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COACHING Y MENTORING:

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by

Patricia Martinez

on 8 March 2015

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Transcript of COACHING Y MENTORING:

COACHING Y MENTORING:
un viaje hacia el interior
de los procesos humanos

INTRODUCCIÓN
La capacidad de percibir o pensar de manera diferente es más importante que el conocimiento adquirido.
2. La aparición del coaching y otras practicas similares
El coaching es una respuesta intuitiva a esta preocupación. Podríamos entender que es una respuesta a lo que entendemos que le falta a nuestras maneras de conocer y aprender.
LA ACEPCIÓN COACHING
Hoy en día esta palabra tiene muchos significados, en el siglo xv los herreros de kocs construyeron un carruaje de cuatro ruedas con suspensión y lo llamaron kocsi szeker, el cual poseía muchas ventajas para la época era muy, elegante, liviano, rápido y manejable.
El coaching se basa en la premisa de que toda persona elige las acciones que va a elegir.
La dimensión del riesgo (o ver lo que no vemos)
Procura no ver la vida como una cuestión de no puedo, no pude, estuve a punto, tengo que y yo quería…
CICLO REFORZADOR
Las personas afectan a los equipos, los cuales afectan a las personas.
Rápidamente este transporte comenzó a crear fama por todo Europa. Así que en Francia entro con el nombre de coche, en Italia como cocchio y en Inglaterra coach.

Coaching es el proceso y coach quien lo desarrolla.

EQUIPO 3
Integrantes:
Enyira Alejandra Aguilar Moreno
Cesar Fernando De Leon Ruiz
Antonio Lucas Díaz Aranda
Karla Patricia Gonzalez Garza
Karen Lizeth Márquez Escobedo
Paloma Patricia Martínez Barrón
Tania Melissa Mendoza Ovalle
Diana Valeria Rendón Davila
Cynthia Lizeth Reyes Resendez

Ámbitos en los que se trabaja
El coach trabaja tanto en el ámbito personal como en los procesos grupales.
No es necesario que conozca y tenga información técnica en la disciplina que desarrolla el coachee.

Escucha de una manera que genere en el coachee un proceso reflexivo.
DIFERENCIAS ENTRE EL COACH Y EL MENTOR
Coach
=espejo: escucha y no aconseja. Uno a uno y ejecutivo.


Mentor
= escucha y aconseja (debe conocer la tarea del mentee. Sólo uno a uno).
APRENDIZAJE EN EL COACHING: ¿APRENDER A QUÉ?
La fuerte apuesta del coaching y del mentoring es generar un proceso tal en el que la inteligencia transformadora aparezca. La inteligencia transformadora es un proceso de aprendizaje que examina y evoluciona los supuestos actuales bajo los que opera la organización y desarrolla nuevas prácticas organizativas basadas en supuestos nuevos.
Es importante distinguir entre conocimiento y práctica. El conocimiento se puede articular. La práctica son las habilidades tácitas que generalmente no pueden articularse.
La actuación adaptativa difiere de la inteligencia transformadora en que la primera intenta mejorar el conjunto de supuestos actuales pero sin examinarlos ni ponerlos en cuestión. Es decir, mejora y perfecciona las prácticas basadas en los supuestos antiguos pero los sigue aceptando como la forma correcta de pensar acerca de los asuntos de la empresa.
Toda organización desarrolla una cultura interna basada en sus éxitos operativos; esta sería la cultura operativa.
Pero todas las organizaciones tienen también en su interior funciones de diseños y tecnócratas que informan su tecnologías básicas; sería la cultura de ingeniería.
Finalmente, toda empresa tiene su primer ejecutivo o equipo de primeros ejecutivos que forman parte de la cultura ejecutiva.
Estas tres culturas a menudo no están coordinadas, y es la falta de coordinación lo que origina el fracaso del aprendizaje de la organización. Esto plantea la cuestión de si en lugar de hablar de aprendizaje de toda la organización habría que centrarse en el aprendizaje de quienes asumen las culturas de ingeniería y ejecutiva.
¿Cómo puede producirse el aprendizaje? ¿Cuáles son las condiciones necesarias y suficientes para desaprender y reaprender?
Para comprenderlo, necesitamos examinar algunas de las dinámicas psicológicas de la ansiedad. Cuando nuestros modelos antiguos dejan de funcionar, experimentamos una falta de confirmación. Entramos en un estado de ansiedad que podemos denominar la ansiedad de supervivencia.
¿QUÉ ES Y QUÉ NO ES COACHING?
El propósito es empezar a mostrar los lugares ocultos y no vistos en los que fallamos en nuestro proceso de calidad.
PROPÓSITO DEL COACHING
Función del Coach

