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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

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Mariana Delgado Alvarez

on 29 March 2014

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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Para una buena contratación del personal, se deben consideran dos puntos muy importantes
Dentro del proceso de reclutamiento y selección de personal, se requiere del apoyo de herramientas como lo son los test y las pruebas psicometricas.


Introducción
Hoy en día la Psicología Organizacional se ha convertido en una parte esencial dentro de las organizaciones, podemos considerar que su trabajo va más allá de la contratación del personal, este especialista estará encargado de diversas funciones, estas incluyen:
1. Evaluación y selección de Recursos humanos, evaluación de desempeño, diagnostico de necesidades de capacitación.
2. Programas de entrenamiento (capacitación, adiestramiento y desarrollo), programas de desarrollo organizacional, programas de inducción de Recursos Humanos, etc.
3. Evaluación y selección de personal, programas de inducción de Recurso Humano, participación en programas de higiene y seguridad industrial, etc.
4. Desempeño de actividades de planificación, organización, dirección y control en la posición de Jefe o Gerente de Recursos Humanos y/o asistencia en departamentos afines a la especialidad.

Elementos indispensables en la selección de personal desde un enfoque tecnológico.
Descripción del puesto
Es una explicación escrita de los deberes, condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes del puesto en especifico.
Perfil del Puesto
Nombre de la Materia
Psicología Organizacional
Nombre de la Licenciatura
Psicología Organizacional
Nombre del alumno
Cynthia Mariana Delgado Álvarez
Matrícula
000001582
Nombre de la Tarea
Mapa Mental Reclutamiento y Selección del Personal
Unidad #3
Nombre de la unidad:
Reclutamiento, Selección de Personal e Inducción del Personal
Nombre del Profesor
Silvia Pérez Múñoz
Fecha
28 de marzo del 2014

Numerosos estudios han considerado a este especialista como un gran elemento dentro de una empresa, el cual debe coadyuvar para que el desarrollo del empleado sea el mejor posible, de tal manera que se refleje en un crecimiento de la empresa.
Es gracias a este psicólogo que se podrá contratar a aquellas personas que cuenten con las capacidades, habilidades, aptitudes e inteligencia para desempeñar cierta labor, bajo este tenor también compartiremos la idea de que gracias a ellos se podrán incluso ofrecer cambios de puesto o aumentos de nivel con relación al área que para la que fueron contratados.

Las capacitaciones ofrecidas por parte de estos especialistas sirven para crear nuevos y mejores trabajadores, es en este apartado que existe una amplia gama de cursos, talleres y platicas, que gracias a la detección de necesidades de cada uno de los departamentos estarán al par de ofrecer lo que cada grupo de colaboradores necesita para desarrollar cada vez mejor sus tareas, cursos y talleres que envuelvan la superación personal serán unos de los cuales favorezcan el crecimiento mental y emocional del empleado, creando en ellos nuevas y mejores culturas para el desarrollo de una labor más eficiente.
Diseño metodológico general.
Colección de conocimientos, herramientas y técnicas especificas.
Definición de las funciones del procedimiento de selección dentro de un contexto dado
Análisis de funciones en términos de requerimientos.
síntesis, producción de un procedimiento de selección preliminar (esto se logra con un conocimiento previo de la persona)
Simulación, evaluación de propiedades operativas, predictivas y económicas del proceso de selección del personal.
Evaluación, medición del proceso como un todo, se considera el proceso de selección en función de los requerimientos.
Aceptar o rechazar el procedimiento.
Consiste en un documento donde se especifican las características y cualidades que debe tener la persona que ocupara determinado puesto
Técnica de Cleaver: Consiste en una hoja con una serie de palabras, el analizado deberá considerar la palabra que más lo identifique y la que menos lo describe, esto en una serie de 24 grupos con cuatro palabras que mencionan ciertas características, se debe considerar que ningún espacio debe quedar en blanco, aún cuando no exista mucha relación con él, se debe seleccionar una opción.
Se busca la determinación de actitudes, aptitudes y habilidades.
El Test de Kostick: Es un inventario de la auto-percepción y preferencias personales, de tal forma que se clasifica como Test Proyectivo, el cual pronostica el comportamiento que el individuo tendría en su vida laboral.
Mide aspectos laborales de la personalidad, estilos administrativos y desempeño en el trabajo.

