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Desarrollo Organizacional

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by

Alejandra Mejia

on 10 June 2014

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Transcript of Desarrollo Organizacional

Desarrollo Organizacional
3.1 ¿Qué es el desarrollo organizacional?
3.2 Criterios de intervención y supuestos del Desarrollo Organizacional
3.3 Diseño Organizacional.
3.4 Cambio y Desarrollo Organizacional.
Definiciones.
Warner Burke
Es un proceso planificado del cambio en la cultura de una empresa que se realiza utilizando la tecnología, la investigación y la teoría de las ciencias de la conducta
Wendell French
Designa una actividad de largo plazo que mejore las capacidades de resolver problemas y de encarar las alteraciones de entorno externo con ayuda de consultores internos o externos en ciencias de la conducta o con ayuda de agentes del cambio, nombre que se les da a veces.
Richard Beckhard
Es:
1. Un esfuerzo planificado
2. de toda la empresa.
3. administrado desde los altos niveles.
4. para aumentar la eficiencia y la salud de la empresa
5. mediante intervenciones planificadas en los “procesos”, aplicando el conocimiento de las ciencias de la conducta.

Michael Beer
Es un proceso global de la obtención de datos y diagnostico, de planeación de la acción, intervención y evaluación, cuyo fin es:
1. Aumentar la congruencia entre la estructura, los procesos, la estrategia, las personas y la cultura;
2. Aportar soluciones nuevas y creativas.
3. Mejorar la capacidad de autorrenovación.
Se realiza con la colaboración de los empleados que trabajan con un agente del cambio, aplicando la teoría, la investigación y la tecnología de las ciencias de la conducta

Es una aplicación y una trasferencia global del conocimiento de las ciencias de la conducta al desarrollo planificado, al mejoramiento y al reforzamiento de las estrategias, de las estructuras y de los procesos que favorece la eficiencia de las empresas.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL :
Worley y Feyerherm
Señalaron que para que un proceso sea catalogado como desarrollo organizacional ha de cumplir tres condiciones:
1. Centrarse en el cambio de algunos aspectos
del sistema organizacional.
2. Aprender a transferir conocimientos o habilidades al sistema del cliente.
3. Evidencia o intención de mejorar la eficacia de ese sistema.

Aplicación:
1- Para cambios en la estrategia, en la estructura y/o en los procesos de un sistema completo.
2. El desarrollo organizacional, se basa en la aplicación y en la transferencia de los conocimientos y la práctica de las ciencias de la conducta e incluyen microconceptos como: liderazgo, dinámica de grupos y diseños de trabajo. Manejo de macroconceptos como: estrategia, diseño organizacional y relaciones internacionales.


3.El desarrollo organizacional es quien se ocupa de administrar el cambio planificado, es un proceso adaptable para planear e implementar el cambio, es mas que una planilla que te dice el como hacer las cosas
4. Se genera el cambio, y luego se refuerza. No solo al inicio se preocupa, conlleva su proceso de estabilización y de institucionalización de las nuevas actividades
PRIMICIAS BASICAS.
1. Una empresa eficiente es capaz de resolver sus problemas y de dirigir su atención y sus recursos a la consecución de las metas principales.

2. Una empresa eficiente, consigue un buen desempeño y una gran calidad de vida laboral.
¿Qué busca?
El Desarrollo organizacional busca aumerntar la eficiencia de las empresas y supone dos primicias basicas:
a. Importancia del D.O
-Empresas: adaptarse a los cambios.
-Ayuda por parte del D.O
- Salvación: Resolución administrativa.
Existen tres grandes tendencias que configuran el cambio en las organizaciones:
1. Globalización.
Empieza a cambiar los mercados y entornos en los que las empresas operan y también la forma en la que funcionan. Nuevos gobiernos, liderazgos, nuevos mercados y países están surgiendo y creando una economía global que ofrece oportunidades y amenazas
2. Tecnología de la información.
Se redefine el modelo tradicional de negocios al modificar la forma de realizar el trabajo, de utilizar el conocimiento y de calcular el costo de hacer negocios. La forma en que una organización obtiene, guarda, manipula, utiliza y transmite información, aminora los costos o aumenta el valor y la calidad de los productos y servicios. La tecnología de la información constituye la escencia de las estrategias y compañías de comercio electrónico
3. Innovación Administrativa.
Nuevas formas de organización (redes, alianzas estratégicas y compañías virtuales) ofrecen nueva forma de concebir la manufactura de productos y la prestación de servicios.

