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CASO DE LOCALIDAD 1

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Ronald Torres Pari

on 20 June 2014

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Transcript of CASO DE LOCALIDAD 1

EVALUACIÓN DE PERSONAL DE FIBRAS SINTÉTICAS
PRIMERA PREGUNTA
El personal de Fibras Sintéticas, S.A., está distribuido en no menos de seis grandes categorías o niveles: operarios de las distintas plantas, técnicos calificados, personal de oficina, ingenieros, personal de ventas y personal ejecutivo.
PREGUNTA 1
a.
Si
-Debemos de usar diferentes técnicas de evaluación pues son puestos o categorías diferentes en cada caso.
- No podemos evaluar igual al operario que al personal ejecutivo de la empresa
SEGUNDA PREGUNTA
2. Han surgido fuertes rivalidades internas y choques de personalidades, en gran parte porque los integrantes de las antiguas organizaciones autónomas se resisten a la incorporación. ¿Qué medidas adoptara usted para garantizar un máximo de objetividad?
PREGUNTA 1
a.
-Cada uno es diferente y con ayuda de una evaluación distinta para cada uno se van a lograr resultados más específicos para cada una de las categorías lo cual es beneficioso para nosotros y para la empresa
TERCERA PREGUNTA
3. Fibras Sintéticas S.A. desea desarrollar al máximo su talento gerencial joven. ¿Qué proporción de su presupuesto dedicara al desarrollo de un centro de evaluaciones para el grupo de 73 jóvenes gerentes con que cuenta la organización?
CUARTA PREGUNTA
4. Conforme el tipo de enfoque(s) que haya elegido para evaluar el desempeño del personal de Fibras sintéticas S.A. elabore un instructivo con normas específicas para familiarizar a los supervisores de no menos de dos niveles con el sistema de evaluación que desea implantar.
GRACIAS
CASO DE LOCALIDAD 1
Ronald Jesús Torres Pari
EVALUACIÓN DE PERSONAL DE FIBRAS SINTÉTICAS
A mediado de la década de 1990 un enérgico industrial argentino. Carlos Rivanieri creo un imperio sudamericano de productos especialistas en el campo de la producción de fibras sintéticas.

A fines de 199, el grupo Rivanieri estaba formado por un total de nueve empresas de varias dimensiones. Todas son productoras de fibras sintéticas y tienen un total de 7900 empleados. De acuerdo con una opinión casi universal en el grupo Rivanieri, las normas interna de cada empresa son muy diferentes entre si. Un gerente de planta lo explico de manera sucinta: “Somos un conglomerado mal unido y mal integrado, pero extraordinariamente productivo”.

EVALUACIÓN DE PERSONAL DE FIBRAS SINTÉTICAS
Debido a un cambio fundamental en las condiciones del mercado y en la estructura fiscal del país, el señor Rivanieri concluye que llegó el momento de fundir las operaciones de sus empresas en una sola corporación. Este plan incluirá entre sus objetivos la facultad de transferir personal de una a otra compañía con base en un sistema de evaluación del desempeño comparable entre las diversas empresas.
El plan se va llevar a cabo en el curso del año entrante. El gerente giro instrucciones para que usted, gerente general de personal, presente un plan completo – sujeto a la aprobación del señor Rivanieri – en todo lo referente al campo de evaluación del desempeño.

PREMISAS
• FIBRAS SINTETICAS S.A. cuenta con nueve empresas de varias dimensiones además con 7900 empleados.

• Cada una de las 9 empresas tiene normas internas diferentes entre una y otra empresa.

• El dueño quiere fundir las operaciones de la empresa en una sola corporación.

• Uno de los objetivos es transferir personal de una empresa a otra empresa por lo que requiere hacer una evaluación del desempeño de sus empleados en las diferentes empresas.