Estilo Gerencial LIFO: El objetivo principal es conocer el estilo de trabajo en situaciones normales y bajo presión, dándonos una guía sobre nuestras fortalezas y debilidades cuando nos encontramos en situaciones de trabajo en equipo y liderazgo, por lo cual la prueba se utiliza básicamente con personas en un nivel superior (de líder de proyecto, gerencial o de Dirección.)
Identifica fuerza y talentos de una persona dentro de un grupo de trabajo e incrementa la efectividad de este.

Test de Allport: Mide los principios y valores morales que rigen la conducta del individuo. La prueba de Allport puede resultar de utilidad a las empresas cuando persiguen conocer algo más del candidato a un puesto, que sus conocimientos o sus aptitudes en una materia específica. Esta prueba puede reportar mucha información de cómo es la persona.
En la primera se muestran una serie de ítems con los que se deberá marcar si se está de acuerdo o en desacuerdo. La segunda parte muestra cuatro opciones que deberán jerarquizarse en función del mayor acuerdo, al mayor desacuerdo.

Terman Merrill
Proporciona una medida de inteligencia de las personas adultas, considerando un nivel de bachillerato o superior, Información (conocimientos) juicio (comprensión) vocabulario (significados verbales) síntesis (selección lógica) concentración (razonamiento numerico) análisis (juicio practico) abstracción (analogías) planeación (ordenamiento de frases) organización (clasificación) atención (seriación)

Beta IIR : Es un instrumento para medir capacidades intelectuales de las personas, relativamente analfabetas, fue creado durante la segunda guerra mundial para ser aplicada a los reclutas. Se divide en 6 tareas

Raven Escala General
El Test de Matrices Progresivas Escala General es una serie de dibujos abstractos acromáticos en los cuales se debe seleccionar la respuesta correcta entre varias alternativas. Las series van aumentando de grado de dificultad. La aplicación de esta herramienta es muy simple y rápida.
Raven Escala Avanzada
Este es un test no verbal, en el cual el sujeto describe las piezas faltantes de una serie de laminillas pre-impresas. Es un test de habilidad mental general y capacidad intelectual.

Kolb: Este es un cuestionario que describe la manera en la que aprendes y como afrontas las situaciones laborales, ayuda a conocer como se selecciona la carrera, la resolución de problemas, establecer objetivos, afrontamiento de nuevas situaciones, como se trabaja en equipo y como dirigirnos a otros.

Gordon: Evaluar la personalidad del individuo mediante 8 rasgos que son significativos en el funcionamiento diario de la persona, como son: Ascendencia, Responsabilidad, Estabilidad Emocional, Sociabilidad, Cautela, Originalidad, Relaciones personales y Vigor.

Inventario de Personalidad para Vendedores: Explora diversos rasgos de personalidad que son deseables en personas que se desempeñan como vendedores en todo tipo de ramos de ventas, este inventario muestra 9 niveles que definen un buen vendedor: Comprensión, Adaptabilidad, Control de si mismo, tolerancia a la frustración, combatividad, dominancia, seguridad, actividad, sociabilidad.

