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Valoración económica de los puestos

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by

Diego Cmet

on 7 June 2016

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Transcript of Valoración económica de los puestos

Valoración económica de los puestos
Sackmann Bengolea
, A. y
Suarez Rodrígue
z M. (2000),
Administración de Recursos Humanos – Remuneraciones,
Ed. Macchi, Argentina.

Reconocer la
Importancia Estratégica
de las Retribuciones

EL SUBSISTEMA DE
MANTENIMIENTO
MÉTODO
DE
VALORACIÓN DE PUESTOS
Asigna una
Retribución Justa
a cada puesto
Promueve la
Motivación
y la
Retención
del personal
Permite Acceso al
Consumo y al Ahorro
MEJORA LA CALIDAD DE VIDA DE LA POBLACIÓN
RETRIBUCIÓN
FIJA
SUBSISTEMA
DE
APLICACIÓN
MÉTODO
DE
EVALUACIÓN
DE
DESEMPEÑO
Reconoce
y
Paga
el
Mérito
Individual
Alienta
a
alcanzar
Logros
Mayores
Promueve el
Plan de Carrera
Motiva y Retiene
al
Mejor Personal
Posibilita el
Control del Rendimientio
RETRIBUCIÓN
VARIABLE
REMUNERACIÓN
TOTAL
El impacto Motivacional de las retribuciones
El impacto social y político de las retribuciones
El impacto de las Retribuciones en las organizaciones.
Baja
Retribución Económica
Escaso
Acceso
al Consumo
Mala
Calidad de Vida
Alta
Insatisfacción
Baja
Productividad
Teoría de la Equidad
Acentúa el
valor motivacional
de las
retribuciones
y la necesidad del trabajador de
recibir un pago justo.

¿Cómo?
Sostiene que cada empleado efectúa
dos comparaciones:
Su contribución a la empresa y las recompensas que obtiene a cambio
EQUIDAD INTERNA
(Justicia Distributiva)
Las contribuciones de otros empleados y las recompensas que aquellos reciben
Si el trabajador cree que la compensación es justa, su motivación y por lo tanto su desempeño serán altos, en cambio si percibe que contribuye más de lo que recibe como compensación o si considera que no recibe un pago justo en relación a lo que perciben otros trabajadores dentro o fuera de la organización, perderá motivación y es probable que limite sus contribuciones.
se logra efectuando una
Encuesta Salarial
que permita conocer cuánto es lo que paga el mercado de trabajo por los mismos puestos o por puestos muy similares a los que la organización tiene en su plantilla
EQUIDAD
EXTERNA
Sueldos Bajos:
No
es posible
atraer ni retener
a empleados de muy buen nivel
Supone la
pérdida constante de los mejores trabajadores
que renuncian para incorporarse a empresas con mayor nivel de remuneración.
La equidad interna se logra aplicando los
Métodos para Valorar económicamente cada puesto
.
Sueldos Altos:
El
costo
de personal sería muy
elevado
, repercutiendo en el costo final de los productos o servicios que la empresa comercializa.
Afecta los beneficios
de las organizaciones sino que le
hacen perder competitividad en el mercado
.
Salarios
Reducidos
Bajo
Acceso
al
Consumo
Incapacidad
de
Ahorro
Disminución
en la
Producción de Bienes
DESEMPLEO
POBREZA
DELINCUENCIA
MALA SALUD Y
EDUCACIÓN
Dificultad para
Incorporar
y
Retener
Personal
Competente
Baja
Productividad
Mal
Clima
Laboral
Alta
Rotación
La inflación
y su impacto sobre el salario

Salario Nominal:
Representa el
volumen de dinero asignado
en
contrato individual por el cargo ocupado
.
En una
economía inflacionaria
,
si el salario nominal no es actualizado
periódicamente,
se deteriora
y ya no puede soportar todas las necesidades del trabajador.
Salario Real:
Representa la
cantidad de bienes
que el empleado
puede adquirir
con aquel
volumen de dinero
y
corresponde al poder adquisitivo,
es decir,
el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir
con el salario.
Reajustes de Salarios:
Supone la
reposición del valor real
pero
No significa aumento salarial
, mediante el reajuste,
el trabajador recupera (teóricamente) el poder adquisitivo de su salario
.
Aumento Salarial:
Supone
el crecimiento del salario real.

