valor por búsqueda: 1 sueldo bruto, $ 36.500
 Presupuesto por Búsqueda de Gerente Zonal
Tabla1: Presupuesto por busqueda de Gerente Zonal
Fuente: Elaboración propia

Tabla 4: Calculo sueldo promedio de Gerente Zonal
Fuente: Elaboracion Propia


ROI - Anual
Tabla 3: Tabla comparativa entre candidatos.
Fuente: Elaboración Propia
Candidatos: Debilidades y Fortalezas
Marcada Capacidad de análisis. Detecta lo fundamental de lo accesorio

Muestra grandes competencias en procesos estratégicos.
No opone resistencia al cambio ni a abordar nuevas prácticas laborales diferentes a la propia
Comunicación: Entender, escuchar y valorar la información, ideas, opiniones del equipo de trabajo afianzando el proceso comunicativo
COMPETENCIAS ASOCIADAS A LAS FUNCIONES DEL PUESTO
Evaluacion de Desempeño
“La evaluación de desempeño asume un papel supremamente importante como elemento integrador de las practicas de RH, puesto que es un proceso que sirve de enlace a los demás procesos de la ARH. (Chiavenato I, 2011, pág. 384)
Capacitación para los mandos medios: Evaluación de desempeño
Entrenar a los lideres y contribuir a través de una evaluación de desempeño justa y objetiva, a la motivación y satisfacción de los empleados en sus puestos de trabajo afianzando la comunicación.
OBJETIVO
Competencias a desarrollar
Perfil objetivo y comunicativo del evaluador
Metodología de Enseñanza
Presencial. Dinámica de grupos
Presupuesto
$960 por persona
Tiempo
16 hs mensuales
4 clases de 4 horas,
1 vez por semana en el trascurso de 1 mes.
Cronograma
Clase 1:
Presentación de la herramienta. Introducción a los criterios de Evaluación

Clase 2:
Instrumentos a Evaluar- Errores frecuentes.

Clase 3:
Entrevista de Evaluación- Informe final - Recomendaciones

Clase 4:
Evaluación Teórica y Practica- Feedback

Se enfoca en el desarrollo de la comunicacion.

Se funda en el método de escalas graficas.
Rediseño Evaluacion de Desempeño
Parte I
Parte II
Desvinculacion Encargado de Ventas
Desvinculación sin causa, ART: 245 LCT
Falta de pago de Asignación por Maternidad de Juliana Castro
Paro de transporte el día 13/05/2013
Documentación a entregar, ART: 80 LCT
Modelo carta documento notificando la sanción de Pedro Romero
Error en la Liquidación de Yanini
Error en cantidad de días trabajados, 11 haberes

Fondo Mercantil y la cuota sindical, si estar afiliado al sindicato.

No se realizó el aporte extraordinario de OSECAC de $50.

AGEC y FAECYS sobre conceptos REM Y NO REM


AJUSTE: $176,55 a descontar
Inconsistencias en la confección del F.931

Error en días declarados en el campo cantidad de días trabajados

No se ingreso el monto que le hubiera correspondido percibir (Ref Anses)
Formulario PS. 2.55
No
fue presentado ante el organismo ANSES
Propuesta Superadora: Ofrecer anticipo de sueldo
NO existe Jurisprudencia ni fallo alguno que pueda respaldar la ausencia justificada de los trabajadores
REGLAMENTO INTERNO
Empleados fuera de convenio: En caso de ausencia, se procederá al descuento del día en la liquidación mensual en la que el trabajador se ausente.

Empleados encuadrados en CCT 130/75 (Comercio):
- En caso que el sindicato adhiera al paro se procederá al pago del día normal y habitual.
- En caso que el sindicato NO adhiera al paro, se procederá al descuento del día en la remuneración mensual del mes en el que el trabajador se ausente.

Para aquellos empleados, tanto fuera de convenio como los encuadrados en comercio, que tengan su domicilio real a más de 30 cuadras de su lugar de trabajo, el cargo de traslado correrá a cargo de la empresa.

