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Estructura T.F.G. para (PAP)

Para Ues 21
by

Diego Cmet

on 9 May 2016

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Transcript of Estructura T.F.G. para (PAP)

Docente: Lic. Diego A. Cmet
Estructura para T.F.G. - Modalidad PAP UES21
Se presenta el trabajo:
Marco
Tema - Problema
Las Partes del trabajo
Introducción
Teórica
y
Práctica
Justificación
OBJETIVOS
Respuesta teórica a la pregunta de investigación; para eso usamos los objetivos como una especie de índice para que todos los conceptos estén desarrollados.
No digan nada de más ni de menos
Marco Teórico
Historia, Descripción, Sector, etc. (lo consignado en los niveles de Observación)
Presentación de la Organización
Objetivos de investigación
Objetivo General
Objetivos Específicos
Objetivos de la Propuesta
Objetivo General
Objetivo Específico
Vieytes Cap. 3 Pag. 153
Vieytes (2004) Cap. 4 pág 217.
B - Análisis de factibilidad
Plan de Aplicación Profesional
Bibliografía
H - Conclusiones
Vieytes (2004) Pag. 714 - 734
A - Ficha Técnica:
Tipo de Investigación
Metodología
Técnica
Instrumento
Población
Marco Muestral
Muestra
Marco Metodológico
Presentación de Resultados
B - Descripción y Fundamentación de la ficha
C - Presentación de los instrumentos
Vieytes (2004) Desde Cap. 6 hast Cap. 11 y desde Cap 14. hasta Cap. 17
A - Presentación de datos por instrumento

Vieytes (2004) Cap. 18
A - Objetivos de Intervención
Objetivo General
Objetivo Específico
F - Presupuesto General
E - Cronograma General
(Diagrama de Gantt)
D - Descripción de Cada programa y de sus tácticas
Objetivos a los que responde
Recursos necesarios - Presupuesto
Tiempo
Descripción y Piezas
Método de Evaluación.
C - Plan:
Programas:
Tácticas o Acciones
G - Evaluación General
Anexos
Un objetivo general Y varios objetivos específicos (no mas de 5)

Se antepone a un verbo en la afirmación un verbo de acción, de aplicación, etc: DISEÑAR, DEFINIR, REPLANTEAR.

Para los específicos, se operacionaliza el general, es decir que se debe abarcar todas las variables y aristas.

En los objetivos no va el POR MEDIO DE (porque eso es la Estrategia),
Por ejemplo: Lograr un clima laboral que favorezca la productividad en los empleados o que fomente el sentimiento de pertenencia.
¿Cómo vamos a llegar a este objetivo?:
Específico sería
•Aumentar el compromiso en los empleados
•Disminuir el estrés
•Aumentar el sentimiento de pertenencia
No se ponen las estrategias, serían casi como expresiones de deseos.
Se Puede hacer una especie de Cuadro o separarlo por ítems; es analizar la Factibilidad de llevar adelante tu propuesta, en la situación particular de la organización y se compone de
Económica, Material, Política, Humana y Técnica
; sería por ejemplo:
•Económica: está en condiciones de invertir en este proyecto.
•M
aterial: la
empresa cuenta con los espacios suficientes para realizar las actividades
•Po
lítica: l
a empresa esta decidida de hacer este plan internamente.
•Hum
ana: exi
sten condicione dadas porque hay un grupo de empleados que podría llevar adelante este plan.
•Técn
ica: est
e plan se llevará a cabo porque se cuenta con un profesional para hacerlo
EL CÓMO: es la descripción del plan; sería el corazón del Plan de Aplicación Profesional:
Primero: Los nombres de los PROGRAMAS a aplicar: Por ejemplo: Programa número 1: “soy parte”
Segundo: ACCIÓN O TÁCTICA: Por ejemplo:
Táctica 2: Evento extralaboral. (método empleado para lograr el objetivo)
Acción 3: Buzón de sugerencias. (qué acto llevará a cabo) (solo los títulos),
Programa número 2: “Puedo decidir”
Tactica 1: -nombres de las tácticas- Y así con los 3 máximo 4 programas que se propongan en el plan.
Luego se realiza un
mapa de coherencia o correlación
,. Sería un cuadro de doble entrada en dónde se correlacionan las siguientes variables:
Por lo menos correlacionar el
objetivo general y específicos con los programas. (
la idea sería que si yo planteo un objetivo X, el Programa A, B, o F me cubriría este aspecto) y que esto se pueda ver reflejado en este mapa, Y ahí volvemos a la pregunta inicial del cómo.
Redactar un objetivo para cada programa; por ejemplo, si tomamos el ejemplo que venimos trayendo, el "soy parte" tiene que ver con fomentar sentimiento de pertenencia. (cabe aclarar que puede que en este punto se torne un poco repetitivo, pero apunta a que siempre debe tener
coherencia interna)
Presentar las piezas necesarias para desarrollar la acción. (si haces manual de inducción, debe estar el manual, cartas de motivación, etc. )
La metodología de evaluación, la eficacia de la acción. Por ejemplo al final de una reunión, hago una encuesta.
Mes por mes, los planes por lo general duran un año, a los fines de producir cambios
Un cuadro, donde plasmamos:
Columna 1: Objetivo
Columna 2: Programa X
Columna 3: Acción o tácticas
Columna 4: Método de evaluación.
Columna 5: Indicadores de “éxito”. Por ejemplo: Nivel de conocimiento (si tomo la cultura)
Aquí vamos a relacionar el Diagnóstico, con el plan,
Se descubrió esto, y se propuso esto.
Se vuelve a la justificación. Y la frutilla del postre, es la defensa del trabajo.
Por su parte el PAP (Proyecto de Aplicación Profesional):
- Requiere contar con un universo de estudio (Organización), donde el alumno pueda diagnosticar y proponer soluciones en temáticas en torno a RRHH: entrada a la institución y obtención de las primeras líneas de trabajo; para el correcto diagnóstico y primeras líneas de la propuesta de trabajo.

