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Strumenti per la Selezione

Strumenti per la Selezione
by

Giulia Cinque

on 24 January 2013

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Transcript of Strumenti per la Selezione

Selezione del Personale Strumenti Assessment Center Fase 1 Feedback dei risultati Fase 4 Le prove sono molte e diverse e dipendono dalle variabili che ci interessa indagare Come? Leaderless Group Discussion Casi Performance Composizione del GRUPPO Setting Disposizione dei soggetti Istruzioni Generali Presentazione 5 minuti di tempo per autopresentarsi, individuando elementi ed esperienze ritenute significative Autopresentazione Attività individuale svolta in un limite di tempo massimo, in cui il candidato assume un ruolo manageriale e deve decidere come organizzare il proprio lavoro e stabilire obiettivi In Basket Assunzione da parte dei candidati di ruoli il più possibili veritieri Role play I candidati devono compiere scelte autoescludendosi sulla base di statistiche e indici numerici Business Game Più valutatori assumono determinati ruoli e ricreano situazioni di lavoro emotivamente critiche mettendo sotto pressione il candidato. Interview simulation In fase di chiusura Cosa osservare? Comunicazione Collaborazione Cosa osservare? Vantaggi dell'A.C. in fase di selezione TEST Origini Reperimento test Big Five Test di Intelligenza Test Attitudinali Test di abilità - a test designed to learn the
examinee's
relation to his or her family. Kinetic Family Drawing Colloquio
Discussioni di gruppo
In basket
Test Attitudinali
Test di creatività
Colloquio tecnico
Prove pratiche
Questionari di interessi
Inventari di Personalità Motivazioni
Relazionalità
Capacità organizzative
Intelligenza
Capacità Cognitive
Creatività
Conoscenze
Competenze
Interessi
Personalità Progettazione - Job Analysis
- Individuazione delle caratteristiche necessarie per svolgere il lavoro
- Scelta delle prove Fase 2 Gestione - Definizione della durata
- Scelta dei partecipanti
- Scelta degli assessor - Rilevazione dei comportanti
verbali e non verbali
- Elaborazione di un giudizio valutativo individuale
- Discussione collegiale fra gli assessor e raggiungimento di
una valutazione finale globale
per ciascun partecipante Fase 3 Osservazione e Valutazione - Discussione di gruppo, senza
leader incentrata sulla soluzione
di un problema
- Carattere della discussione più o meno cooperativo o competitivo
- Con o senza ruoli assegnati
- Dimensioni rilevate: spirito di squadra, capacità di persuasione, assertività, leadership, capacità relazionali Vengono assegnati obiettivi per il cui conseguimento il gruppo deve impegnarsi in attività fisiche e/o motorie Di costruzione Il gruppo deve costruire oggetti in maniera libera o vincolata ad un progetto originario Di tipo psicomotorio Stimoli dati ai singoli membri del gruppo per applicare competenze di tipo psicomotorio (equilibrio, agilità, tempo di reazione, ecc) per conseguire un obiettivo comune - Min 6 Max 12 candidati
- In base a dati anagrafici e professionali
- Sessualmente misti
- Influenza profonda del titolo di studio, anzianità di servizio, esperienze di vita Buona norma separare membri dello stesso gruppo di lavoro aziendale - Isolamento acustico
dei locali
- Luminosità
- Spaziosità
- Luogo diverso dall'ambiente
di lavoro abituale - A ferro di cavallo
- A cuneo
- A semicerchio
- Attorno ad un tavolo rotondo/quadrato Se sono previste più sessioni di lavoro di gruppo, è consigliabile cambiare le posizioni - carta, matite e penne per i candidati
- acqua e bicchieri
- cavalieri
- accoglienza: breve autopresentazione e stretta di mano - Presentazione dell'azienda e della procedura
- Presentazione dei valutatori
- Giro di tavolo di autopresentazione
dei partecipanti
- Presentazione generale della prova
- Presentazione del materiale per il
lavoro di gruppo Fornire informazioni sul ruolo e mansione che dovrà essere ricoperta dai candidati
ottenere la collaborazione dei candidati
rispettare la privacy
chiarire il processo di valutazione in oggetto
richiedere solo informazioni attinenti al ruolo e alla mansione oggetto di valutazione
relazionarsi in modo naturale, spontaneo, disponibile L'assessor deve anche rivelare il clima d'aula per verificare che ci siano le condizioni motivazionali ed emotive funzionali per l'assessment. Il colloquio è uno strumento essenziale per ogni processo di selezione, ma non sufficiente in relazione alla complessità del profilo ricercato e delle caratteristiche da indagare è una tecnica di valutazione dei candidati basata sull'osservazione diretta dei partecipanti Brevi cenni storici: Nasce in Germania all'interno di ricerche per determinare se i giovani ufficiali avessero attitudine al comando.