La llamamos la ansiedad del aprendizaje. Si me permito convertirme en un aprendiz, me convertiré en incompetente, e incluso puedo llegar a perder mi identidad.
Un método para poner en marcha el proceso de aprendizaje, alternativo y mejor, es darse cuenta de que si reducimos la ansiedad de aprendizaje, esta será inferior a la de supervivencia.
El problema es que a menudo es muy difícil crear la suficiente seguridad psicológica para superar la ansiedad del aprendiza- je, sobre todo cuando, simultáneamente, se exigen aumentos de productividad. Está ausente cuando las organizaciones están en procesos de reducción de personal o de reorganización hacia estructuras más magras y ágiles.
Por lo tanto, el coach debe contribuir a generar un nivel suficiente de seguridad psicológica, y ahí radica una de sus habilidades, mezcla de técnica y de arte. Por ejemplo, trabajando en grupos, creando grupos paralelos que proporcionan un cierto distanciamiento del trabajo de cada día, facilitando campos de prácticas en los que los errores son asumidos más que temidos, dividiendo los procesos de aprendizaje en partes más manejables, facilitando procesos de coaching a ejecutivos y directivos. En consecuencia, no basta la motivación, se necesita redefinir los procesos cognitivos.

CÓMO GENERAR EL PROCESO DE COACHING
Existen tres métodos para llegar a la sabiduría:

-Primero, por la reflexión, que es el más noble
-Segundo, por la imitación, que es el más sencillo
-Tercero, por la experiencia, que es el más amargo.

CONFUCIO
a) Decir la verdad
Este primero espacio de intervención propuesto se centra en aprender a decir la verdad.
Tenemos por lo menos 2 cuestiones a observar.
En primer lugar, decir la verdad resulta difícil porque carecemos de una conexión con la verdad verdadera. Siempre que creemos decir la verdad, aquello que está pasando, estamos eligiendo contar la parte que nos importa de una realidad que es mucho más grande y compleja que nuestra capacidad para abarcarla.

Lo que ocurre es que al decir la verdad, implícitamente estamos eligiendo destacar la parte de la realidad que en ese momento nos importa más
En segundo lugar, decir lo verdadero también resulta difícil porque muchas veces simplemente no lo podemos hacer sin herir o perjudicar a otros, con los que tenemos un mundo en común.

La disciplina de decir lo verdadero con honestidad, prudencia y habilidad es, sin duda, uno de los espacios más prometedores en términos del mejoramiento de la tarea conjunta que propone el coaching.
EL ROL DEL FEEDBACK
Una de las funciones que debe cumplir como tarea propia el líder o quien tiene personas a cargo es dar feedback.

El feedback no es sólo un aspecto vinculado con la autoridad, es necesario también para ir afrontando el futuro y la innovación.

Para desarrollar procesos y afrontar los cambios debemos preocuparnos por el futuro, y el feedback es fundamental.