NUEVA SUCURSAL
Costo de la Fuerza Laboral
Marco Legal de la nueva Sucursal
La forma jurídica: sociedades comerciales (LEY 19.550)
Modalidad de Contratación de Empleados
Siempre que exista prestación de trabajo en condiciones de dependencia o subordinación existirá contrato de trabajo
Categoria Convencional estipuladas por el CCT 130/75
(Articulo 18°, CCT 130/75)
Organigrama
Personalidad: (C.C. 17.711, Art. 33),
Objeto social: constituido por la actividad económica de la sociedad
Como Instrumento Privado: Es necesario:

* Inscripción en el Registro Público de Comercio

* Publicación por un día en el boletín oficial: SRL

* Las modificaciones al contrato social también deben inscribirse.

* La sociedad se considera regularmente constituida con su inscripción en el registro público de comercio
Forma típica de contratación laboral es por plazo indeterminado
Jornada laboral completa: 8 horas diarias
48 semanales
Horas extras:30 hs mensuales y 200 hs anuales ( DEC 484/2000).
Encargado De Sucursal (1): Fuera de Convenio
Maestranza (1): Básico A
Administrativo (1): Categoría B
Cajero (1): Categoría B
Vendedores (2): Categoría B

Lineamientos de Casa Central
Modulo 4: Geogas S.A
PROBLEMATICA
La gestión del área de RH enfocada solo de Administración de personal.

El descontento del personal tiene un
gran impacto en la productividad
de la empresa.

El
problema central
de la empresa Geogas S.A

Ausencia de planificación de RRHH

Inexistencia de manual de puestos

Desconocimiento de los colaboradores en la misión, visión y valores.

Se ven
afectados los procesos
de :

Reclutamiento y selección,

Programación de planes de capacitación,

Determinación de la carga de trabajo,

Evaluaciones de desempeño

Encuadramiento, en cuando a la función que desempeñan en la empresa.
METODOLOGIA
Datos primarios
Problemas Centrales
1-Falta de Definición o alcance del puesto
Plan de Acción: Elaboración de Manual de puestos

2-Conflicto sindical con el gremio de Camioneros
Plan de acción: Encuadrar a los empleados dentro del convenio de Camioneros

3- Desconocimiento de misión, visión, valores y objetivos de la empresa por parte de los colaboradores
Plan de Acción: Desarrollar el proceso Inducción

Objetivo General
Confeccionar un Manual de puestos que sirva de soporte y orientación a la empresa Geogas S.A en la gestión del talento humano implementando de manera gradual un Modelo de Gestión Integral obteniendo eficiencia en los colaboradores y así impactando en la producción contando con una fuente escrita o digital autorizada y concreta sobre los contenidos de los cargos.
Marco Teorico
CONCLUSIONES
Geogas S.A presenta diversas dificultades en la Gestión de RRHH
.

Como mas relevante se destaca ausencia de un Manual de puestos.

El saber que hacer es el punto de partida para cualquier planificación.

“Para que un profesional pueda actuar de manera proactiva necesita información sobre los recursos humanos y las necesidades de su organización” (Werther y Davis, 1992)

Problemas Complemetarios
1- Falta de Herramienta de Evaluación de desempeño
.
Plan de acción: Diseño de herramienta de Evaluación de desempeño

2-Falta de información en el Legajo del personal:
Plan de Acción: Definición del Legajo

3- Remuneraciones bajas, falta de pago de horas extras, inconsistencias en remuneraciones.
Plan de Acción: Análisis de la estructura salarial

4- Clima Laboral - Falta de incentivos.
Plan de Acción: Evaluación de desempeño

5-Deficiencia en comunicación.
Plan de Acción: Afianzar los canales de Comunicación

6- Ausencia de Política Disciplinaria.
Plan de Acción: Establecer Reglamento Interno
Objetivos Especificos
 Generar en los trabajadores el compromiso con el desempeño eficiente de sus funciones.