Per la prima volta in ambito aziendale: American Telephone & Telegraph Company per prevedere una positiva prestazione lavorativa dei dipendenti. Le dinamiche di gruppo (ASSESSMENT)
sono costituite da esercitazioni /simulazioni stimolo (TEST SITUAZIONALI) che non mettono in gioco particolari conoscenze PRINCIPIO DI COERENZA METODO "ORGANISMICO" il soggetto reagirà in modo analogo a situazioni amnietali simili La personalità deve essere studiata all'interno della situazione ambientale Dinamica di gruppo Vantaggi Svantaggi - omogeneità della situazione presentata
- confronto diretto fra i candidati
- valutazione di diverse abilità, potenzialità...
- costi poco elevati
- maggior attendibilità
- tempi relativamente brevi - complessità delle
dinamiche di gruppo
- necessità di un successivo colloquio individuale
- non tutte le mansioni
sono esplorabili
- influenza delle caratteristiche del gruppo
sul singolo Individuale Collettiva Test attitudinali e di personalità
In basket
Interview simulation Business game
Presentazione
Fact finding
Leaderless group discussion Problem solving Abilità comunicativo-relazionali Abilità manageriali Test attitudinali
Fact finding
Test di personalità LGD senza ruoli assegnati
Presentazione
Business game Abilità imprenditive: LGD con tuoli assegnati
Capacità di leadership: in basket
Capacità gestionali-amministrative: interview simulation Socializzazione Presentazioni 30/40 min di tempo per raccontarsi e descriversi interagendo con gli altri membri del gruppo esposizione individuale al gruppo di un argomento assegnato Decisioni (piano quantitativo)
Motivazioni (piano qualitativo) Comunicazione verbale e non verbale
Interpretazione del ruolo
Personalità (sicurezza, autofiducia...)
Iniziativa
Autocontrollo
Assertività
Decisionalità... Capacità gestionali
Leadership
Ragionamento commerciale e imprenditivo Competenze relazionali
Tolleranza allo stress
Flessibilità
Sensibilità Fact finding I candidati devono reperire informazioni su un evento di cui conoscono solo pochi elementi, interrogando un informatore Advocacy case Ogni candidato ha un ruolo assegnato e la responsabilità di raggiungere il proprio obiettivo negoziando con gli altri, dovendo rinunciare a qualcosa oppure inducendo gli altri a farlo Leadership
Lavoro in gruppo
Problem solving
Capacità comunicative Obiettivi di gruppo Ogni candidato ha solo una parte delle informazioni necessarie per il raggiungimento dell'obiettivo, ma ciò non viene comunicato. La soluzione può essere solo raggiunta con la condivisione delle ifnromazioni e la collaborazione Problem solving
(cognitivi) Indagano le abilità di ragionamento astratto (analisi, sintesi, collegamenti fra le diverse informazioni disponibili, processi logici...) Il giorno ideale
Mi descrivo Durante la prova... L'assessor deve:
- mantenere un atteggiamento distaccato
- non parlare con gli altri valutatori
- non abbandonare l'aula
- non fornire indicazioni aggiuntive
- mantenere l'attenzione su
