Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

"Впереди перемен" Джон П. Коттер

No description
by

Anna Malyk

on 16 December 2013

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of "Впереди перемен" Джон П. Коттер

Внушение людям ощущения необходимости перемен
Впереди Перемен
"Перемены - это единственная константа"
Создание команды реформаторов
высокое служебное положение
профессиональная подготовленность
доверие работников
лидерские качества
Видение перспектив и определение стратегии
Иметь адекватное представление о будущем важно по трем причинам:
Создание условий широкого участия сотрудников в преобразованиях
Получение скорых результатов
Крайне рисковано начинать реформы, не имея возможности уже через несколько недель или месяцев показать коллективу хотя бы небольшие положительные результаты.
"Впереди Перемен"
Джон П. Коттер
1947
- тех, кто отличается болезненным эгоцентризмом, исключающим заботу о других людях

- тех, на кого нельзя положиться
Джон П. Коттер
1968 - закончил Массачусетский Технологический Институт
выпустил 15 книг, 12 из них стали мировыми бестселлерами
"гуру в области лидерства и перемен"
работает профессором в Гарвардской Школе Бизнесса
ОШИБКИ ПЕРЕМЕН
1. Переменами управляют, а не изобретают
2. Нет видения
3. Неумение создавать влиятельную компанию реформаторов
4. Менеджеры говорят, но не слушают
5. Уделяют очень много внимания людям, не способным меняться.
20%
ЛИДЕРЫ
ПЕРЕМЕН
60%
СМОТРЕТЬ
И
ЖДАТЬ
20%
ПРОТИВНИКИ
ПЕРЕМЕН
ПЕРЕМЕНЫ К ЛУЧШЕМУ
Восемь стадий процесса изменений
1. Внушение людям ощущения необходимости перемен
2. Создание команды реформаторов
3. Видение перспектив и определение стратегии
4. Пропаганда новой концепции будущего
5. Создания условий широкого участия сотрудников в преобразованиях
6. Получение скорых результатов
7.Закреление достигнутых успехов и углубление перемен
8. Ускорение изменений в корпоративной культуре
САМОУСПОКОЕННОСТЬ
Организационные структуры, нацеливающие на решения узкофункциональных частных задач
Отсутсвие явных признаков кризиса
Системы учета основанных на ошибочных показателях
Отсутсвие нормальной обратной связы между деятельностю компании и внешними контрагентами
Лицемерие, замалчивание и наболевшие вопросы в корпоративной культуре
Особенности психологии - игнорирование нежелательных факторов
Излишне успокоительный тон высказываний
Повсеместное занижение производственных стандартов
Кажущийся избыток ресурсов
борьба с проявлением расточительности
повышение стандартов, как утвердженных официально, так и определяемых в ходе работы
замена информационных систем учета эффективности работы
всемирное расширение системы обратной связи с внешним миром и вовлечение в нее по возможности каждого сотрудника
поощрение в коллективе откровенных дискусий о проблемах и людей, готовых браться за решение этих проблем
1. Видно общее направление изменений, упрощая принятия оперативных решений.
2. Дает работникам стимулы действовать в нужном направлении, заинтересовывает их в конечном результате, несмотря на болезненость первых этапов изменений.
3. Облегчает координацию действий тысяч работников, повышая их эффективность.
Наиболее действительные концепции преобразований
Они достаточно амбициозны. Людей не выведет из привычной колеи задача добиться роста годовых показателей на 5%.
Они нацелены на постоянное совершенствование предлагаемой продукции одновременно с сокращением издержек.
Они строятся с учетом фундаментальных экономических тенденций, берут на вооружение преимущества глобализации и новейших технологий.
Они исключают эксплуатацию кого бы то ни было, что дает им весомый моральный авторитет.
Пропаганда новой концепции будущего
Важнейшие правила эффективного распространения концепции изменений
Простота
Использование метафор, аналогий и примеров
Разнообразие средств агитации
Неустанное повторение
Разьеснения каждого случая, когда действия руководства могут показаться противорещащими провазглашенному курсу
Двухсторонний обмен мнениями между руководителями и подчиненными
Следует избегать включения в команду реформаторов людей 2-х типов
условия, обеспечивающие привлечение широкого круга работников к проведению изменений
создание системы подготовки и переподготовки кадров
пропаганда концепции будущего
принятие санкций в отношении руководителей, саботирующих назревшие перемены
приведение структур компании в соответсвие с концепцией
перестройка информационного оборудования, системы набора и расстановки кадров согласно задачам стратегической концепции
Быстрые достижения:
наглядно показывают, что жертвы того стоят
приносят моральное удовлетворение реформаторам
помогают корректировать концепцию и стратегию изменений
ослабляют влияние скептиков и корыстных опонентов
сохраняют поддержку реформаторов со стороны руководства
Закрепление достигнутых успехов и углубление перемен
Нарастание масштаба изменений
Укрепление поддержки
Руководство изменениями со стороны высшей администрации
Управление и руководство конкретными проэктами
Освобождение людей от бюрократической зависимости
Команда руководителей на основе первых успехов и поддержки коллектива начинает разворачивать еще более крупные проэкты
В процесс изменений вовлекаются новые люди, которых выдвигают на высокие посты и которым дают дополнительные полномочия
Высшие менеджеры поддерживают ясное понимание общих целей члемани коллектива, поощряют готовность подчиненных сознательно работать ради перемен
Менеджерами новых проэктов являются управленцы, занимающие подчиненное положение в административной иерархии
Для облегчения изменений менеджеры выявляют и устраняют случаи неоправданной взаимозависимости подразделений
Ускорение изменений в корпоративной культуре
- наступает в последнюю, а не в первую очередь
- зависит от результатов
- требует значительной разьяснительной работы
- может потребовать замены кадров
- отводит решающую роль смене руководства
Перемены в нормах поведения отдельных сотрудников и общих ценностях, разделяемых колективом, наступают ближе к завершению программы преобразований
Новые подходы обычно становяться неотьемлемой частью данной культуры после того, как всем становиться ясно, что они эффективны и превосходят старые методы работы
Работники обычно с трудом верят в ценность нововведений без устных наставлений и поддержки со стороны руководства
Иногда единственным путем осуществить культурное обновление может стать смена управленческой верхушке
Старая культурная традиция возобладает, если не внести изменения, отвечающие переменам в производстве и управлении, в корпоративные правила и инструкции
СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ
Анна Малык
Full transcript