(se consigue cuando una sociedad comprende y acepta que una más equitativa redistribución de la riqueza provee al bien común y al crecimiento de las economías nacionales. Gozar de salarios más altos permite el acceso a un mayor consumo, incrementa la demanda de bienes, hace crecer la economía y el empleo.)
El aumento en los precios:
Socava el salario real de los trabajadores contratados. --> Aun cuando los contratos laborales incluyan cláusulas de ajuste, la efectividad se ve reducida ya que los contratos se revisan esporádicamente mientras que el aumento en los precios es un proceso continuo.

De esta forma los ajustes en los contratos sólo logran mejorar por cierto tiempo el salario real, a medida que la inflación sigue su curso ascendente, los salarios reales vuelven a caer. De esta forma, el proceso inflacionario no solo disminuye el salario real sino que también afecta su variabilidad.
Inflación:
Aumento sostenido y generalizado del nivel de precios de bienes y servicios
, medido
frente a un poder adquisitivo determinado.
Caída
(por diversas circunstancias),
del poder adquisitivo de una moneda
en una economía en particular.
REMUNERACIÓN
TOTAL
Prestación:
Son
beneficios
que se
otorgan a todos los empleados por igual
, la mayoría de los cuales
están fijados por la legislación laboral.
(ej.
Guardería, cobertura odontológica, obra social
)
Incentivos:
Son
recompensas
de tipo muy diverso que las empresas otorgan sólo a los empleados que evidencian un rendimiento que satisface ciertos estándares.
Política Salarial:
Llamamos así al
conjunto de directrices o criterios
que determinarán
la forma como la organización distribuirá el dinero
presupuestado para sueldos,
entre los puestos que componen la plantilla
,
buscando la justicia distributiva.
Estructura de Salarios:
Es el
conjunto ordenado de las remuneraciones de una empresa
, que surge de la
combinación y aplicación de
:
una
política de remuneraciones.
un
método de valoración de puestos.
una
encuesta de salarios.
una
escala salarial.
Nivel de Retribución:
Grupo de puestos de un mismo tipo
que
reciben la misma remuneración
o se
ubican en la misma categoría de salarios.
Métodos de Valoración de Puestos:
Procesos sistemáticos -basados en comparaciones-
que permiten
determinar cuál es el valor económico de cada puesto
de una empresa,
según la contribución que cada uno hace a los objetivos de la organización
y
considerando la política salarial
que la misma aplique.
Escala Salarial:
es el resultado de
agrupar ordenadamente
los puestos de una empresa,
luego de la aplicación de algún método de valoración.
Componentes
de la
Retribución

Recompensas
No monetarias
Reconocimientos
Símbolos de prestigio.
Recompensas sociales.
Retribuciones Indirectas
Retribuciones Directas
Retribución por unidad de tiempo trabajado
Salario base/ hora, quincena, mes.

Se abona por las horas trabajadas sin importar como haya sido el desempeño del empleado.
Retribución por rendimiento
Remuneración por pieza,
tarea,
comisiones por ventas, etc.
Retribución por tiempo no trabajado
Licencias por:
Enfermedad,
Maternidad,
Estudios, etc.
Vacaciones,
Feriados,
días de Capacitación
Prestaciones no obligatorias
Guardería,
Colonia de Vacaciones,
Asesoramiento legal o psicológico
Transporte
Sistema de Seguridad Social
Jubilación
Seguro de Vida
Seguro Accidente
De trabajo
Obra Social
Recompensas
Monetarias
Métodos de
Valoración de Puestos

MÉTODOS
GLOBALES
-Cualitativos-
Analizan a los puestos como una totalidad
JERARQUIZACIÓN
Consiste en
ordenar los puestos según su importancia
, considerando al
lugar de trabajo
de una
manera global
al
compararlo con los demás
.
Puede hacerla una sola persona que conozca todos los puestos,
Más objetivo el ordenamiento que efectúe un
comité
-
constituido por personal jerárquico y subalterno-
CLASIFICACIÓN
-Agrupación por Categorías-
Supone también un proceso de
comparación y el ordenamiento jerárquico de los puestos
,
Puede aplicarse en empresas que

cuentan con más de 15 puestos diferentes
.
MÉTODOS
ANALÍTICOS
-Cuantitativos-
Analizan o Desglosan
a cada puesto en
unidades de análisis
y comparación que se denominan
factores compensable
COMPARACIÓN DE FACTORES
Método
Analítico
(porque incluye un proceso de descomposición de los puestos en factores para efectuar la valoración)
y
Cuantitativo

