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Escalando la cima de la evaluación docente

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Doris C

on 27 March 2013

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Transcript of Escalando la cima de la evaluación docente

dd Escalando la cima de la evaluación docente DECIDIR NO IMPLEMENTAR UN PROGRAMA DE EVALUACIÓN DOCENTE (PORQUE ES COMPLEJO, SUBJETIVO, ETC.) IMPLICA DECIDIR EVALUAR ARBITRARIAMENTE! Pasos para implementar un programa de evaluación docente Lineamientos para una evaluación docente exitosa ¿Para qué evaluar a los docentes? Construyendo un programa de evaluación exitoso: Requisitos
Tomado de Seldin, P. (2006). Evaluating faculty performance: A practical guide to assessing teaching, research and service. San Francisco, CA: Jossey-Bass. Practicidad: instrumentos fáciles de comprender y utilizar, que no demanden cantidades enormes de energía o tiempo, que no tengan que ser completados muy frecuentemente. Relevancia: relación clara entre los propósitos institucionales y los criterios para evaluar el desempeño docente (¿Qué es lo que verdaderamente hace la diferencia entre el éxito y el fracaso como docente en esta universidad?)
Por Doris Cairus Presentado como requisito de la asignatura Evaluación Educacional de la Maestría en Educación de la UNACH Evaluación abarcante/amplia: incluir todos los componentes relevantes en la evaluación: enseñanza, investigación/publicación, servicio. Libre de contaminación: la evaluación no debe incluir factores que están fuera del control del docente (ej. Equipos que no funcionan bien). Confiabilidad: debe haber un cierto grado de acuerdo entre las evaluaciones de los diferentes tipos de evaluadores (estudiantes, pares, director de carrera). Aceptabilidad: contar con el apoyo y participación de los evaluados y de los evaluadores. Grado de sensibilidad: que pueda distinguir un desempeño efectivo de uno no efectivo. Tener claro el propósito de la evaluación: orientada al desarrollo (busca diferencias intraindividuales) o a la toma de decisiones sobre el personal (requiere datos sobre diferencias interindividuales) Evaluar para mejorar el desempeño: proporciona datos que permiten realimentar, orientar y mejorar el desempeño de cada docente. Importancia de los centros de desarrollo docente (orientan a docentes en el proceso de mejora). La evaluación del desempeño debe también abarcar la investigación/ publicación y el servicio. No utilizar la información de este tipo de evaluación para tomar decisiones sobre el personal. Evaluar para tomar decisiones sobre el personal docente: utilizada por la administración para decidir avances en la carrera docente, retención, etc. Evaluar para proveer datos a agentes externos: para diferentes procesos externos, como por ejemplo instancias de acreditación, informes a organismos oficiales, etc., es necesario recolectar información sobre el personal docente. Problemas sociales y actitudinales: resistencia a ser observados y evaluados. Recordar: si no existe un sistema de evaluación racional, primará la evaluación basada en elementos poco respetables, como rumores y habladurías.
Problemas para desarrollar instrumentos exactos para medir el desempeño: el hecho de que la evaluación sea compleja no es una excusa para decir que es imposible. Recordar: no caer en el uso de criterios vagos, estándares poco claros o métodos poco confiables.
Creencia de que la enseñanza es demasiado compleja y subjetiva para ser evaluada. Recordar: frente a la complejidad, es necesario contar con diferentes tipos de evidencia empírica.
Disgusto tácito de ser juzgado: los docentes perciben la evaluación como una amenaza implícita. Recordar: es preferible ser evaluado sistemáticamente y con una justicia razonable que ser evaluado con métodos arbitrarios.
Variabilidad de estándares y calificaciones (algunos evaluadores son más exigentes que otros).
Resistencia a evaluar negativamente (especialmente cuando hay un impacto económico).
Excesivo énfasis en los números (veneración por los números, como si fueran datos objetivos). Impedimentos para la evaluación docente "La luz de una vela es mejor que la oscuridad. La luz de dos velas es aún mejor. La idea es continuar agregando velas para colectivamente incrementar la iluminación." Ante al argumento de que nadie sabe cómo definir la enseñanza efectiva, existen investigaciones que han encontrado elementos comunes: buena preparación, conocimiento amplio de la disciplina, motivar a los estudiantes, ser justo y razonable en la gestión de los detalles del aprendizaje, demostrar sincero interés en el contenido y en la enseñanza. Evaluación de la enseñanza Recolectar información de:
