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CULTURA ORGANIZACIONAL Y CAMBIO

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Sandy Avila

on 7 February 2012

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CULTURA ORGANIZACIONAL Y CAMBIO Universidad de Guanajuato DCEA Lic. en Calidad y Productividad Grupo: 500 LACP Fundamentos de Cambio Organizacional INTRODUCCIÓN La sociedad de nuestros días se caracteriza por ser una sociedad de organizaciones. El fenómeno organizacional se ha extendido a todas las formas dé actividad humana; convirtiendo a la organización, en la institución social dominante. Las organizaciones se han transformado en el mecanismo a través del cual la sociedad crece, se mantiene y se reproduce. las organizaciones se han convertido en la forma más eficiente y racional de agrupamiento social La cultura de organización trata de demostrar que es necesario comprender más profundamente las cuestiones culturales en las organizaciones no sólo para descifrar lo que ocurre en ellas sino para algo más importante: identificar cuáles pueden ser las cuestiones prioritarias para los líderes y el liderazgo. La cultura y el liderazgo, cuando se examinan con detenimiento, son los dos lados de una misma medalla y en realidad no se pueden comprender el uno sin el otro. Las organizaciones formales, consideradas como una unidad social compleja deliberadamente construida y reconstruida para la realización de objetivos específicos, crean un conjunto de relaciones sociales en donde los individuos orientan su actividad al logro de metas colectivas (Stínchcombe, 19a5). La organización crea un poderoso instrumento social, a través de la coordinación de un gran número de acciones humanas. Combina personal y recursos al unir líderes, especialistas, obreros, máquinas materias primas. Al mismo tiempo evalúa continuamente sus realizaciones y busca adecuarse, con el fin de alcanzar sus objetivos. Etzioni (1967) El fenómeno organizacional ha sido abordado a partir de diferentes perspectivas y analogías que han derivado en que pueda ser considerada como una máquina, un organismo, un cerebro, un sistema político, una cárcel psíquica, un instrumento de cambio y transformación, un sistema de dominación, e inclusive, como una cultura (Morgan, 1998). La cultura nacional En el Entorno actual, las sociedades nacionales entendidas como las que poseen un Estado independiente tienden a ser cada vez mas complejas y diversas. La diversidad obedece a factores de varia naturaleza, desde los contrastes geográficos y regionales, hasta los niveles económicos y educativos, además de otras condiciones como la edad, el género, la ocupación y el sitio de residencia. La diversificación cultural tiene su contraparte en el conjunto de factores que actúan en lado de la uniformidad cultural; el sistema escolar los medios masivos de comunicación y la movilidad social; así como las acciones de política gubernamental, religiosa o partidaria y organizacional Es preciso identificar dos agentes para el estudio de "la cultura mexicana” y su influencia dentro de las organizaciones En primer lugar es importante partir de los hechos históricos que han animado la formación de la cultura nacional Segundo, la transformación derivada de los diferentes estatus hasta llegar al momento presente el histórico se basa en la particularidad condición única de cada cultura; en tanto el segundo impulsa la globalización la integración universal La Nación se conforma de un pueblo manipulado por unos cuantos; este hecho refleja la endeble "unión social” y la poca veracidad de la democracia. Los valores culturales en México reflejan dependencias hacia lo gubernamental, lo divino y lo familiar; es decir: el presidencialismo, el paternalismo, el centralismo; las devociones, promesas, mandas, doctrinas, las dependencias familiares permeadas por connotaciones matriarcales, patriarcales y de tipo clan. Rasgos como la dependencia y el individualismo están presentes en muchas culturas organizacionales lo cuál puede explicar la escasa motivación para el trabajo en equipo y el excesivo deseo de obtener beneficios a través de las influencias o el compadrazgo, que generan la búsqueda de beneficios individuales y no colectivos EL PROBLEMA DEL CAMBIO DE CULTURA Los procesos de un cambio cultural, son en realidad un "área gris" La cultura es entendida como un sistema coherente de supuestos y valores básicos, los cuales distinguen a un grupo de otro y orientan sus decisiones, su propia naturaleza