"El presente trabajo es realizado en el marco del Trabajo Final de Graduación de la carrera Lic. X de la Universidad Empresarial Siglo 21."
El mismo es realizado en la empresa "X" ubicada en "Z" lugar, del Rubro "Y". Donde se abordará como temática... (recuerden que todavía no hemos terminado de definir con precisión la temática, este punto seguirá variando hasta el final)
El trabajo se encuentra estructurado de la siguiente forma:
En primer lugar se abordará el planteamiento del problema y su justificación para lo cual se enuncia el objetivo general y objetivos específicos de investigación para dar respuesta al tema en cuestión.
En segundo lugar, se presenta el marco teórico que buscar dar respuesta a la problemática planteada desde la teoría, a través del aporte de diferentes autores referentes del tema.
En tercer lugar, se expone la metodología, donde se presentan instrumentos para recabar información, para luego ser analizadas y evaluadas.
Luego, se realiza un diagnóstico en donde se presentan los resultados obtenidos de la aplicación de los instrumentos mencionados en la metodología
(esto no se desarrolla en el Seminario) Por último, en cuarto lugar, se exponen y desarrollan las propuestas para resolver la problemática enunciada

En este punto debemos mostrar la relevancia que tiene
abordar la temática en materia de RRHH y explicar porqué
lo hacemos en X organización, qué sucede allí, por tanto
es que de manera "simbólica" separamos y decimos que la
Justificación tiene dos partes:
TEÓRICA:
Porqué es pertinente a la disciplina, y porqué es importante hablar de este tema
Es en realidad
EPISTÉMICO
, el "estado del arte".
En este punto, colocamos los antecedentes, porque es un tema que está muy en boga, que se está estudiando mucho y aplicando mucho. Y se ve si hay un nicho para el tema el dessarrollo del tema.
Y la parte
Práctica
se justifica, desde la realidad
EMPÍRICA
que se observó,
En la empresa X, los gerentes manifiestan que… hay una alta rotación. En los buzones hay quejas no sugerencias, etc… por eso trabajar con X factor…