Compensar de manera justa y equitativa a los empleados.

Determinar métricas realistas de desempeño.

Establecer planes de capacitación y desarrollo.

Favorecer condiciones que mejoren el clima laboral

Especificar los requerimientos de los puestos en orientando la búsqueda y selección de personal.

Reducir los costos como consecuencia del incremento de la eficiencia en general.


“Los objetivos del análisis y descripción de cargos son muchos, pues estos constituyen la base de cualquier programa de RH”. (Chiavenato I., 2001, pág 348)
La descripción del cargo reside en especificar las tareas o funciones que lo conforman
¿Qué hace el colaborador? ¿Cuándo lo hace?

¿Cómo lo hace? ¿Con qué lo hace? ¿Para qué lo hace?
Para analizar un cargo hay que tener en cuenta tres etapas
Planeación

Preparación

Ejecución
“Lograr un entorno laboral de alto nivel requiere que los puestos estén bien diseñados. El diseño adecuado de ellos procura lograr un equilibrio adecuado entre la eficiencia y los elementos conductuales. Los aspectos relacionados con la eficiencia destacan la productividad”. (Werther y Davis, 1992)
Las ventajas
que se adjudican a la aplicación de un Manual de Puestos, entre ellas:


Que cada empleado

conozca con exactitud sus responsabilidades laborales
,


Lograr la equidad interna en materia de salarios y encuadrar a cada puesto
de acuerdo a las
funciones que desempeña respetando el marco legal.

 Conocer
las destrezas para un eficaz desempeño y

desarrollar programas de capacitación
destinados a mejorar las competencias del personal.


Definir los Perfiles contribuyendo a los procesos de reclutamiento y selección.


Definir las métricas

(objetivos operativos, actitudinales y política

empresarial)
para desarrollar la herramienta de
Evaluación de Desempeño.
3-
Observación Participante
1-
Encuesta
2-
Entrevista Jefes de Área de Geogas y empleados a cargo S.A
Datos Secundarios
Elementos aportados por la organización:

 Organigrama de la Empresa

Registro de ausentismo y de rotación de los últimos 2 años.
Propuesta profesional de intervención
Diseño de un
manual de puestos
que fije las bases para el correcto funcionamiento de los procesos de recursos humanos en Geogas S.A.
Costo mensual de un Responsable de RRHH $18000 brutos
Su utilización abarca desde la selección y reclutamiento de personal, hasta capacitaciones detectadas en evaluaciones de desempeño.
 Responsabilidad de los jefes de area frente al manual de puestos
Observación de puestos

Evaluación de desempeño

Encuesta a los colaboradores
Peter Senge (1999) sostiene que hay una disciplina de la visión compartida, que introduce los principios del dominio personal en el mundo de la aspiración colectiva y del compromiso compartido, elementos que condicionan la adopción de esquemas de liderazgo basados en la concertación, el diálogo y la interrelación entre todos los cuadros presentes en la organización.
Planeación
; determinación de cargos a describir, coordinación de entrevista con el ocupante del cargo y jefe directo.

Preparación
; organización y disposición del material de trabajo.

Ejecución
;
entrevista directa con el ocupante del puesto y el jefe directo.

Recabar los datos recolectados durante las tareas de campo dentro de la organización.

Devolución;
coordinar una reunión con el dueño de la empresa Geogas S.A

Explicación de implementación y utilización del Manual de Puestos realizado.

Archivacion de la información obtenida
;
La información se archivara en una base de datos electrónica para que todos los jefes puedan tener acceso.