es un fenómeno tenaz e inalterable. Las organizaciones evolucionan y percibimos esto cuando la identidad cultural está siendo modificada El nacimiento (o renacimiento) de la cultura organizacional se ha centrado en la figura del líder - Estos análisis del liderazgo recaen entre dos teorías extremas- La tesis de Selzinck alude a un extremo, afirmando" que el líder solamente tiene un alcance limitado en acción del cambio Se encuentra la tesis de Peters, quien es abiertamente optimista acerca del alcance práctico que un líder tiene para actuar. Schein, en 1984, describe La creación de la cultura organizacional como un proceso de aprendizaje dinámico y define la cultura como "el patrón de supuestos básicos, los cuales un grupo dado ha inventado, descubierto o desarrollado en el aprendizaje para hacer frente a sus problemas de adaptación externa e integración interna, y que han trabajado suficientemente bien como para ser considerados válidos, y por ello, para ser enseñados a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación a esos problemas." Schein introduce una distinción fundamental "resolución - positiva de problemas" (positive-problem-solving), una organización abandonaría un cierto abordaje a un problema dado y buscaría nuevas alternativas cuando la respuesta claramente ya no es válida la "ansiedad - bloqueadora" (anxiety-avoidance) de esfuerzos, dado que la respuesta fue adquirida porque ella permitió a la organización reducir su ansiedad, es probable que será repetido indefinidamente La perspectiva Cultural El término cultura se introdujo en la teoría de gestión por la escuela de las relaciones humanas en la década de los cincuenta. Los Estudios realizados por Elliót jacqués del Instituto de Távístock dieron una nueva pauta al análisis organizacional. Las organizaciones pueden ser entendida como, sociedades en miniatura (Silverman, l970) y ser estudiadas a través del análisis cultural En el libro "En búsqueda de la excelencia", Peters y Waterman (1982) radicó en el hecho de vincular el logro de los objetivos de la organización con la creación de una cultura organizacional fuerte Según Kroever y Cluckhorn (1952) la cultura tiene las características siguientes: Se aprende. Se adquiere por la gente al paso del tiempo a través de la pertenencia a un grupo. Está interrelacionada. Cada parte de, la cultura está profundamente conectada con las demás, tal como la religión, el matrimonio, los negocios y la posición social. Es compartida. Significa que quienes tienen la cultura la extienden a otros miembros del grupo. Es transgeneracional Se acumula y pasa de una generación a otra. Influye. En la forma en que se perciben las cosas; es conforme al comportamiento y estructura en que la. persona percibe el mundo. Es un mecanismo de adaptación. La cultura se basa en la capacidad dar cambio, o evolución del ser humano. Los elementos culturales dentro de un país pueden ser: El lenguaje
La estética incluye las finas artes - espaciales y temporales-, así como la llamada cultura popular y la artesanía. La religión Cada cultura fomenta valores de orgullo y prejuicio entre sus habitantes ORIGEN DE LOS VALORES ORGANIZACIONALES Hay cuatro fases en el origen de un valor organizacional En la Primera Fase, cuando la organización está siendo creada, su líder, sabiamente usará una "visión" - un específico grupo de creencias - como punto de referencia y criterio para evaluar cuando se definan los objetivos y se asignen las tareas a los miembros de la organización. En la Segunda Fase, Es cuando el comportamiento orientado por las creencias básicas del líder alcanzan los resultados deseados En la Tercera Fase, cuando los miembros de la organización han estado reafirmados y gratificados por el hecho de que los resultados deseados continúan siendo alcanzados En la Cuarta y última Fase, el valor ahora compartido incuestionablemente por todos a quienes concierne, es tomado más y más por sentado, hasta el punto en donde los miembros de la organización ya no se dan cuenta conscientemente de él El proceso por el cual un sistema de valores nace y se consolida puede ser explicado en dos niveles: el psicológico y el social-organizacional. La dinámica psicológica de los procesos es interpretada suficientemente bien por la teoría de Allport sobre la Autonomía de las Motivaciones. En este punto de vista las conductas motivacionales humanas cambian y se satisfacen a través del tiempo. Cada motivación, originalmente, está unida en el proceso motivacional de