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DIAGNOSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

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Sebastian Falla Polania

on 11 August 2014

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DIAGNOSTICO
Análisis o evaluacion que se realiza para determinar cualquier situación en una empresa y cuáles son las tendencias. se realiza sobre la base de datos y hechos recogidos y ordenados sistemáticamente (indicadores), que permiten juzgar mejor qué es lo que está pasando.
CLIMA ORGANIZACIONAL
1. El auditor o grupo de auditoría realiza un diagnóstico presuntivo y acuerda con las autoridades de la empresa y define el equipo responsable del diagnóstico del clima laboral.

VARIABLES ORGANIZACIONALES
PARA MEDIR EL CLIMA LABORAL

Ejecución del poder y línea de mando, según la clase de estructura organización como la empresa denota su jerarquía, el poder ejercido.

OBJETIVO
el objetivo de la medición es hacer
un diagnóstico sobre la percepción actitud de los empleados frente al clima
organizacional‏

MEDICION DEL
CLIMA LABORAL

¿COMO MEDIR EL CLIMA LABORAL?
2. El equipo auditor debe conocer la empresa en su: origen, plan estratégico, estructura organizacional, clientes, servicios que presta o productos que fabrica, estatutos,manuales de políticas, manuales de funciones, reglamento de trabajo y manuales de procedimientos.
3. Revisar cada una de las variables organizacionales de acuerdo con el tamaño y necesidades de la empresa.

Estilo de Liderazgo (capacidad de los líderes para comunicarse con sus colaboradores)
Sistema de comunicación interna y conformación de grupos tanto formales como informales y las relaciones interpersonales.
Políticas de capacitación (educación)para el desempeño de competenciaslaborales
Políticas y estrategias de motivación,si la empresa tiene un sistema de recompensas y reconocimiento del trabajo bien hecho.
Políticas de contratación para mantener ocupados los cargos
Es indicador de la gestión al interior de la empresa, es un claro diagnóstico de cómo están impactando las políticas, los procedimientos y los cambios que se implementan y cómo los observan los colaboradores.


Es importante para un administrador el ser capaz de analizar y diagnosticar el clima de su organización por tres razones:

Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización.
Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos específicos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones.
Seguir el desarrollo de su organización y prever los problemas que puedan surgir.
IMPORTANCIA
FUENTES DE INFORMACION
Fuentes de información son los sitios o lugares, donde se pueden obtener datos útiles, que sirvan para la investigación o necesidad de información que se esté buscando. Las fuentes nos permiten establecer el estado actual de este cuerpo de conocimiento.
USO DE LAS FUENTES
DE INFORMACION
CONCEPTO
Encontrar y definir un problema de investigación

Construir el estado del arte de un área de investigación dada

Buscar trabajos que permitan sustentar una idea o provean evidencia


PRIMARIAS
SECUNDARIAS
Información sobre la cual se basa la investigación (Resultados experimentales, encuestas, etc)
Después de la revisión teórica sobre la con ceptualización del clima organizacional se evidencia que no existe una unificación en la definición, sin embargo, todas las teorías analizadas coinciden en tres elementos fundamentales; el primero es la percepción, que se refiere al proceso por el cual los individuos a través de los sentidos reciben, organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su ambiente; el segundo lo constituyen los factores organizacionales, entendidos como aquellos elementos de la organización que se consideran influenciadores directos de la motivación y desempeño de los empleados y afectan la consecución de los objetivos organizacionales); y el tercero es el comportamiento organizacional, interpretado como la manera en que las personas de forma individual y grupal actúan en las organizaciones.
DIAGNOSTICO
DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL



El objetivo de las herramientas al medir el clima organizacional es determinar las dificultades existentes en la organizacióna nivel de los factores evaluados, por lo tanto, es importante medir factores que estén orientados a las relaciones interpersonales, a los elementos físicos y a los estructurales, y cómo estos actúan al facilitar o dificultar los procesos que conducen a la productividad de los empleados y por ende de todo el sistema.

La medición del clima permite medir la gestión de la organización y su efectividad, también posibilita medir la actitud de las personas cuando se proyecta desarrollar cambios organizacionales y determinar en qué factores se debe trabajar para que el cambio sea efectivo.
Reportes de investigación basados en fuentes o datos primarios (artículos de investigación, patentes, libros, etc)
Política de salario y retribuciones económicas para los trabajadores
Políticas de calidad en general
Igualdad. La igualdad es un valor que mide si todos los miembros de laempresa son tratados con criterios justos.
Se estimula el trabajo en equipo, a través de este instrumento se pueden encontrar rápidamente problemas en el ambiente de trabajo, con bajos recursos y un corto tiempo . Generar un ambiente participativo.
VENTAJAS DESVENTAJAS
Por otro lado comenta que algunas organizaciones no están preparadas para un diagnóstico organizacional, puede traer problemas entre los empleados y es susceptible de manipulación.
TIPOS DE
FUENTES
OBJETIVOS DE LAS HERRAMIENTAS AL MEDIR EL DCO
una organización existen tres estrategias para medir el clima organizacional:
la primera es observar el comportamiento y desarrollo de sus trabajadores;
la segunda, es hacer entrevistas directas a los trabajadores;
y la tercera y más utilizada, es realizar una encuesta a todos los trabajadores a través de uno de los cuestionarios diseñados para ello.
ESTRATEGIAS
RESULTADOS QUE SE OBTIENEN DE UN DCO
Retroalimentación
Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales actuales.
Incremento en la interacción y la comunicación.
Confrontación.
Educación
Participación
Responsabilidad creciente
Energía y optimismo crecientes.
JOSE ALBERTO ROBLES
SEBASTIAN FALLA POLANIA
JHONATAN QUEZADA
YOMARY HOYOS
DIANA OME
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