(porque asigna un valor monetario a cada factor)

Utilizado en empresas con
importante cantidad de puestos.
Utiliza
Puestos Claves
, que
reúnan ciertos requisitos
y
Factores Compensables
que deberán ser
claramente definidos por un
Comité de gerentes
ASIGNACIÓN DE PUNTOS
Obliga a confeccionar un
Manual de Puntos
antes de efectuar la valoración económica de cada puesto.

Para ello el
Comité
elige
Factores Compensables (entre 5 y 10)
Para establecer el
Salario Base
(cuando lo que se pretende abonar a los puestos está fuera de los convenios colectivos de trabajo)
Respuesta al problema de
establecer relaciones apropiadas entre los sueldos
y las
características de cada puesto
Evaluar o Valorar a los puestos:
Estimar el valor
de los mismos
comparando a cada uno en relación a los demás
a fin de determinar su
valor relativo
Necesitan recurrir al
análisis de los puestos
=/=
Quedan excluidos
de este análisis cualquier mención al
rendimiento del trabajador en el puesto,
a sus cualidades personales,
cumplimiento,
etc.
Ya que para esto tendremos luego los
instrumentos de evaluación del desempeño.
Se basan en
comparaciones de los puestos

entre sí
o
de los puestos con un conjunto de criterios.
Métodos más usados
Todos los métodos de Valoración de Puestos utilizan la
Comparación
y la
Clasificación

Utilizan la opinión de los evaluadores
o algún criterio

para establecer las diferencias entre puestos,
obviando la utilización del análisis de los puestos
porque

no toman en cuenta ni los elementos constitutivos

de los mismos
ni sus
requerimientos
.
Utilizan el análisis de los puestos
como
instancia previa al ordenamiento de los mismos
, eligiendo
Factores Compensables comunes
a todos los puestos
Por otro lado
expresan las diferencias entre los puestos en base a números
, ya sean
puntos o valores monetarios
.
son

criterios, dimensiones o características
esenciales y comunes a los diferentes puestos
, pero con
I
ntensidad Variable
,
tales como:
Responsabilidad / Complejidad,
Iniciativa / Nivel de Instrucción,
etc.

En cualquier tipo de puestos podremos encontrar
algún grado de complejidad
o algún tipo
de responsabilidad
, condición que
hace comparables a dichos puestos
, según como sea la intensidad con que cada factor está presente en estos.
Desventaja:
No
puede aplicarse a empresas
con más de 15 o 20
empleados.
No nos muestra cuánto
más importante es un puesto que los demás, de manera que las
diferencias remunerativas
terminan siendo
subjetivas
.
Aproxima que puesto
Merece
ganar más que otro, pero
no cuánto mas merece
ganar
Los puestos se agrupan en
Clases
Grados
Clase:
Una
forma de ordenamiento
dentro de la cual se encuentra comprendido un
número determinado de
personas, objetos o cosas
, que tienen
ciertos atributos en común
que hacen
posible su agrupamiento
.
Grados:
Dado que
los factores compensables no están presentes en todos los puestos con la misma intensidad
,
es posible establecer grados. -->
Son
los
"intervalos"
en los que hemos
dividido el recorrido total
de la "
intensidad" de cada factor en los puestos a valorar.
Las
clases o familias de puestos
,
reunirán
características similares:
tipo de esfuerzo físico que se realiza
tipo de conocimientos que se requieren, etc.

Una clase
agrupará siempre puestos similares
.
a diferencia del agrupamiento en Clases de puestos,
reunirá puestos diferentes
, tomando como
base de agrupamiento uno o más factores compensables
y
estableciendo la forma particular de combinación de dichos factores
y el
nivel de intensidad
de su presencia en cada grado.
Categoría
Un

escalón”
dentro de una escala
que muestra la
distancia entre un grupo de puestos y otro
en cuanto a su
valor económico
para la empresa.
se lo suele
utilizar como
sinónimo de “grado”.