un modo funcional, pero gradualmente se convierte en automática, capaz de continuar motivando, aún y cuando la motivación que le dio origen ya no exista. En términos organizacionales y sociales el nacimiento de la estabilización de los valores es promovida, en primer plano, por la manera en que el sistema organizacional está compuesto en sí mismo, de la desigual distribución de información y del poder sin él. Los científicos sociales y la cultura Allairé y Firsirotu (1988), indican que él fenómeno de la cultura puede ser abordado desde dos perspectivas: la primera ubica a la cultura como un sistema de ideas La cultura como, sistema de ideas se encuentra conformada por cuatro posiciones teóricas: la escuela cognitiva, la estructuralista, la de equivalencia mutua y la simbólica. La cultura se convierte en un contexto Dinámico cargado de símbolos (Geertz) La escuela cognitiva sostiene que la cultura es un producto del aprendizaje humano y no un fenómeno concreto Para El estructuralismo- La cultura es producto de los procesos mentales inconscientes y está compuesta por una serie de sistemas simbólicos colectivos. Levi-Straúss (1958) La escuela de la equivalencia mutua señala que la cultura puede ser considerada como un conjunto de procesos cognitivos que permiten hacer predicciones del comportamiento de los individuos en un sistema social específico. La segunda perspectiva ve a la cultura como sistema sociocultural; a partir de este enfoque se entiende la cultura La cultura como un sistema de ideas.
El dominio cultural y social son diferentes pero se interrelacionan.
La cultura se sitúa en:
El espíritu de los postulados de la cultura Los productos del espíritu (símbolos y significados compartidos) Escuela simbólica (Geertz, Schenneider) Escuela cognitiva
(Goodenough) Escuela estructuralista (Levi-Straúss) Escuela de equivalencia mutua (Wallace) La escuela funcionalista y la funcional estructuralista, conocidas también, como sincrónicas, aportan el estudio de la cultura en un lugar específico y en un momento histórico preciso. El funcionalismo, representado por Malinowski, aprecia los fenómenos culturales (valores, creencias, mitos e instituciones) en función de su utilidad para la satisfacción de las necesidades biológicas y psicológicas del ser humano. Radcliffe y Brown, representantes de la escuela funcional estructuralista, manejan el concepto de cultura como un mecanismo de adaptación para el individuo a través del cual puede Integrarse en comunidades definidas y en lugares precisos La escuela histórica difusionista ve a la cultura. como una serie de configuraciones producto de circunstancias y procesos históricos concretos, mismas que son autónomas e interactivas. Jacques aplica por primera vez en la decada de los cincuenta el concepto de cultura al estudio de las organizaciones, señalaba que para ser más adaptable el ambiente organizacional, la cultura requiere ser modificada. En la actualidad el desarrollo organizacional vuelve a ser importante por los cambios que la competencia global implica y la presión que tienen las organizaciones para adaptarse y sostenerse (Hernández y Sánchez) 1998). Perspectivas UNA PERSPECTIVA CULTURAL El nivel cultural se refiere a toda la gama de significados o relaciones potenciales con una cosa, que son propios del específico grupo social perteneciente a un lugar determinado LA CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES: EL CONTEXTO SOCIOLOGICO Kroebcr y Pitrsons definen la cultura como «el contenido y los modelos de valores, las ideas y los otros sistemas simbólico/significantes transmitidos y producidos que actúan como factores en la formación del comportamiento humano “Los seres humanos actúan respecto de las cosas en base al significado que las mismas tienen para ellos”. LA CULTURA EN LOS CONTEXTOS ORGANIZATIVOS Las organizaciones pueden considerarse como ámbitos de producción cultural En toda organización pueden originarse múltiples culturas conectadas entre sí, respondiendo cada una de ellas a la posible variedad de ámbitos materiales/ sociológicos/ cognoscitivos incluidos dentro de las limitaciones de las actividades organizativas Se debe considerar a las organizaciones como ámbitos de producción cultural. Una de las premisas fundamentales de la perspectiva cultural es que el significado sea un producto y que venga pactado entre los sujetos. Sugiere que se tomaran en consideración los ideales sociales comunes, las estructuras de referencia y los símbolos de transmisión como