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Oportunidades Incluyentes

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by

Sebastian Zambrano M

on 21 February 2017

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Transcript of Oportunidades Incluyentes

Taller Oportunidades Incluyentes
Alianza MinTrabajo - Best Buddies Colombia


Conceptos general
Legislación sobre la inclusión Laboral de personas con Discapacidad (MinTrabajo)
Ruta Inclusión Laboral - Experiencias exitosas
Preguntas, Conclusiones

8:20 am -
8:45 am -

9:45 am -
10:45 am -
CONCEPTOS GENERALES DE LA DISCAPACIDAD

CONCEPTOS GENERALES DE LA DISCAPACIDAD
¿QUÉ ES DISCAPACIDAD?
De acuerdo con la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, ésta incluye: a aquellas personas que tengan
deficiencias
físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo, que, al interactuar con diversas
barreras
, puedan impedir su
participación plena y efectiva
en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.
Condición
+
Barrera
=
Discapacidad
Condición
+
Barrera
=
Discapacidad
Tipos de Discapacidad
Este tipo de discapacidad implica una disminución de la movilidad total o parcial de uno o más miembros del cuerpo.
Física
Intelectual
Se caracteriza por limitaciones significativas en el funcionamiento intelectual y la conducta adaptativa manifiestas en habilidades prácticas, sociales y conceptuales.
Mental
Afectación moderada o severa del funcionamiento personal, laboral, social y familiar. Produciendo limitaciones funcionales en actividades importantes de la vida.
Sensorial
Visual
Disminución total o parcial de la visión.
Auditiva
Pérdida o disminución de la capacidad de oír.
Múltiple
Más de una limitación relacionada con las limitaciones anteriormente definidas, por tanto incluye descripciones relativas a dos o más limitaciones.
MODELOS SOBRE LA DISCAPACIDAD EN LA HISTORIA
Enfoques de la discapacidad
Prescindencia o Asistencialista
Caracteriza este modelo como el que ubica el origen de la discapacidad en un motivo de tipo
religioso
y por tanto, la discapacidad se entiende como un castigo divino, generalmente como resultado de una conducta cuestionable de los padres.

Bajo este modelo se considera que las personas con discapacidad
constituyen una carga
y no aportan nada a su comunidad, por lo que lo más “conveniente” es
prescindir de ellas
.

La respuesta social en este modelo está mediada por una visión caritativa, bajo la cual cualquiera que demuestre consideración hacia una persona con discapacidad está realizando un acto de buena voluntad.
Médico Rehabilitador
Bajo este modelo, la discapacidad
se asocia a una enfermedad
que en la medida de lo posible debe “curarse”. Así, las causas de la discapacidad son científicas y están en la persona. Las personas con discapacidad pueden contribuir a la sociedad en la medida en que sean
rehabilitadas.

Este es un modelo normalizador, en donde todos los esfuerzos están orientados a
ocultar o eliminar
las diferencias funcionales. La respuesta social bajo este modelo es el enfoque pleno sobre la “curación” de la persona con discapacidad y por tanto, la caracterización de la discapacidad como un asunto de salud.
Social
Bajo este modelo se encuentra consagrado en la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y parte de una concepción de la discapacidad como una
construcción social
que resulta de la interacción entre la diversidad funcional de una persona y
las barreras que encuentra
en el entorno para el pleno ejercicio de sus derechos y libertades.

Los orígenes de la discapacidad están en las
barreras sociales
que generan esquemas de
exclusión
de este sector de la población. Así, se entiende que las PCD aportan a la sociedad en igual medida que el resto de las personas.

Es un modelo que tiene al centro los deseos y voluntad de las personas con discapacidad y les otorga la plena potestad para ser agentes de su propio destino.
Términos Correctos
Persona Normal
Lisiado, incapacitado
Inválido/minusválido
Esta familia carga con la cruz de tener un hijo discapacitado
Retrasado Mental
Con retardo mental
Mongólico
Mudo/Mudito
Sordo-mudo
Persona sin discapacidad
Persona con discapacidad
Esta familia tiene un hijo con discapacidad
Persona con discapacidad cognitiva ó intelectual
Persona con discapacidad auditiva
Persona Sorda/o
Enfoques de participación de las PCD
Segregación
Exclusión
Integración
Inclusión
Otros conceptos
a tener en
cuenta
Acciones afirmativas
Ajustes Razonables
Barrera
Lenguaje inclusivo
Habilidades/
Competencias
Diseño Universal
¿QUÉ ES INCLUSIÓN?
Es un proceso que:
Asegura que las personas tengan las
mismas oportunidades.
Permite
acceder, participar, relacionarse
y disfrutar de bienes servicios o ambientes.
NO limita
o restringe por motivo de discapacidad.
Genera
acciones concretas
que ayuden a mejorar la calidad de vida de las personas con discapacidad. (Ley estatutaria 1618 de 2013)
¿QUÉ ES INCLUSIÓN LABORAL?
El derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en
igualdad de condiciones
con las demás.
LEGISLACIÓN SOBRE INCLUSIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD (MinTrabajo)
No es inclusión Laboral
Contratar a una persona con discapacidad con menos sueldo que el que recibe otra persona en el mismo cargo que no tiene discapacidad.

Considerar que se está haciendo un favor al contratar una persona con discapacidad.

Pensar que la discapacidad es una enfermedad.

Apadrinar a un empleado por su discapacidad y no hacerle cumplir el reglamento de trabajo.

Tener un trato preferencial por su discapacidad.