Así las alianzas estrategicas nacieron como una herramienta indispensable en la implementación de estrategias.
b. Valores y principios fundamentales:
¿Cómo ayuda D.O?
Les ayuda a evaluarse y su ambiente, a revitalizar y recrear sus estrategias, estructuras y procesos. En una palabra, a que tanto ellas ocmo sus miembros vayan mas alla de los cambios superficiales para que transformen las suposiciones y los valores que rigen su comportamiento.
Hoy como nunca el desarrollo organizacional ha atender mejor las necesidades de operar competitivamente en un mundo muy complejo y cambiante.
Una serie de valores, hipótesis y creencias constituye una parte integral del desarrollo organizacional, modelando las metas y los métodos del campo y distinguiendo al Desarrollo organizacional de otras estrategias de mejoramiento.
La mayor parte de las creencias se formulo desde los cominezos en el desarrollo de este campo, y continua evolucionando a medida que evoluciona el campo mismo
¿Creencias?
¿Valores?
¿Hipótesis?
¿QUÉ SON?
Humanistas
Proclaman la importancia del individuo.
Respetan a la persona total, tratan a las personas con respeto y dignidad, asumen que todas poseen una valía intrínseca, consideran que todas las personas tienen el mismo potencial para el crecimiento y el desarrollo- estas creencias nacen de los valores humanistas.
Democráticos.
Aseveran la santidad del individuo, el derecho de las personas de estar libres del abuso arbitrario del poder, un trato justo y equitativo para todos, y justicia mediante el imperio de la ley y el proceso adecuado.
Optimistas.
Postulan que las personas son básicamente buenas, que el progreso es posible y deseable en los asuntos humanos, la razón, la buena voluntad y la racionalidad son instrumentos para progresar.
VALORES
Los valores nunca son estáticos; cambian con el paso del tiempo. Los rápidos cambios tecnológicos, de la sociedad y de las organizaciones que están teniendo lugar, virtualmente aseguran que el mañana traerá consigo nuevas definiciones de lo que es verdadero y nuevas creencias acerca de lo que es bueno
Desarrollo Organizacional.
c. Objetivos:
OBJETIVO 1
Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la empresa.
OBJETIVO 2
Aumentar la confrontación de los problemas empresariales al interior de los grupos y entre los grupos.
OBJETIVO 3
Crear un ambiente en que la autoridad designada por la función se incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad.
OBJETIVO 4
Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales.
OBJETIVO 5
Incrementar la responsabilidad individual y grupal.
Lic. Alejanrda Mejía A
Lic. Miguel A Reyes S.
Lic. Mario Rodriguez

Creencias:
Es una propocision acerca de cómo funciona el mundo, que el individuo acepta como verdadera.

Los valores :
Son creencias y las definimos como: “ Creencias acerca de lo que es algo deseable o algo “bueno” ( ej, la libertad de expresión) y de lo que es algo indeseable o algo “malo” (ej. La deshonestidad).


Las hipótesis:
Son creencias que se consideran como algo tan valioso y obviamente correcto que se dan por sentadas y muy rara vez se examinan o se ponen en duda.
¿Qué es un cambio?
Transformación
alteración
interrupción
ruptura
transición
¿Dónde se encuentra?
organizaciones
ciudades
calles
productos
servicios
¿Qué implica?
Modificaciones
constancia
velocidad
profundidad
nuevos caminos y enfoques
viabilidad para las empresas
funcionalidad
disponibilidad
a. El cambio requiere habilidades humanas
El principal obstáculo para administrar el cambio consiste en que los administradores y los gerentes están más acostumbrados a concentrarse en aspectos físicos y concretos y a trabajar con datos previsibles, determinísticos y de fácil comprensión lógica.
Los cambios son intensos y provocan una fuerte
presión sobre las personas.
Las personas sienten preocupación, aflicción y ansiedad.



Los cambios son percibidos por las personas.
Las personas conviven con los cambios con cierto grado de preocupación y ansiedad.

umbral de sensibilidad

Los cambios apenas son percibidos.
Las personas conviven rutinariamente con los cambios y casi no perciben su efecto.


Los cambios son imperceptibles para las personas.
Las personas conviven inconscientemente con los cambios y casi no los perciben

ALTO
BAJO
GRADO DE
CAMBIO
UMBRAL DE LA SENSIBILIDAD AL CAMBIO
B. Resistencia al cambio y como superarla.
Resistencia al cambio
Tipos de resistencia al cambio:
Aspectos lógicos
• Intereses personales: deseo de no perder las condiciones conquistadas.
• Tiempo requerido para adaptarse a los cambios.
• Esfuerzo extraordinario requerido para reaprender cómo hacer las cosas.
• Costos económicos del cambio.
• Dudas sobre la viabilidad técnica del cambio.

Aspectos psicológicos
• Miedo a lo desconocido.
• Dificultad para comprender el cambio.
• Poca tolerancia personal al cambio.
• Antipatía por el agente de cambio.
• Desconfianza en otras personas.
• Necesidad de seguridad personal.
• Deseo de mantener el statuquo

Aspectos sociológicos
• Alianzas políticas.
• Valores sociales opuestos.
• Visión estrecha y provinciana.
• Intereses afectados.
• Deseo de retener a los compañeros actuales.