un producto autóctono de los sistemas sociales en las organizaciones y en otros ámbitos. Cambiar la visión de los científicos que han adoptado un método reductivo para el estudio de los fenómenos organizativos y han tratado de manera fragmentaria, dándoles preponderancia modelos causales DEFINICION FORMAL DE LA CULTURA DE ORGANIZACION «Regularidad de comportamientos observada» cuando la gente reacciona entre sí, tales como el lenguaje utilizado y los rituales en torno al respeto y a la conducta (Goffman, 1959, 1967; Van Maanen, 1979b). La «sensación» o «clima» que se transmite en una organización por la instalación física y la forma en que los miembros de una organización reaccionan entre sí con clientes y con otras personas ajenas a la misma (Tagiuri y Litwin, 1968). La palabra «cultura» puede aplicarse a un sector social, sea cual fuere su magnitud, que ha tenido la oportunidad de adquirir y estabilizar una visión de sí mismo y de su entorno: sus suposiciones básicas. Cultura «Un modelo de suposiciones básicas - inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo determinado conforme va aprendiendo a hacer frente a sus problemas de adaptación externa e integración interna- que ha tenido resultados suficientemente positivos para ser considerado como válido y enseñarlo, por tanto, a los socios nuevos como la forma correcta de percibir, sentir y pensar con respecto a dichos problemas». Las funciones de la cultura. 1. Asegurar una visión de sus metas, tarea primaria y funciones tanto manifiestas como latentes en la organización. 2. Llegar a un consenso acerca de los objetivos según se despendan de las metas. 3. Llegar aun consenso sobre los medios a utilizar para alcanzar los objetivos, tales como estructura organizacional, división del trabajo, sistema de incentivos y autoridad. 4. Llegar a un consenso sobre criterios para medir el progreso del grupo. 5. Llegar a un consenso sobre estrategias de cambio a adoptar cuando las cosas vayan mal. 6.Desarrollar un lenguaje común y establecer las fronteras al grupo. 7. Establecer las bases para dirigir las relaciones, la intensidad, frecuencia de contacto tanto dentro como fuera de la organización. 8.Desarrollar una ideología para evitar la ansiedad que produce lo inexplicable o incontrolable. MANTENER LA IDENTIDAD DE LA CULTURA COMO LA PRIMORDIAL ESTRATEGIA DE UNA ORGANIZACION
Cada organización tiene una estrategia primordial, la cual se refiere a mantener la identidad de su cultura y una serie de estrategias secundarias que están instrumentadas para, o expresadas hacia, la estrategia primordial. La estrategia primaria o primordial, generalmente, no es formulada explícitamente y está entrelazada con los valores principales de la organización Las estrategias secundarias más generales de la organización se ocupan de la elección del territorio y de los métodos de competencia Las estrategias instrumentales permiten la propia administración de los problemas externos de adaptación y de los problemas internos de integración, ambos de ellos resultan del esfuerzo por realizar la estrategia primaria. Una estrategia puede ser ambas cosas: instrumental y expresiva Las estrategias instrumentales reflejan el conocimiento de la organización. Las estrategias expresivas, generalmente son más estables y pueden ser también adaptadas al incesante desarrollo de las nuevas formas de comunicarse en sociedad, ambas con el fin de usar la expresión del poder de nuevos signos y sistemas de signos producidos por la sociedad y a fin de resguardar el lenguaje especial v los modismos de la organización como idiosincrasia posible. APARENTE CAMBIO CULTURAL Cuando el cambio de "cultura" requerida por las circunstancias es solamente aparente o superficial, porque el rango de opciones permitidas por los supuestos y valores básicos de la organización incluyen ya alternativas válidas, el papel del gerente deberá expresarse a través de, la administración de los modelos de conducta que tradicionalmente se administran dentro de la educación Estructura, procesos y cultura organizacional Blau (1974), define la estructura organizacional como la distribución de las personas en diferentes líneas; las posiciones jerárquicas influyen en las funciones y las relaciones de aquellas. Meyer, Rowan y Kamens (1977) Indican que está conformada por las prácticas y los procedimientos que se definen a través de los conceptos racionalizados prevalecientes sobre el trabajo organizacional y que están institucionalizados en la sociedad. Ranson, Hinings y Greenwood (1980), en cambio, conciben a la estructura como un medio complejo de control que se produce y se recrea continua ente por la interacción, pero que determina, al mismo tiempo, esa interacción: las estructuras son constituidas y constitutivas. La estructura no genera conformidad total pero previene un comportamiento aleatorio. La estructura organizacional desempeña, tres funciones básicas (Hall, 1983):  las estructuras están para producir resultados organizacionales y alcanzar objetivos.  