Los cuestionarios – entrevistas se archivaran en biblioratos
Desarrollo de la propuesta de intervención
1-Acciones:
2-Tiempo:
3- Recursos que se necesitarán:
4- Costo de la propuesta:
5- Implicaciones legales:
Guías de entrevistas, lapiceras y hojas (recursos disponibles en la organización).
El Manual de Puestos puede generar nuevas reglamentaciones en lo que concierne a: compensaciones, selecciones, reclutamiento, promociones y estructura salarial.
6- Implementación del Manual de Puestos:
7- Indicadores de seguimiento:
8-Potenciales problemas:
Acciones para la implementación:
Instaurar un programa de comunicación interna
Políticas y Procedimientos:
Se definirán las políticas y procedimientos que circunscriben el marco general de actuación del personal a efectos de que este no incurra en fallas. Entre ellas:
 ¿Quienes deben usar el Manual de Puestos?
Todos los empleados


Los jefes de las diferentes áreas

El personal responsable de llevar adelante las auditorias


"...el contenido y las especificaciones de los cargos de su área, puesto que la descripción y análisis de cargos son una responsabilidad de línea y una función de staff”. (Chiavenato I., 2001, pág 349)
Corresponderá a los Jefes de áreas:

- Dirigir su aplicación y control.

- Promover el cumplimiento y actualización

- Detectar las necesidades de creación y actualización de puestos

- Ser base para la evaluación del desempeño tanto a nivel individual como del área.

Plan de comunicación Interna.
ROI
Se infirió en la variable facturación
. A partir de la optimización de los puestos lo que se espera es obtener mayor productividad y así
aumentar la facturación mensual un 2%.
"Es mediante la contribucion de los recursos humanos como prospera una organizacion. Y es mediante la prosperidad de las organizaciones como se promueve el progreso de los individuos y de la sociedad" (Werther y Davies, Pag. 434, 1995)
Gracias!

Rubro 5:
Falta fecha de Notificación de la Licencia por Maternidad al Empleado.


Rubro 6:
Falta Lugar y fecha, firma y sella del medico certificante.


Rubro 10:
Falta firma, aclaración y legajo del Agente Interviniente y sello de recepción en Anses.

Disponibilidad de Perfil en el Mercado
Las condiciones demográficas favorecen a jóvenes profesionales
Descripción y perfil del puesto
Asistir al Gerente Zonal

Llevar adelante tareas operativas

Coordinación de agenda y eventos
Reclutamientos más utilizados
• Redes sociales y sitios web
• Instituciones Educativas
• Publicaciones en el Diario Local
• Canal informal
El principal problema :

la desactualización del mismo
.

Propuesta:
Implementar revisiones periódicas.

Plan de accion:

 Asignar un
responsable para el seguimiento de la actualizació
n y desarrollo de la misma en caso de ser necesario.


Crear un cronograma
de revisión y actualización del manual.

 Evaluar en forma metódica los procesos administrativos que lograron afianzarse positivamente a partir de la implementación del manual.
E.mail

Entrevista con Gerente General

Presentacion Digital

Aspectos a mejorar
Evaluacion de desempeño
Generar un buen clima, entrevista sin interrupciones

Dar un feedback justo y con fundamentos

Obtener un consenso entre los objetivos de jefes y colaborador.

Objetivos de un buen feedback ...
Brindar un espacio para la comunicacion con los colaboradoes.

Fomentar la productividad y motivación

Ganar credibilidad frente a los colaboradores
Bibliografia
-
Chiavenato,
I. (2001) Administración de Recursos Humanos. Quinta Edición. Editorial MacGraw Hill Interamericana. Santa Fe de Bogotá, Colombia.

-Werther y Davies
(1995), Administracion de Personal y Recursos Humanos, Cuarta Edicion. Mexico.

-Peter Senge
(1999). La Quinta Disciplina: El arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje. Barcelona: Editorial Granica (Grupo Editorial Norma),

-
Vieytes, R.
(2004) Metodología de la investigación en organizaciones, mercado y sociedad: epistemologías y técnicas. Editorial de las Ciencias. Buenos Aires, Argentina.

-
Ley 20744
- Ley de Contrato de Trabajo
Relevamiento del perfil
Difusion
Información personal

Formación tecnica

Experiencias profesionales

Posicion a ocupar

Expectativas personales
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