ciò che sta accadendo Esempi: Gruppo divaga
Scontro fra i candidati
Candidato divaga
Candidato tace
Unanimità solo apparente Il contratto psicologico 1. fornire informazioni sul ruolo e mansione che dovrà essere ricoperta
2. consentire la partecipazione dei canidati ed ottenerne la collaborazione
3. accettare l'assertitvità dei candidati
presentare e chiarire il processo di valutazione in oggetto
4. fornire dei feed-back
5. assicurare l'oggettività e la standardizzazione delle procedure di valutazione
6. relazionarsi in modo naturale, spontaneo, disponibile
7. rispettare la privacy Mantenere il focus sul processo e non sul contenuto
richiedere al gruppo di formulare le proprie decisioni in modo formale
verificare la solidità della decisione collettiva
gestione del tempo
e se il gruppo consegna rapidamente il compito? Contenuto
vs
Processo Socialità + si attiva la partecipazione di tutti
+ coinvolge le persone nei processi decisionali
- mostra disinteresse per i silenziosi
non coinvolge le persone nelle decisioni + si adegua al linguaggio dell'interlocutore
+ favorisce lo scambio delle informazioni
- si esprime in maniera poco comprensibile
- blocca il passaggio delle informazioni
- adotta un tono monotono + disponibile nei rapporti ed amichevole
+ pronto a fornire un supporto
- si mostra ostile in maniera attiva
- si mostra ostile in maniera passiva Stabilità emotiva + tono di voce pacato/ - ansioso
+ comportamenti non verbali distesi/ - ansiosi
+ non si agita se viene contraddetto
+ non reagisce alle aggressioni
- si sente sotto osservazione Flessibilità + disponibile a rimettere in discussione la propria idea
+ si adegua velocemente alle logiche/procedure condivise dal gruppo
- comportamento sterile di fronte alle idee altrui
adotta un'unica prospettiva di osservazione dei problemi Perseveranza + resiste alle difficoltà
+ impegno costante
- si blocca di fronte agli ostacoli
- impegno discontinuo
- in ritardo rispetto allo svolgimento dei lavori e ritarda il gruppo Scrupolosità + attento ai dettagli
+ attento alla qualità del prodotto
- non scende nei dettagli
- non è interessato alla qualità del prodotto Concretezza + ha senso pratico
+ orientato alla chiusura dei lavori
- divaga con idee e progetti non realizzabili
- non è concentrato sul compito partecipazione
influenza
stili di influenza
procedure di decisone
comportamenti in funzione del compito
funzioni di mantenimento Esempi di ruoli contributivo
leader
gregario
mediatore
ricercatore
pompiere
capro espiatorio
giocherellone
bastian contrario autocratico
pacifista
lassista
partecipativo
pignolo
giudice
coordinatore
incoraggiatore
bloccatore riduzione del rischio di valutazioni soggettive
numero elevato di dimensioni valutate
flessibilità di applicazione
ampia durata dei tempi di osservazione dei candidati
esperienza formativa notevole per i candidati Detto anche reattivo mentale/psicologico, è una misurazione oggettiva e standardizzata di un campione di comportamento.