Pero, si se da en forma ineficiente se transforma en uno de los elementos más destructivos que se pueden implementar en la vida organizacional; en cambio, si cumple con su misión, es uno de los elementos clave para que la organización se transforme en un sistema de mejora continua.
EL FEEDBACK EFECTIVO
Lo primero que tenemos que entender es que al dar feedback estamos emitiendo una opinión sobre la tarea y el trabajo, sea de nuestros colaboradores, pares o jefes.
PROCESO DE HACER EFECTIVO EL FEEDBACK
-Pruebas
:Acciones que realizó la persona que satisface o no.
-Interés
:Finalidad que buscamos al dar el feedback.
-Expectativas:
El parámetro de medición y comparación de las acciones que debe ser
aclarado al inicio del periodo a analizar.
Manejo de compromisos
Una organización puede ser considerada como una red de conversaciones que generan compromisos mutuos. El problema es que, muchas veces, quienes deben administrar estos compromisos no tienen la suficiente habilidad para hacerlo. El resultado de tal incapacidad se manifiesta en promesas incumplidas, pedidos poco efectivos y conversaciones de acción muy poco productivas.
Maestría personal
Es una disciplina cuyo objetivo es el mejoramiento continuo de la persona. Como si se tratara de un proceso de calidad total personal, busca que los horizontes de posibilidades de cada individuo se amplíen constantemente.
Inteligencia emocional
Habilidad que nos permite reconocer e intervenir en las emociones y en los estados de ánimo, tanto en los propios como en los de los demás.

Es relevante que tanto el coach como el mentor estén atentos a los diferentes estados de ánimo que puedan estar experimentando las personas.
Siguiendo a Rafael Echeverría, podemos reconocer que podemos encontrarnos básicamente en cuatro estados de ánimo:
Resentimiento y aceptación
Los juicios de facticidad son aquellos que cierran posibilidades para la acción.
Modelo de la víctima es en el cual le estamos dando poder a otro o a otros, transformándonos en esclavos de nuestra propia declaración. También podemos ver esta situación como una suerte de veneno interior que nos corroe, porque contrariamente a la rabia que exteriorizamos al gritar o protestar, el resentimiento se aloja en nuestra propia conversación, retroalimentándose de nuevos juicios reforzadores de los originales, que generaron el estado de ánimo. Es un círculo vicioso recursivo.
Para pasar así del resentimiento a la aceptación es necesario revisar nuestra conversación relativa a los juicios sobre los que hemos fundado nuestra declaración. Podemos elegir también diseñar una conversación para coordinar acciones hacia el futuro.
La forma de hacer esto es inicialmente exteriorizar nuestro reclamo ante quien consideramos responsable de la situación.
Es importante que al accionar en ese sentido no lo hagamos desde la acusación y/o la recriminación, dado que esto generará de inmediato una actitud defensiva en nuestro interlocutor. También hay que tener claro si existió una promesa declarada por la o las personas, o si sólo estamos reclamando desde una expectativa cultural basada en nuestro juicio de que alguien debería haber hecho algo o no haberlo hecho.
La declaración de aceptación, muy probablemente, implicará la necesidad de que exista de nuestra parte un genuino perdón, incluso si esto no fuese pedido explícitamente por el interlocutor. El perdón lo podemos dar prescindiendo de la presencia del perdonado. Esta acción, nos permitirá cerrar la situación, dejándonos en un estado de paz.
Resignación y aspiración
El estado de ánimo de la resignación se hace visible cuando observamos a una persona o a un grupo de personas inmovilizadas ante el juicio de que una situación no puede cambiar. Y en este contexto podemos fundamentar el juicio opuesto acerca de que sí es posible generar un cambio.