Una vez que
tengo las clases
:
Debo
establecer la cantidad de categorías

salariales
que se desea tener,
definiendo cada categoría o grado
y
asignándole un valor de dinero
.
Luego
se ubicaran los Puestos
o las Clases de Puestos
en cada grado o
Categoría Salarial

La
elección de los puestos Clave
, tiene la finalidad de
simplificar la aplicación del método
en virtud de
existir muchos puestos a valorar
Complejidad del método:
El comité debe
comparar
a todos los puestos
entre sí,
Factor por Factor
;

De manera que
si el comité eligió 10 factores compensables
para establecer el valor monetario que le corresponde a cada puesto,
se efectuarán 10 comparaciones para cada uno de los puestos clave
.

Luego se harán
ponderaciones
y finalmente se
asignará un valor de dinero a cada puesto
.
Estos
Factores
deben ser claramente definidos
Luego el comité debe establecer
la cantidad de Grados
en los que
dividirá la intensidad de la presencia del factor en los puestos
, cada uno de los cuales deberá ser claramente definido.
(Para realizar esta tarea se necesitan
Descripciones de Puestos Moleculares
)
Paso siguiente:
Ponderar los Factores:
El
Comité
debe
asignar un
valor Porcentual
a la
importancia de cada factor en los sueldos
. Este valor porcentual
se transformará en el puntaje mínimo asignado al primer grado de cada factor
, el cual
multiplicado por la cantidad de grados nos dará el puntaje máximo
Puesto Clave:
Está
perfectamente definido y las tareas asignadas no presentan objeciones
.
Ocupa a mucha gente
, es decir que tiene muchos puntos de trabajo.
Es
típico de la actividad que realiza la empresa
.
Es
similar y comparable en sus cometidos en todas las empresas
.
Hay consenso entre directivos y trabajadores en que está adecuadamente remunerado
.
Se utilizan para simplificar la aplicación de este método, pues
la valoración económica se efectúa a los puestos clave o esenciales a fin de ubicarlos dentro de una escala de remuneraciones.
Factor Compensable o Factor Esencial:

Es un
criterio o dimensión
que
al estar presente en todos
los puestos
permite compararlos
a los fines de
proceder a determinar su valor
.
Todos los trabajos requieren:
Exigencias mentales
(innatas o adquiridas)
Habilidades
(innatas o adquiridas)
Algún grado de esfuerzo físico
Responsabilidad
(sobre bienes, información, personas, dinero, etc.)
Trabajo en determinadas condiciones
(ambientales, horarios, riesgos, etc.)
Lo que difiere entre un puesto y otro es
la intensidad
con que
cada factor está presente en cada puesto
, por lo tanto los propuso como factores compensables típicos. Se pueden tomar otros factores tales como:
“iniciativa” – “solución de problemas” – “toma de decisiones”
– etc
Factor con 1 Variable
-Cuantitativo-
EXPERIENCIA:
Grado 1: 0 a 24 meses
Grado 2: 15 a 60 meses
etc.
Factor con 1 Variable
-Cualitativo-
RIESGO
Los grados irán desde "riesgo mínimo" hasta "riesgo máximo"
Factor con 2
Variables
INICIATIVA:
La Descripción de cada Grado de Intensidad combina
a) la Supervisión ejercida o recibida
b) Si debe seguir Instrucciones Escritas
INSTRUCCIÓN:
Grado 1: Primaria Completa
Grado 2: Secundario Incompleto
Grado 3: Secundario Completo
etc.
COMPLEJIDAD
Grado 1: Tareas simples y Rutinarias
Grado 6: Tareas de alta complejidad
Beneficios Sociales
El personal cuenta además con una serie de beneficios (
además del salario base
y los
incentivos monetarios
y
no monetarios
) cuya finalidad es
mejorar su calidad de vida
y por cierto su
motivación
.
Se pueden
financiar parcial o totalmente
estos beneficios ya que:
parte de ellos son exigidos por ley
(obra social o el seguro por accidentes de trabajo)
Otros en cambio son
otorgados voluntariamente por las empresas
(clubes, guarderías, asesoramiento legal, etc.).

Otros surgen de acuerdos establecidos a través del
Convenio Colectivo de Trabajo.
Procedimiento para el cálculo de una escala salarial simple
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