Existen varias formas de resistencia al cambio. La resistencia puede ser abierta o velada, explícita o implícita, inmediata o diferida.
Cuando es abierta, explícita e inmediata, la resistencia se puede identificar fácilmente por sus manifestaciones. El reto se presenta cuando el rechazo es velado, implícito o diferido. Sus rasgos son sutiles y difíciles de identificar.
Un cambio puede ocasionar una reacción mínima cuando se aplica, pero la resistencia puede convertirse en un verdadero lastre si una modificación de mínimo impacto se convierte en la gota que derrama el vaso
¿Cómo superarla?
1. Comunicación y educación
La resistencia se puede superar o disminuir por medio de la comunicación con las personas para ayudarlas a comprender la lógica, la necesidad y el proyecto de cambio.
2. Participación e involucramiento
Las personas deben estar inmersas en el proceso de cambio antes de que éste ocurra. Aquellos que emprenden el cambio deben involucrar a quienes se resisten en alguna parte del proyecto y de su aplicación, y escuchar con atención las sugerencias.
3. Facilidades y apoyo.
La organización arma a su personal con herramientas y técnicas para aplicar los cambios e innovar.
4. Negociación y acuerdo.
La negociación y el acuerdo son una forma de intercambio que resulta indicada cuando es claro que alguien perderá con el cambio y cuando su poder de resistencia es significativo.
5. Manipulación y cooptación
Se trata de un intento por conquistar a los líderes de los grupos que se resisten ofreciéndoles papeles clave en las decisiones sobre los cambios a fin de obtener su aceptación.
Formas de superar la resistencia al cambio
6. Coacción.
La resistencia puede atacarse mediante tácticas de coacción, como las amenazas explícitas o implícitas (como la posibilidad de perder el puesto o un ascenso), los despidos y las transferencias de personal.
Factores claves en el diseño organizacional
Factores clave
La elección del diseño de una organización entraña una serie de intercambios , la clave esta en elegir uno que los minimice.
FACTORES DEL ENTORNO:
Los factores del entorno que se deben de tomar en cuenta son: las características del entorno presente y del que se podría presentar en el futuro, y la forma en que estas características afectan la capacidad de la organización para poder funcionar con éxito.
del ambiente externo:
1.Proveedores
2. Distribuidores
3. Competidores
4. Clientes
FACTORES ESTRATÉGICOS:
Hay tres estrategias básicas para tener una ventaja competitiva:
Estrategias de costos bajos:
Proporcionar un producto o servicio a un costo más bajo que sus rivales
Estrategia de diferenciación:
consiste en ofrecer a los clientes algo único
Estrategia de enfoque:
Consiste en que la empresa se especialice de un modo que otras no la puedan igualar con efectividad.
Factores tecnológicos.
A la tecnología, en las empresas, se entiende como el proceso mediante el cual la organización transforma los insumos en productos.
Organizaciones mecánicas y Orgánicas
Organización mecánica:
Está diseñada para que los individuos y funcion
es se conduzcan en Formas predecibles.

Organización orgánica:
Se caracteriza por un uso bajo a moderado de reglas y disposiciones formales


JERARQUIA DE AUTORIDAD
La jerarquía de autoridad indica quién reporta a quién.

En un sistema mecánico
, los departamentos de nivel más alto establecen o aprueban metas y presupuestos específicos.

Un sistema orgánico,
tiene pocos niveles jerárquicos
En una organización mecánica, la tendencia es aceptar la necesidad de reglas extensas y formular nuevas reglas en respuesta a nuevas situaciones.
En un sistema orgánico, la tendencia es crear reglas sólo cuando hagan falta (por ejemplo, reglas de seguridad para proteger la vida y la propiedad).

REGLAS Y PROCEDIMIENTOS.
De nada sirve tratar de hacer cambios organizacionales o culturales sin antes preparar a las personas para que los apliquen en su conducta diaria. Los verdaderos cambios sólo ocurren si interviene la gente.
Situaciones en que el cambio es necesario
1. Cambios en el tamaño de la organización debido al crecimiento, consolidación o reducción.
2. Cambio en operaciones, productos, servicios, clientela o proveedores.
3. Dificultad para alcanzar objetivos, aprovechar oportunidades o innovar.
4. Incapacidad para ejecutar tareas y operaciones en forma oportuna.
5. La centralización satura de trabajo a los directivos.
6. Los costos de operación son muy elevados.
7. La jerarquía merma la agilidad, el trabajo libre y el control estratégico.
8. La planeación se vuelve una carga y pierde relación con los gerentes y equipos.
9. Dificultad para crear relaciones y resolver conflictos entre unidades, divisiones o subsidiarias.
10. Aumento de quejas de los clientes y los asociados del proceso de cambio.
EL CAMBIO REQUIERE HABILIDADES HUMANAS
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