No permitirle participar de las actividades de bienestar de la empresa.
RUTA INCLUSIÓN LABORAL
ACTIVIDAD:
PREGUNTAS Y CONCLUSIONES
Ruta de la
Inclusión Laboral

Garantía que la inclusión se va a permear en la organización.
Es una política y una estrategia a desarrollar y no una iniciativa aislada.
Tiene injerencia sobre todas las áreas de la organización.
Se evalúa con que tipo de discapacidad se va a realizar el proceso de inclusión.
2. Selección y Contratación
Levantamiento o ajuste del perfil del cargo
Generación de la vacante
Remisión a fuente de reclutamiento
Entrevista
Aplicación de pruebas
Contratación
Ajustes razonables para el levantamiento del perfil
+
Quitar la barrera actitudinal (reconocimiento del otro como un igual)
Nivel de escolaridad
Experiencia previa
Modificaciones al puesto de trabajo (altura, programas especializados, etc.)
Persona
Empresa
Expectativas:
Proyecto de Vida

Potencialidades:
Competencias, Habilidades, Conocimientos

Expectativas:

Intereses y necesidades de la Empresa

Potencialidades:

Clima Organizacional, Condiciones Físicas, Necesidades del Puesto de Trabajo
Fuentes de Reclutamiento
UNIDADES DE SERVICIO PÚBLICO DE EMPLEO
PROCESO REGULAR

Directamente a la empresa
Empresas servicios temporales
Buscadores web de trabajo
Periódico
SENA
Alcaldías
Cajas de Compensación
Gobernación
Presencial/Virtual
INSTITUCIONES DE Y PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Ver directorio del material
Ajustes razonables para la entrevista
Usar un lenguaje claro y pertinente dependiendo de la discapacidad.
Garantizar el acceso al lugar de la entrevista
Garantizar los apoyos y medios para facilitar la comunicación (intérprete, centro de relevo, acompañante)
Quitar la barrera actitudinal (reconocimiento del otro como un igual)
Provisión de formatos alternativos o diferentes
Proveer un lector, que es una persona que lee el examen al individuo que lo toma
Proveer un escriba o los servicios de interpretación en lengua de señas
Modificaciones al tiempo de presentación
Ajustes a la prueba misma o a su aplicación
Adaptaciones ambientales
Provisión de descansos
Modalidades de Contratación
Contratación a término indefinido
Contratación por obra o labor
Contrato de aprendizaje
Contrato como
Teletrabajador
Contrato civil por prestación de servicios
Contratación a término fijo
Se sugiere anexar al contrato el certificado de discapacidad que expide la EPS e incluir una cláusula en el contrato que exprese la pre-existencia de la discapacidad.
ACTIVIDAD PRÁCTICA
En grupos se realizará la siguiente actividad como ejercicio para la realización de un perfil de cargo para personas con discapacidad:

Definan un cargo que podría adaptarse o flexibilizarse para una persona con discapacidad y desarrollen en el siguiente cuadro el análisis del perfil de cargo que escogieron trabajar:

3. Sensibilización
Proceso de Sensibilización
Identificación del entorno de trabajo y el clima laboral
Definición de una estrategia de sensibilización
Aprobación del plan de sensibilización
Implementación del plan de sensibilización
Evaluación
En un ambiente sensibilizado, la naturalización de los ajustes es mayor.
(MODELO BEST BUDDIES COLOMBIA)
A la persona con discapacidad
A la empresa
*Preparador Laboral /
Compañero de Trabajo*
Empleo con Apoyo
Atención Individualizada
Entrenamiento Acompañamiento en el puesto de trabajo
Orientación Asesoramiento Laboral y Personal
Información del Programa
Búsqueda de Apoyos Naturales
Acompañamiento a la adaptación laboral
Puede darse de manera presencial, virtual o telefónico dentro y fuera del entorno laboral, de acuerdo con las diferencias individuales y el tipo de discapacidad.
Plan de inducción

Plan de capacitación

Plan de acción

Evaluación de Desempeño
1. Es un proceso que se debe aplicar en igualdad de condiciones a todos los empleados .

2. Sin embargo en aras de la equidad se sugiere realizar ajustes razonables incluir unos ítems que tengan en cuenta el proceso de adaptación socio-laboral de la persona con discapacidad vinculada. (tiempo, productividad inicial, relaciones interpersonales, tiempos de aprendizaje de normas y funciones, etc.)

3. Lo que se busca con la evaluación es identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de formación, reforzar sus técnicas de trabajo y gestionar el desarrollo profesional de sus trabajadores.

4. Se evalúa si los ajustes están siendo efectivos y si estos se han integrado fácilmente a las dinámicas de la organización…
El acompañamiento puede constituir la diferencia entre una experiencia de inclusión laboral significativamente positiva o al contrario una experiencia frustrante para el trabajador y la empresa.
5. Evaluación del Proceso de Inclusión
Todo Programa y/o Proyecto debe tener indicadores de gestión. Lo que no se mide no se mejora…
Por ello los siguientes son algunos indicadores de medición de un programa de Inclusión Laboral de PCD:
1. Los indicadores cuantitativos que se sugiere tener en cuenta son:

Número de PcD vinculadas a la empresa y su caracterización socio-demográfica.
Número de desvinculaciones o retiros.
Resultado en evaluaciones de desempeño.
Número de personas impactadas en sensibilizaciones.

2. Los indicadores cualitativos que se sugiere tienen en cuenta son:

Impacto en la calidad de vida de las PcDI y sus familias.
Beneficios tangibles e intangibles percibidos por los empresarios, jefes inmediatos, compañeros de trabajo y clientes.
4. Acompañamiento
X
X
1. Decisión
Gerencial
Testimonio Gerente
de Recursos Humanos
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