Para realizar esa justificación, muchas veces el alumno debe desarrollar todo el acontecer de la organización... toda esa información que detectó en los diagnósticos previos; Por tal motivo es que se le solicita que lo desarrolle por separado así puede desglosar aquí todo el universo de estudio y sus variables en juego; en el apartado siguiente:
Las organizaciones a nivel mundial y nacional, enfrentan el desafío de mantenerse competitivas frente a un ambiente altamente vertiginoso y cambiante. El veloz avance tecnológico, el debilitamiento de las fronteras geográficas en manos de la concepción de aldea global y el cambio en los modelos tradicionales del trabajo, empujan a las organizaciones a adoptar un comportamiento versátil y proactivo para evitar quedar fuera del mercado (Raineiri,1998).
En este contexto, el desafío no es solo contar con el mejor personal calificado para llevar a cabo la tarea, sino que los colaboradores elijan quedarse dentro de una empresa y brindar lo mejor de ellos mismos en pos de alcanzar los objetivos organizaciones.
Por lo mencionado anteriormente, no cabe duda de que el desarrollo del personal y más aun el desarrollo de jefes, directivos y supervisores tienen un rol fundamental en la confección de equipos de alto rendimiento. Al respecto Rodolfo Nabhen (2013) opina que aquella persona que asume el rol de jefe, es el primer responsable por los resultados que obtiene su grupo, es por esto que los líderes deben guiar a sus miembros brindando una visión clara de las metas a lograr, teniendo en cuenta que ser un líder trae aparejado una gran responsabilidad. Por un lado ante la organización que lo posicionó como tal y por el otro ante sus dirigidos.
Claramente está desarrollando la justificación Epistémica
No obstante, líder y jefe ya no puede considerarse sinónimos. De hecho, las organizaciones se concentran en desarrollar a sus jefes en vistas de que se comporten como verdaderos líderes que no tengan incertidumbre a la hora de dirigir su equipo de trabajo para lograr el éxito. Sin embargo, la trasformación de jefes en auténticos líderes, no es un proceso sencillo. Según Whetten y Cameron (2005), los jefes requieren dos tipos de habilidades, llamadas habilidades administrativas y de liderazgo. La ausencia de cualquiera de estas habilidades priva a los jefes de las herramientas necesarias para llevar a cabo una gestión exitosa tanto en relación a la organización como a sus subordinados.
Fijensé como se comienza a desarrollar la Justificación Empírica... lo que sucede en la organización
"Ambiente S.A" es una empresa que comienza a sentir el efecto de un crecimiento importante desarrollado en los últimos cinco años. Como consecuencia de este crecimiento, la empresa ha ido incorporando nuevo personal a las diferentes áreas con el objetivo de satisfacer la demanda de sus clientes.
Sin embargo, este crecimiento no ha sido acompañado con el correcto desarrollo de sus mandos medios y jefaturas. Actualmente, la empresa está experimentando demoras en los plazos de entrega en tres de sus cuatro áreas de prestación de servicios. Los jefes de dichas áreas presentan dificultades para administrar y delegar las tareas de su equipo, definir prioridades y objetivos, generando vacios de comunicación dentro del equipo, favoritismo por algunos integrantes del área, y desorganización en la cadena de producción; obteniendo como resultado que aumente el número de quejas. Cuestiones que antes de la expansión no se reportaron, pero debido al aumento de operaciones diarias se hacen cada vez más evidentes.

Desde la disciplina de Recursos Humanos uno de los principales objetivos es desarrollar al personal de manera que el mismo pueda desenvolverse en sus labores sin dificultades y con eficiencia, logrando así alcanzar los objetivos organizacionales. Así mismo, es de vital importancia que los mandos medios cuenten con las herramientas y conocimientos necesarios para gestionar a su personal de manera efectiva, es responsabilidad de la disciplina de Recursos Humanos brindarle esta formación. En el caso de dicha empresa, los actuales mandos medios no fueron capacitados para ejercer funciones de responsable de área debido principalmente a la inexistencia de un plan de carrera formalizado que cuente con la capacitación necesaria para dicho puesto. Esta situación está produciendo perdida a la empresa debido a los cuellos de botella que se generan durante la prestación de servicios. Desde el área de Recursos Humanos, se deben generar las soluciones necesarias para remediar esta situación y de esta manera lograr que la empresa se mantenga en su actual posición en el mercado como prestadora de servicios de calidad y puntualidad. Además de mejorar el desempeño de sus colaboradores.
Tanto el Directorio de la empresa y del área de Recursos humanos son conscientes de que esta situación debe remediarse a la brevedad para que este crecimiento no se detenga.
Por tanto, se torna necesario preguntarse cómo influye el estilo de liderazgo de los mandos medios, en el desempeño de sus subordinados.
Y termina la justificación con la pregunta que se realizará que le servirá de insumo para realizar sus objetivos de investigación.
HASTA AQUÍ ES EL FRUTO DEL TRABAJO de INVESTIGACIÓN PRELIMINAR, conocer mínimamente el campo de estudio.
Tenemos organización, problemática y una pregunta a resolver, por tanto ahora sí podemos plantearnos los Objetivos de investigación.
El PAP tiene 3 Objetivos diferentes
Objetivo del Trabajo PAP