Lo que sucede es que la o las personas no ven posibilidades para el futuro en referencia con esa situación en particular.
En algunos casos sucede también que la declaración no es de imposibilidad de cambio sino particularmente de la imposibilidad de acción de la persona frente a la situación. No juzgan imposible al cambio, pero sí se declaran impotentes y/o incompetentes para producirlo.
Los juicios más comunes en los que se soporta la resignación son: “Ante esto no podemos hacer nada”, o bien “absolutamente nada que hagamos hará que esto cambie”. Todo es inútil.
Nuevamente la reconstrucción lingüística en este caso pasa por la revisión de los fundamentos de los juicios o modelos mentales sobre los cuales estamos basando nuestra declaración.
La forma transformacional de salir de este estado es pasar de la resignación al estado de aspiración. Lo que está faltando es una o más conversaciones, ya sea con uno mismo o con alguien para coordinar acciones. En este último caso, se podría diseñar una conversación para la posibilidad.
Una vez que hemos revisado nuestros juicios y hemos accionado coherentemente, podemos elegir manifestar nuestro ser desde el estado de una aspiración o ambición. En este estado, si diseñamos una conversación de aceptación y paz, nos dará la serenidad para luego generar una conversación de resultados fundamentada en nuestra ambición, como esencia del logro de objetivos que nos fijemos.

El proceso en movimiento(la dinámica del coaching/mentoring)
Un círculo virtuoso de aprendizaje, donde la intervención en cada uno de los espacios provoca un mejoramiento de las condiciones para intervenir en los restantes.
la disciplina que permite aprovechar las potenciales sinergias que es posible encontrar entre las habilidades presentes en una organización que aprende.
El pensamiento sistémico ha de permitir pensar globalmente, en términos de organización en su conjunto, y a la vez poder actuar localmente, es decir, elegir, dependiendo del tipo de organización y del momento específico, cuál de los espacios de intervención propuestos se constituye en la puerta de entrada para construir una organización inteligente.
Lo que le hace falta al hombre es prestar atención a su hábito de pensar en forma fragmentaria, ser consciente de ello y ponerle fin. Entonces el hombre verá la realidad en forma integral y la respuesta también será integral.

David Bohm
Diferencias al mentoring
La habilidad de decir lo verdadero está influenciada por el profundo entendimiento de la forma en que los estados de ánimo intervienen en este proceso.
La inteligencia emocional es fundamental para manejar situaciones complejas o conflictivas.

El pensamiento sistémico se puede entender como esa disciplina que permite aprovechar las potenciales sinergias que es posible encontrar entre las habilidades presentes en una organización.





pensar globalmente, en términos de organización, y a la vez poder actuar localmente.
CONCLUYENDO EL VIAJE: VOLVAMOS A EMERGER
Como se puede concluir, el proceso de ser un coach o un mentor no es un destino. Es un viaje sin final. Nunca se puede arribar. Es un aprendizaje permanente tanto para el coach y el mentor.Requiere de lo mejor desde todos los aspectos de nuestra humanidad.
Requiere de lo mejor desde todos los aspectos de nuestra humanidad. Se basa principalmente en estos tres valores.

•Humildad
•Respeto
•Compasión

En el mentoring, el mentor se diferencia del coach en que el primero termina aconsejando.

Siempre es un proceso uno a uno.
El aporte de la concepción sistémica
Al pensar en forma sistémica, es posible apuntalar cada una de estas habilidades, encontrando formas de intervenir en la organización que favorecen el desarrollo de distintas áreas, manteniendo el alineamiento con los objetivos globales.
Cuando menciono los objetivos globales, necesariamente nos remiten a la necesidad de compartir la visión de la organización. Es lo que subyace para mantener prendida la llama de la necesidad de desarrollar un arte para decir lo verdadero, para ser riguroso en el manejo de compromisos y para trabajar sobre nuestra inteligencia emocional. En otras palabras, para el desarrollo sostenido de nuestra maestría personal.
Analizando esta estructura,saltavista el tradicional modelo de la victima, en el cual le estamos dando poder a otro o a otros, transformandonos en esclavos de nuestra propia declaracion. Tambien podemos ver esta situacion como una suerte de veneno interior que nos corroe, porque contrariamente a la rabia o a la bronca que exteriorizamos al gritar o protestar abiertamente.
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
DECIR LO
VERDADERO
MANEJO DE
COMPROMISOS
MAESTRIA PERSONAL
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