E’ il risultato dell’applicazione di una serie di regole, allo scopo di assegnare dei numeri ad un fenomeno, in modo tale che il numero sia l’espressione di un determinato attributo di una certa persona. Oggettiva
indipendente dal giudizio di chi somministra il test

Standardizzata
il singolo dato grezzo viene ricondotto a un sistema di riferimento omogeneo e permette la comparazione dei punteggi ottenuti su una singola variabile da differenti soggetti o da più variabili su una stessa persona. Ottenere la misurazione di un fenomeno per renderlo quantificabile, confrontabile e osservabile oggettivamente. Scopo Tentativo di spiegare le differenze individuali

1917: American Psychological Association doveva selezionare un milione e mezzo di reclute in base alle loro capacità intellettive

Army Alpha Test/ Army Beta Test
(test collettivi a risposta multipla) Ambito evolutivo
Formativo
Didattico
Pedagogico
Clinico
Psichiatrico
Orientativo
Neuropsicologico
Aziendale
Professionale sportivo Diffusione attuale E’ un campione di comportamento
Il campione è ottenuto in condizione standardizzate
Ci sono regole stabilite per l’assegnazione dei punteggi, o per ottenere informazioni quantitative dal comportamento campionato Elementi essenziali di un test Il soggetto esegue un compito specifico
Osservazione del comportamento del soggetto in una data situazione
Autovalutativi
Proiettivi Tipi di test psicologici Predittiva
Valutativa
Diagnostica Funzioni dei test Obiettivi
Standardizzati
Fedeli
Validi Caratteristiche Test di intelligenza
Test attitudinali
Test degli interessi professionali
Test di personalità (questionari
di personalità, test obiettivi
di personalità, test proiettivi) Classificazione Che tipo di intelligenza? La proiezione è quel processo con cui un soggetto organizza un’esperienza interiore, proiettando in essa la struttura stessa della personalità.

Si provoca sperimentalmente la proiezione mediante uno stimolo esterno non strutturato; la proiezione avviene mentre il soggetto cerca di strutturarlo Metodi Proiettivi Partendo da una situazione standardizzata, si basano sulla produzione spontanea del soggetto. Rivelano la personalità del soggetto
Utilizzano stimoli che danno luogo ad un elevato numero di risposte
Esplorano aspetti non conoscitivi della personalità
Presentano stimoli debolmente strutturati Obiettivi Tecnica proiettiva basata sull’interpretazione di 10 macchie ambigue che danno luogo a libere interpretazioni,

Utilizzo aziendale: Zulliger Test Rorschach Utilizzare un foglio di carta di misura abbastanza grande e matite colorate lasciando andare la mano in modo libero e rilasciato.
Non si tratta di produrre qualcosa dal valore estetico.
Non pensare in anticipo ciò che si disegnerà.

Test dell’albero – Test della figura umana Disegno libero Giunti O.S. Organizzazioni Speciali di Firenze
www.giuntios.it energia (dinamismo/dominanza)
stabilità emotiva (controllo dell'emozione/degli impulsi)
amicalità (cooperatività/ cordialità)
coscienziosità (scrupolosità/ preserveranza)
apertura mentale (alla cultura/ all'esperienza) Cos'è la personalità? Poco utilizzati nella selezione del personale, in cui fa più la differenza la motivazione e la personalità del soggetto Danno come risultato il livello con cui un soggetto possiede specifiche abilità mentali Utilizzo in fase di prescreening Esempio: VIA 1 Misura la capacità di RAGIONAMENTO VERBALE, ossia la capacità di cogliere relazioni tra parole. Implica conoscenza del vocabolario, fluidità verbale e capacità di ragionamento.

La prova consiste nell'identificare la relazione che intercorre tra due parole su tre date, e nell'indentificazione di una fra le cinque risposte possibili. Obiettivo di valutare il livello di possesso di abilità specifiche (linguistiche, informatiche o relative
a specifici compiti) Toefl
ECDL... IPV (Inventario di Personalità per Venditori)
Padrabissi e Santinello (1992) Valuta 9 tratti di personalità (comprensione, adattabilità, controllo di sé, tolleranza alla frustrazione, combattività, dominanza, sicurezza, attività, socievolezza) Se poteste scegliere in modo del tutto libero il vostro tipo di abitazione, quale preferireste?

- una casa in campagna con un grande giardino
- un bell'appartamento in una grande città
- una casa in una via tranquilla di una piccola città Importante: il colloquio di feed-back!
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