Están diseñadas para minimizar la influencia de las diferencias individuales sobre la organización.  Las estructuras son el medio en el cual se ejerce el poder; éstas conforman y/o determinan qué posiciones lo tienen. También es el medio a través del cual se toman decisiones; el flujo de información que se requiere para tomar una decisión está determinado por la estructura. Las estructuras organizacionales adoptan muchas formas. Una de ellas es la burocrática de Weber, la que genera organizaciones rígidas y con un comportamiento ritual Otro proceso es la socialización, a través de éste los miembros aprenden los valores culturales, normas, creencias, así como el comportamiento que les permite ser contribuyentes eficaces e la organización. En las organizaciones el proceso de comunicación es complejo ya que los individuos tienen ideologías, actitudes y habilidades que se ven complicadas por características organizacionales Los estudiosos de la teoría organizacional han sugerido que para comprender el fenómeno cultural en la organización, es necesario analizar la practica de la comunicación. Katz y Kahn (1978) señalan que la comunicación como intercambio de información y trasmisión de significados es la esencia misma de un sistema social o de una organización. en el futuro las organizaciones, serán consideradas, cada vez más, como sistemas procesadores de información (Galbraith, 1977, Penley, 1982)., Este enfoque propone considerarlas como entes que se adaptan continuamente sus sistemas de comunicación; que reúnen, interpretan y envían mensajes respecto a las demandas de información asociadas con la incertidumbre del ambiente interno y externo. se definirá la cultura organizacional como la percepción que tienen los individuos sobre los valores y actitudes más importante y definitorios acerca de la cultura organizacional, como son los supuestos bajo los cuales reposan las operaciones el trato que se da al personal, cómo se consideraba los externos entre ellos a los proveedores, los clientes y los distribuidores LA VISION DE SCHEIN Niveles de cultura Nivel 1: Conductas. El nivel más perceptible de la cultura es el de sus conductas y creaciones: el entorno físico y social que ha construido «Nivel 2: Principios». En cierto sentido, todo aprendizaje cultural refleja, al final, los principios originales de alguien, su sentido de lo que «debe» ser, a diferencia de lo que es. No todos los principios pasan por esta transformación. En primer lugar, la solución basada en un principio determinado puede no funcionar bien. Sólo aquellos principios susceptibles de convalidación física o social v que siguen funcionando bien a la hora de resolver los problemas del grupo, se transforman en presupuestos «Nivel 3. Presupuestos básicos subyacentes». Cuando una solución a un problema sale bien repetidas veces, termina convirtiéndose en algo indudable. Lo que antes era una hipótesis que sólo se sustentaba en una corazonada o en un principio, poco a poco llega a tomarse como una realidad. En este sentido, los presupuestos básicos difieren de lo que algunos antropólogos denominan «orientaciones de principio dominantes» (Kluckhohn y Strodtbeck. 1961) en que tales orientaciones dominantes reflejan la solución preferida entre diversas alternativas básicas, pero todas las alternativas son todavía visibles en la cultura y cualquier miembro concreto podría de vez en cuando comportarse con arreglo a las orientaciones tanto variantes como dominantes. Perspectiva etnográfica versus perspectiva clínica El etnógrafo obtiene datos concretos a fin de comprender la cultura en la que está interesado, probablemente por razones intelectuales y científicas. «perspectiva clínica,> los miembros del grupo son es que tienen sus intereses propios como primer motivador para la participación del «forastero», al que a menudo en este contexto se le califica de “asesor» o de «terapeuta». Gracias por su atención Sandy Avila Z
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