Los estudiantes: pueden aportar datos confiables y válidos si es que las preguntas utilizadas son apropiadas y pueden ser contestadas por los estudiantes, y si los instrumentos son preparados y administrados en forma correcta.
Pares docentes: pueden proveer información sobre el desempeño a través de observaciones áulicas o evaluando el material de clase (PAC, TP, requisitos, etc.)
Administradores: los directores de carrera o decanos tienen acceso a diferentes fuentes para evaluar la enseñanza.
Autoevaluación: si es realizada en forma honesta y cuidadosa, contribuye a la exactitud y confiabilidad de la evaluación colectiva Evaluación de la enseñanza En muchas universidades no se evalúa la investigación, solo se la «cuenta». Es vital establecer criterios para poder diferenciar lo importante. Evaluación de la Investigación/ Publicación La participación docente en diferentes comisiones muchas veces es medida en cantidad pero no en eficacia o contribución.
En muchas universidades, la asesoría de estudiantes (tutoría) forma parte del servicio institucional, pero rara vez existen criterios para evaluarla como un componente del desempeño docente. Evaluación del servicio institucional y asesoría estudiantil Examinar los supuestos iniciales: ¿cuál es la verdadera razón por la cual se está (re)diseñando el programa de evaluación? ¿qué compromiso institucional está por detrás de este programa? ¿qué logros podemos alcanzar en un tiempo específico, en forma realista?¿tenemos los suficientes recursos (humanos y financieros) para implementarlo? ¿cómo y por qué es necesario rediseñar el sistema actual de evaluación? Elegir un grupo de desarrollo del programa: 5-8 personas, que posean los conocimientos necesarios, con predisposición favorable hacia la tarea, con credibilidad frente a los docentes y administradores; incluir participantes jóvenes y más experimentados, junto con especialistas en recursos humanos.
Revisar las prácticas de evaluación institucionales: identificar fortalezas y debilidades, investigar otros sistemas, averiguar aspectos legarles, indagar sobre el clima organizacional y la filosofía institucional.
Evaluar el contexto organizacional: el programa debe: ser congruente con la filosofía y práctica institucional, respetar los aspectos legales, ser administrado desde niveles altos, vincularse positivamente con incentivos institucionales y procesos de categorización docente, ser apoyado en forma activa y pública por administradores y líderes docentes. Desarrollar el programa rediseñado: diseño de políticas, instrumentos, procedimientos, etc.
Utilizar una comunicación abierta: explicar claramente a todos y publicitar cada paso del rediseño del programa Decidir el propósito del programa (definirá los procedimientos y tipos de información necesarios)
Asegurar la participación docente: lograr sentido de pertenencia
Buscar apoyo de personas influyentes en el campus: buscar el consejo/apoyo de «pesos pesados» dentro del personal docente.
Buscar apoyo administrativo: compromiso con el programa (recursos, entusiasmo) y apoyo público.
Recolectar información de múltiples fuentes del desempeño docente y a través de diferentes métodos.
Seleccionar los instrumentos de evaluación: no reinventar la rueda. Explorar si se pueden adaptar de otros programas. Utilizar a los expertos locales para la construcción de instrumentos, el diseño de investigación, estadísticas, etc.
Discutir las expectativas: cada profesor debería ser consciente de las expectativas del programa y dialogar con su director de departamento sobre lo que implica un desempeño satisfactorio o ejemplar.
Entrenar a los evaluadores: capacitar a los docentes (pares evaluadores) para saber qué evaluar, cómo utilizar los instrumentos, cómo trabajar con otros evaluadores, cómo serán utilizados los resultados, cómo la evaluación docente contribuye al desarrollo docente, resultados de investigación recientes sobre la evaluación docente. Administración de los instrumentos de evaluación: cronograma de evaluación, instrucciones claras, instrumentos bien construidos, estándares significativos, un lugar seguro para guardar y procesar los instrumentos de evaluación, prueba piloto para eliminar errores.
Aplicación de los datos de la evaluación: si el propósito es mejorar el desempeño, se debe repartir los instrumentos en las primeras semanas así se pueden utilizar los resultados para monitorear y corregir las deficiencias. Si el propósito es tomar decisiones sobre el personal docente, se debería aplicar hacia el final del período. Para aumentar la confiablidad, se debería evaluar el desempeño del docente en varios períodos, con diferentes fuentes y utilizando diversos métodos Ejemplos de rúbricas para evaluar investigación: https://www.dropbox.com/s/5gop50zmr179sa7/tenure-promotion-guidelines.pdf
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