PRIMERA PREGUNTA
a. ¿Recomendaría usted diferentes técnicas
de evaluación para cada categoría? ¿Cuáles?
PREGUNTA 1
b. ¿Cuántas personas estiman que necesitara bajo su mando para desempeñar esta labor?
PREGUNTA 2
b.
PREGUNTA 2
Muchas veces los integrantes antiguos temen que sus normas van a se afectadas, hasta que sus puestos corren peligro
Este error comenzó al momento de que las 9 empresas tengan sus propias normas.
PREGUNTA 2
Por lo que una solución para este problema es crear nuevas políticas para que hay que crear algunas políticas para que los empleados no se sientan en riesgo y hay que tomar en cuenta las siguientes medidas:

- Apoyarlos con orientación y capacitación en lo referente a las nuevas normas de evaluación, para que se sientan que están en igual de condiciones y que son importantes para la empresa
- Explicar la importancia de la aplicación correcta de la Evaluación del Desempeño, evitando los prejuicios, condescendencia, severidad, tendencia central, etc.

PREGUNTA 3
Al ser 73 jóvenes a capacitar previa creación de un centro de evaluaciones, y esto necesita un gran presupuesto para su capacitación y creación por lo que el costo debería de ser sin importar la cantidad si no fijándonos en la calidad así sea costoso, por lo que se puede dedicar un 5% de las utilidades a esta actividad
¿Cómo estructuraría el nuevo centro de evaluaciones? Descríbalo en detalle.
Se deben tomar en cuenta las siguientes consideraciones para la estructura del nuevo centro de evaluaciones:

• Es importante fijar parámetros de desempeño.

• Se opta por medidas subjetivas de desempeño para evitar distorsiones o efectos negativos.

• Se debe de tener un área de evaluaciones.

• Se estará en constante coordinación entre las distintas áreas de la empresa y los evaluadores pues en las distintas áreas hay un gerente quien es el que conoce mejor a sus empleados.

ESTRUCTURA DEL NUEVO CENTRO DE OPERACIONES
Se encargaría de Realizar los programas y cronogramas de trabajo, según a los pasos anteriores para que nos ayude a llevar una buena evaluación, dándole las fechas necesarias y tiempo oportuno para la evaluación
DIRECCIÓN DE EVALUACIÓN
Este departamento se encargaría de aplicar adecuadamente los métodos de la evaluación que necesita cada puesto de la empresa, aplicándola a cada una de las personas y tomando datos de cada una de ellas
De encargaría de medir, de evaluar, y dar puntares del más bajo al más alto para cada proceso de evaluación del desempeño, y de acuerdo a los resultados poder saber cuál debe de ser el desempeño de los trabajadores
DEPARTAMENTO DE VALORACIÓN
Revisa la aplicación de los métodos y técnica de evaluación del desempeño, y que se esté siguiendo los pasos ya fijados para la evaluación
UNIDAD DE SUPERVISIÓN
DEPARTAMENTO DE OPERACIÓN
NORMAS ESPECIFICAS
Establecer parámetros medibles

Utilizar una escala de calificación conductual (desde desempeño sobresaliente-desempeño inaceptable)

Establecer un proceso de retroalimentación al empleado (a través de entrevistas) para indicarle sus puntos débiles

NORMAS ESPECIFICAS
Brindar los resultados al departamento de recursos humanos para determinar si los objetivos se cumplieron o si es necesaria una corrección en cualquiera de los pasos anteriores a la retroalimentación.

Usar una escala de calificación conductual (es decir desempeño sobresaliente, aceptable, bajo e inaceptable cada uno con sus respectivas ponderaciones)

Mantener constante comunicación con los empleados durante el proceso de evaluación evaluando sus principales recomendaciones al plan que se establecido, esto puede ser de ayuda para el futuro así como conocer su nivel de acuerdo o desacuerdo

NORMAS ESPECIFICAS
Ser constante con la anotación de los datos, poner la misma dedicación desde el comienzo hasta el final de la evaluación

Supervisar que el trabajo de los analistas se lleve de manera objetiva, exacta y correcta en todo momento

Establecer un proceso de retroalimentación al empleado (a través de entrevistas) para indicarle sus puntos fuertes y débiles, esto es primordial

NORMAS ESPECIFICAS
Brindar los resultados obtenidos una vez recabados los datos finales al departamento de recursos humanos para determinar si los objetivos se cumplieron o si es necesario una corrección en cualquier paso anterior
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