Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Prezi NextOEM

gemaakt door ShareAll
by

PreziAll

on 13 January 2015

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Prezi NextOEM

De Nieuwe Arbeidswetgeving en het geslaagde dossier

mr. Peter de Boer

De Nieuwe Wet Werk en Zekerheid
Achtergronden, geschiedenis en bedoeling van de Wet
Sneller, goedkoper, eerlijker en eenvoudiger

Doelstelling behaald?

Invoering
deels 1 januari 2015
Proeftijd
Non-concurrentiebeding
Aanzegging
Uitsluiting loondoorbetaling

Ketenregeling
Ontslagrecht
WW invoering vanaf 1 januari 2016
Wettelijk voorgeschreven ontslagroute
Transitievergoeding
UWV
Kantonrechter
Bij ontslag op bedrijfseconomische gronden
Na langdurige arbeidsongeschiktheid

Alle andere in de wet voorgeschreven gronden
Strenge controle verwacht

Disfunctioneren
"Een redelijke grond voor ontslag is de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van
ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever of scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt."

Voldoe je niet aan deze voorwaarden: afwijzing verzoek
en niet: hogere vergoeding

Instemmen met ontslag
Instemmen met opzegging of beëindigings-overeenkomst
Twee weken bedenktijd
Als deze bedenktijd niet is meegedeeld aan werknemer: 3 weken
Niet nogmaals herroeping binnen 6 maanden

Hoger beroep en cassatie
Beroep, hoger beroep en cassatie van UWV beslissing
Hoger beroep en cassatie van ontbindingsbeslissing
Gevolgen?

Varia
Ontslag bij bereiken AOW-leeftijd
Verkorte opzegtermijn

Kantonrechtersformule komt te vervallen en ook de vergoeding uit kennelijk onredelijk ontslag

Wanneer verschuldigd?
na opzegging door werkgever
bij ontbinding
einde arbeidsovereenkomst bepaalde tijd 24 maanden of meer
Niet verschuldigd
proeftijd
bereiken AOW-leeftijd
jonger dan 18 jaar en minder dan
12 uur per week
ernstig verwijtbaar gedrag werknemer
Vergoeding
Eerste 10 jaar: 1/6 maandsalaris per 6 maanden of 1/3 maandsalaris per dienstjaar
Na 10 jaar: 1/4 maandsalaris per 6 maanden of 1/2 maandsalaris per dienstjaar
Maximaal € 75.000,-- bruto of jaarsalaris indien hoger

Vergelijking nu en dan: werknemer 45 jaar oud en 16 jaar in dienst
Nu: 14 maandsalarissen
Dan: 6,33 maandsalarissen
Verschil kan oplopen tot 1/3 van huidige formule
Tijdelijke overgangsregelingen
Escapes
Aftrekposten
Overgangsregeling 50+
Uitzondering MKB (kleiner dan 25 werknemers)

Vaststellingsovereenkomst
Golden parachute
Afwijkende CAO-regeling

Scholing- en outplacementkosten

Het Dossier
Doel van het dossier
Doel van goed dossier is niet een succesvol ontslag
Doel is registreren, monitoren, ontwikkelen, controleren, bijsturen
Van “good to great”

Toegespitst:
het ontslagdossier
Ongeschiktheid van de werknemer om de bedongen arbeid te verrichten
Niet als gevolg van ziekte
Werknemer tijdig in kennis gesteld
Voldoende gelegenheid functioneren te verbeteren
Ongeschiktheid niet het gevolg van onvoldoende zorg voor scholing/arbeidsomstandigheden
Herplaatsing in andere passende functie niet mogelijk, ook niet met extra scholing

Vaststelling ongeschiktheid voor eigen werk
Beoordelings- en functioneringsdocumentatie
Basis: goede functieomschrijving en adequate vastlegging huisregels en gedragsregels

Vaststelling en vastlegging disfunctioneren essentieel
Voldoende mate gelegenheid geboden tot verbetering


PIP
1. Describe why the plan is necessary
2. Identify the problem to be corrected
3. Explain what must happen and how performance will be measured
4. Describe what resources are available to assist the employee
5. Identify how long the PIP will be in effect
6. Describe the consequences if performance is not improved
7. Other terms, conditions and elements to be included in the PIP

Het verbeterplan
Performance improvement plan (USA): it’s a program designed to get rid of people cloaked in the mantle of helping employees “improve”
PIP (UK): performance improvement plans.co.uk: “if your employer has given you a performance improvement plan, then click here to contact us or call …. and ask for Philip Landau.”
Vervolg PIP: “Although PIP is usually presented to you by your employer as in means of “supporting and assisting you” in improving your performance, often the reality is that your line manager will have already decided that you are no longer right for the role. By following PIP your employer is ensuring that correct process has been followed and that you had been given the chance to improve”
Ergo: cynisme alom

Toegespitst:
het ontslagdossier
p
Actualiteiten
Drie contracten in twee jaar in plaats van 3 contracten in 3 jaar
3
6
Onderbreking moet tenminste 6 maanden zijn in plaats van 3 maanden
Invoering
deels 1 juli 2015
Contracten
Aandachtspunten
Proeftijd evaluatieformulier
Einde bepaalde tijd contract evaluatie
Persoonlijk jaarplan
Persoonlijk ontwikkelingsplan
Persoonlijk verbeterplan
o Nulmeting
o Tussentijdse evaluaties
o Eindevaluatie
Adviezen
Begin met dossiervorming in de aanvangsfase van de arbeidsovereenkomst en niet pas wanneer het fout gaat;
Verleng niet zonder meer contracten indien je twijfels hebt over het functioneren van de medewerker;
Wees voorzichtig met toezeggingen: je kunt eraan gehouden worden;
Uit je kritisch wanneer er reden tot kritiek is en laat de kritieken ook blijken in het toepasselijke formulier;
Beschrijf concreet de voorbeelden en noem hierbij het gedrag en de consequenties;
Ga moeilijke gesprekken niet één op één aan;
Maak van alle belangrijke gesprekken gespreksverslagen en stuur die ook aan de medewerker.
Risico's
Schijnconstructie: nieuwe wetgeving
Fiscale en sociaalverzekeringsrechtelijke risico’s: VAR -> BGL
Arbeidsrechtelijke risico’s
Flexvorm
• De uitzendovereenkomst
• Contracting
• Detachering
• Payrolling
• ZZP
• Kenmerken van flexcontracten
• Maximale flexibiliteit
• Ontgaan ontslagbescherming
• Ontgaan loondoorbetaling bij ziekte
• Minder kosten: geen werkgeverslasten
• Geen CAO-verplichtingen (behalve bij uitzending)
Full transcript