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Qualidade de vida no trabalho segundo modelo de walton (1973

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Joase Lioba

on 25 November 2014

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Transcript of Qualidade de vida no trabalho segundo modelo de walton (1973

Qualidade de vida no trabalho segundo modelo de walton (1973)
Orientanda: Sandra Maria Roque Lioba
Orientador: Adhemar Nunes Freire Filho

Fortaleza
2014.2

Em que o modelo de Walton (1973) de QVT promove melhorias para o colaboradores na organização ?

Problema
Introdução
Esta pesquisa trata-se de um estudo bibliográfico, segundo modelo de Walton (1973);
Estuda a importância pela busca constante da satisfação no ambiente de trabalho;
Obter uma melhor compreensão de possíveis resultados positivos, quando há QVT na organização;
A estrutura do trabalho é dividida em três partes: a primeira apresenta a introdução com o tema, o problema, os objetivos geral e específicos e a justificativa. Seguido pela fundamentação teórica, dividida em conceitos segundo autores , modelos de QVT e modelo de Walton (1973), vantagem competitiva e metodologia e finalizando com as considerações finais.

Analisar as propostas do modelo de Walton sobre a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e conhecer se o mesmo promove melhorias para os colaboradores na organização.

Objetivo Geral
Descrever os principais conceitos e características de QVT;
Apresentar o funcionamento do modelo de Walton (1973);
Identificar e descrever a vantagem competitiva que a organização pode obter com o modelo de Walton.

Objetivos Específicos
Demonstração de interesse crescente por parte da organização na construção do ambiente de trabalho mais humanizado, que resulte de maior satisfação, motivação e produtividade.

Justificativa
Qualidade de Vida no Trabalho
Conceitos:
“[...] é o conjunto das ações de uma organização que envolvem a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho”.
França (1997, p. 80)
“a QVT tem como objetivo central de gerar uma organização mais humanizada para resultar dela uma relação entre o capital e trabalho não conflitante, mas sim cooperativa”.
Vieira (1993, p.45)

Modelo de Hackman e Oldham (1974) Segundo os autores, o modelo é dedicado aos desenhos de cargos pelo fato de oferecerem recompensas que produzirão satisfação no cargo e trarão bons resultados no trabalho em si. Sendo estas as Dimensões Essenciais do Trabalho:

Variedade da Tarefa;

Identidade da Tarefa;

Significado da Tarefa;

Autonomia e Feedback.
Modelos de QVT
Modelo de Willian Westley (1979)
O autor em seu estudo, associa quatro problemáticas originadas na sociedade industrial e discute como estas interferem no labor dos colaboradores. Assim os problemas oriundos do ambiente de trabalho podem ser de ordem: política (insegurança), econômica (injustiça), psicológica (alienação) e sociológica (anomia).
Nessa perspectiva, a QVT é alcançada quando os pontos de trabalho são humanizados a ponto de diminuir as quatro problemáticas-chaves:
Política – insegurança (instabilidade do empregado);
Econômica – injustiça (desigualdade salarial);
Psicológica – alienação (baixa autoestima);
Sociológica – anomia ( carência de uma legislação trabalhista).

Modelos de QVT
Modelo de Wether e Davis (1981)
Conforme os autores, os fatores a seguir influenciam diretamente na QVT. A criação de um projeto de cargo deve levar em consideração os elementos organizacionais, ambientais e comportamentais presentes no cargo.
Organizacionais:
Abordagem mecanicista;
Fluxo de trabalho;
Práticas de trabalho.
Ambientais:
Habilidades e disponibilidades de emprego;
expectativas sociais.
Comportamentais:
Autonomia;
Variedade;
Identidade da tarefa;
Retroinformação.

Modelos de QVT
Modelo de Nadler e Lawler (1983)
De acordo com os autores a efetividade de um programa de QVT está inter-relacionada a uma série de fatores, e, nessa perspectiva, apresentam uma estrutura que deve ser conduzida na implementação dos referidos programas. Os autores elencam atividades que devem ser exploradas e fundamentadas em quatro aspectos:
Participação dos funcionários nas decisões;
Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de grupos autônomos de trabalho;
Inovação do sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional ;
Melhoria do ambiente de trabalho quanto às condições físicas e psicológicas, horário de trabalho.
(citados por Fernandes, 1996, p.42)

Modelos de QVT
Trata-se , segundo o autor, de um conceito estreitamente relacionado à satisfação dos colaboradores quanto à sua capacidade produtiva em um ambiente de trabalho seguro, de respeito mútuo, com oportunidades de aprendizagem e com condições adequadas para o desempenho de suas funções. Walton ressalta que (1973, p. 14): “ a empresa deve oferecer aos colaboradores um ambiente saudável e seguro para a execução de seu trabalho, assim como elaborar carga horária justa, além de estrutura física adequada e evidenciar a preocupação constante com o bem estar dos colaboradores”.

Modelo de Walton (1973)
O modelo proposto por Walton (1973), apresentado a seguir é dividido em oito dimensões de QVT e cada uma delas com suas respectivas variáveis, as quais permitem analisar suas principais características.
Os critérios relacionados que o compõem não estão dispostos em uma ordem de prioridade, podendo ser enumerados de maneira distinta para assumir outras importâncias, de acordo com a realidade de cada organização.

Modelo de Walton (1973)
Para Walton (1973), a QVT refere-se “à preocupação de valores humanísticos e ambientais que sempre foram negligenciados em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico ”.
Dessa forma, Walton (1973) defende sua ideia afirmando que, a QVT tem como meta:
“[...] gerar uma organização mais humanizada, na qual o trabalho envolve, simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e de autonomia em nível de cargo, recebimento de recursos de “feedback” sobre o desempenho, com tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho e com ênfase no desenvolvimento pessoal do indivíduo”.

Vantagem competitiva segundo Walton
É o modelo de QVT que enfatiza o trabalho como um todo, não se limitando a abordar somente o ambiente laboral em si, fazendo menção, inclusive, a aspectos presentes na vida de não trabalho.
Ao contrário dos demais modelos clássicos de QVT, Walton procura associar o máximo de dimensões relacionadas ao trabalho, incluindo as dimensões cuja influência na vida do trabalhador ocorra de forma indireta, isto é, tal influência não é ocasionada pelo trabalho em si, mas pela forma como este é conduzido.

Vantagem competitiva segundo Walton
Pesquisa Bibliográfica Exploratória Descritiva

Classificação da pesquisa:

Pesquisa bibliográfica: trata-se do levantamento, seleção e documentação de toda bibliografia já publicada sobre o assunto.
Pesquisa exploratória: método que visa tornar o problema mais explícito ou a construir hipóteses.
Pesquisa descritiva: Os fatos são observados, registrados, analisados e interpretados sem que o pesquisador interfira neles.
Fontes: utilização de materiais já publicados como: livros, revistas e teses.
Período : 27 de julho de 2014 a 07 de novembro de 2014.

Metodologia da Pesquisa
Apresentou a importância da QVT na administração para diminuição dos conflitos entre empregadores e empregados, trazendo maior satisfação para toda a organização;
A melhoria nas condições de bem estar ao trabalhador de modo estratégico e apresenta crescimento da produtividade e dos lucros;

Considerações Finais
Vantagem competitiva: as organizações podem adquirir novos atributos e novas competências para de maneira estratégica oferecer condições de bem estar ao colaborador e chegar ao crescimento da produtividade e dos lucros;

No Brasil o modelo de Walton, é utilizado em grande escala por estudiosos da Administração de RH e da psicologia organizacional;

Considerações Finais
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