16 fp 102 item
Proporciona factores de personalidad a través de la valoración de 16 factores. La técnica de los 16 fp esta dirigida a mandos gerenciales, mandos medios, administración, ventas y público en general,
Esta prueba consta de la aplicación de un cuestionario que presume como respuestas 5 aspectos los cuales son: totalmente de acuerdo, de acuerdo, ni a favor ni en contra, en desacuerdo y totalmente en desacuerdo.
16 fp 187 item
Consta de 187 reactivos y de igual manera que el de 102 item, es una prueba de personalidad que se mide a través de 16 factores


Dominos
Es un test gráfico no verbal de inteligencia, destinado a valorar la capacidad de una persona para la conceptualización y aplicación de razonamiento ante nuevos problemas
MMPI 1: Es una de las pruebas de personalidad más usadas en el campo de la salud mental. Su diseño está abocado a la identificación del perfil de personalidad y la detección de psicopatologías.
El inventario consiste en 550 afirmaciones que el sujeto debe clasificar como Verdaderas o Falsas si es que son aplicables o no a si mismo.

Adaptabilidad Social de Moss

Descripción:Evalúa las diferentes formas en que se comporta una persona en situaciones que demandan supervisión y control del personal subordinado.

Resultados: Proporciona 5 variables y un valor global en escala percentil

• Habilidad de Supervisión
• Capacidad de decisión en relaciones humanas
• Capacidad de Evaluación de problemas interpersonales
• Habilidad para establecer Relaciones interpersonales
• Sentido común y Tacto en las relaciones Humanas

Zavic
Evalúa valores e intereses de la persona en actividades y/o situaciones que se presentan en el medio laboral.
Resultados:Proporciona 8 variables en escala de 10 a 40:
Valores:
• Moral: Seguir las normas de buen comportamiento.
• Legalidad: Deseo de honestidad.
• Indiferencia: Deseo de incumplimiento.
• Corrupción: Deseo de cohecho.
Intereses:
• Económico: Deseo de riqueza.
• Político: Búsqueda del poder sobre otros.
• Social: Preocupación por las personas.
• Religioso: Regulatorio y respeto a la autoridad.



Saludo: Sirve para establecer la charla.
Transición General: Esta es la parte en la que se informa como será conducida la entrevista para llegar al fin esperado.
Educación: Es la parte en la que será evaluado el curriculum, por lo tanto serán considerados sus grados académicos.
Experiencia laboral: Presentación cronológica de trabajos anteriores.
Actividades extra-laborales: Siempre y cuando tengan que ver con el trabajo serán consideradas, estas pueden ser tareas voluntarias, clubes, etc.
Autoevaluación: En esta parte se preguntara acerca de sus fortalezas y debilidades.
Sobre la empresa: En este apartado se informa sobre el cargo vacante y las funciones del mismo, se considera que aquí el aspirante puede realizar preguntas en relación a ello.
Cierre: Para concluir de manera exitosa se despide agradeciendo el tiempo del candidato, haciéndole saber que el proceso de decisión será de su conocimiento.

Elementos de la Entrevista Laboral
Bibliografia


Díaz, F. y Rodríguez, A. (2003). Selección y formación de personal. Granada: Editorial de la Universidad de Granada
Lectura UTEL Enfoque tecnologico en la Selcción de Personal
Lectura UTEL Actividades en el área de recursos humanos
Lectura UTEL Administración de los Recursos Humanos
Lectura UTEL Libro de evista laboral
Morris Charles G.; Maisto Albert A. Introducción a la Psicología. Décima Edición, México Pearson Educación 2001 pág. 429-433.
Howard H. Golman: Psiquiatría General. 5ta Edición 148-149

Tipos de Reportes de Evaluación
Sumativos: La finalidad de este es informar de manera detallada sobre los resultados.
Formativos: Se utilizan para retroalimentar periodicamente
Como podemos observar, el proceso de reclutamiento y perfil del puesto va más allá de lo que podría considerarse, los expertos en este tema serán los idóneos para el reconocimiento del aspirante que cuente con las características que establece el puesto.
A través de las entrevistas, los exámenes psicometricos y de conocimientos se podrá obtener la evaluación que determine si es o no el mejor candidato para la vacante.
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