Objetivo de Investigación

Objetivo de Propuesta
Será el de "Realizar un Proyecto de Mejora para..."
Es general a todo el trabajo y en esta instancia de seminario no podemos definirlo todavía... sabemos que haremos una Propuesta de Aplicación, pero nada mas.
Se desprende de la pregunta y del diagnóstico. Es lo que más debemos trabajar en esta instancia del seminario y sí lo debemos tener claramente definido (sus variables y constructos)
Será el comienzo de la próxima etapa, se desprende de todo el diagnóstico que realizamos. (se puede llegar a desarrollarlo si se logró finalizar el diagnóstico inicial, pero se debe revisar siempre con la CAED antes de avanzar)
Por lo tanto tenemos que saber diferenciarlos!
Uno general, y otros específicos:
Acá sí nos enfocamos en un objeto, (por ejemplo el estilos de liderazgo)
Objetivos geral: se toma el problema o pregunta y se lo pasa al formato de objetivo, (¿Cómo influye el estilo de liderazgo de los mandos medios, en el desempeño de sus subordinados.).
- Identificar la influencia del estilo de liderazgo de los mandos medios, en el desempeño de sus subordinados.
Se pasa lo que está de manera interrogativa a afirmativa con anteposición de verbo de conocimiento.

Con los objetivos específicos:
Sub preguntas, que salen de la anterior, al problema hay que poder operacionalizarlo.
¿En qué consiste operacionalizar?:
Descomponer una pregunta general en subpreguntas.
• Indagar sobre la formación en habilidades directivas y de liderazgo de los mandos medios.
• Indagar sobre los resultados arrojados durante las últimas cuatro evaluaciones de desempeño.
Se recomienda que no sean más de 10
Cada objetivo es una promesa del investigador que luego deberá cumplir.
La estrategia es la de pirámide invertida, de lo general a lo particular
Empezamos con Organización, RRHH y luego se disminuye a lo más concreto, el último párrafo es una síntesis, que demuestre esa respuesta teórica al problema. Ver que dice la teoría de la relacióna a los estilos de liderazgo y al desempeño
Pág. 217, el glosario se puede poner o no, o definición de conceptos, puede ir o no.
La parte A de vieytes, son los fundamentos teóricos.
Se recominda solo parte B, lean todos y resumen está en la 217

Una vez que dimos la respuesta teórico al problema... (epistémico)
Desarrollamos la Metodología para analizar el problema (vamos a la empiria)
Porqué se elige esta ficha, porqué esta población, cómo se determina que ésta es la muestra, No hace falta realizar un cita de los metodológos (Vieytes) sino explicar porqué se hara un tipo X de investigación, por ejemplo, porque se elige X instrumento. por ejemplo.
Puede ser ahí o algunos lo ponen en el anexo.
(si voy a tomar una encuesta; explicitar la encuesta por ejemplo)
B - Análisis e interpretación.
C - Conclusiones
Resultados de entrevista, encuestas, observación,.
SOLO, se hace descripción de datos, se pueden incorporar datos y gráficos
Describiendo y con gráficos.
Solo descrispación, NO SE INTERPRETA (el 60% dice A, y el 40% dice B)

Aquí se va más a lo particular por eso pueden ser de
guía los objetivos específicos.
El alumno debe Darle Voz a los datos, hacerlos hablar, se despega del dato concreto de lo que dijo la persona, y se hace una interpretación desde nuestras facultades profesionales de lo que la empírica dice; No puede ser que los jefes no saben liderar sino… por ejemplo en la pregunta z dijeron que el 60% estaba a favor del estilo directivo, sin embargo, se observa un malestar en los datos de la encuesta cuando se reciben ordenes, por lo tanto...
Aquí se puede ir volviendo a los objetivos específicos de investigación… dando cuenta de que
se respondió todas las promesas de investigador.
6 paginas en promedio

Es más general, por eso nos podemos ir al objetivo general. Conclusiones de diagnóstico, síntesis del análisis e interpretación de datos, así como antes se respondía punto por punto
, en la conclusión se responde de manera sintética y geral. Al objetivo general de investigación
.
2 paginas en promedio

Hasta este punto es lo que se solicita para aprobar el Seminario Final de Gestión en RRHH
el resto es para que el alumno entienda la estructura total del trabajo.
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