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As histórias das organizações e o processo de as contar: Revisão crítica

Modelo conceptual baseado no texto de Mary E. Boyce (Whitehead College, University of Redlands, USA)
by

Ana Franco Gil

on 29 October 2012

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Transcript of As histórias das organizações e o processo de as contar: Revisão crítica

As histórias das organizações e o processo de as contar As histórias contadas nas organizações permitem um acesso priveligiado à compreensão e à intervenção na(s) cultura(s) de uma organização. Perspectivas teóricas Construtivismo social Diferentes genealogias do desenvolvimento das ideias e exemplos de diversos tipos de pesquisa no domínio das histórias organizacionais. Simbolismo organizacional e interpretativista Teoria crítica Autores e estudos de referência Autores e estudos de referência Autores e estudos de referência PERSPECTIVA DAS REALIDADES ALTERNATIVAS
A maneira como as pessoas definem a realidade pode ser descrita segundo duas dimensões do ser: "conexão do universo" e "livre arbítrio" (McWhinney). As realidades são, por tanto, muito diferentes: unitária, sensorial, mítica e social.
As pessoas diferem no reconhecimento, experiência e construção da realidade. PERSPECTIVA DA REALIDADE SOCIALMENTE CONSTRUÍDA
A construção social é uma combinação de realidade social e interacção simbólica; a realidade de que fazemos colectivamente a experiência é construída pelas nossas interacções sociais (Berger e Luckmann).
Assim como o indivíduo se envolve na construção de um sentido para a vida, os colectivos envolvem-se na construção de uma realidade social. (necessidade universal de sentido, de ordem e de legitimação intergeracional) Estudos que ligam explicitamente a construção social ou interacção simbólica, as organizações e as histórias Estudos que examinam especificamente a relação da realidade socialmente construída, crenças partilhadas e ideologia organizacional
O uso das histórias com fins de sociabilização (4 clínicas de saúde).
Observou que as histórias "dão-nos razões que conferem coerência e ordem a acontecimentos que ocorrem".
No uso que os membros organizacionais fazem das histórias manifestam compreensão e empenhamento face à organização.
O grau de familiaridade de cada membro relativamente à história dominante na sua organização pode indicar o nível de adaptação a essa organização.
Três funções para as histórias e lendas organizacionais (gerar compromisso, dar sentido à organização e controlar).
Como as lendas organizacionais reforçam o comportamento e a atitude de empenhamento, o controlo torna-se assim mais fácil de realizar.
Descreve histórias (de uma companhia de seguros) à luz da própria história da organização.
O sistema de sentido da companhia é descrito como o seu "ethos", algo que surge ao longo dos anos.
Usou a história da organização para explorar o sentido de outras histórias e dos sentidos partilhados.
Estes sentidos podem ser consciente ou inconscientemente desenvolvidos. Aspectos marcantes da pesquisa que procura articular construção social, as histórias e as organizações: As histórias são úteis para a sociabilização de novos membros e para gerar comprometimento com a organização.
O grau de famliliaridade face às histórias organizacionais dominantes pode constituir um indicador de adaptação.
As histórias podem ser um veículo de controlo social.
O sentido pode desenvolver-se de forma consciente e/ou inconsciente. SIMBOLISMO ORGANIZACIONAL COMO PERSPECTIVA ORGANIZADORA
O simbolismo organizacional implica a construção de sentido nas organizações e liga-a a uma forma.
O simbolismo são os aspectos que "expressam o carácter, a ideologia ou o sistema de valores subjacentes de uma organização" (Dandridge, Mitroff e Joyce).
O simbolismo organizacional inclui-se na vasta literatura sobre a cultura das organizações.
No ensaio "Simbolismo Organizacional" (Pondy) são utilizados os paradigmas sociológicos para identificar as organizações como metáforas (Morgan). Paradigmas Sociológicos Burrell & Morgan Paradigma funcionalista Paradigma interpretativista Paradigma humanista radical Paradigma estruturalista radical Enfatiza a importância do uso do símbolo para a manutenção da ordem social.
O simbolismo é útil para a ordem social.
METÁFORAS: organicismo, cibernética, cultura e teatro. Goffman (1959);
Rappaport (1971);
Wilkins (1978). Vê a construção do sentido realizando-se através de meios simbólicos.
METÁFORAS: produção de sentido, texto, jogos de linguagem. Mead (1934);
Ricoeur (1971);
Schutz (1967);
Brown (1982);
Smircich (1983);
Berg (1985);
Thorpe (1986);
Mahler (1988);
Boyce (1995);
Jermier, Slocum, Jr. Fry e Gaines (1991);
Gabriel (1991);
Boje (1995). Põe a tónica no uso patológico do símbolo (usado para alienar).
As pessoas são vistas como traídas pelos seus próprios constructos sociais.
METÁFORA: a prisão psíquica. Pondy, Frost, Morgan & Dandridge (1983);
Sievers (1993). Dá especial relevo à maneira como a forma simbólica é usada no controlo ideológico que serve os interesses dos que se encontram no poder.
METÁFORA: instrumento de dominação. Henry Giroux (1992, 1993, 1994). Vários paradigmas simultâneos... Martin e seus colegas (1983, 1985, 1986, 1988). Aspectos marcantes da pesquisa sobre as histórias e os processos de as contar: Os investigadores de várias disciplinas descreveram as histórias organizacionais e o processo de as contar como modos primários de exprimir o sentido individual ou colectivo.
O paradigma (ou perspectiva) no interior do qual esses investigadores trabalham molda o desenho e o método do seu estudo, tornando-se evidente no conhecimento que exibem. ASSUMIR UMA PERSPECTIVA CRÍTICA
A perspectiva crítica implica proceder à avaliação e desconstrução dos pressupostos, normas, expectativas, limitações, linguagem, resultados e implicações de uma obra.
O "pós-modernismo crítico" (Giroux e Tierney) ocupa-se das estruturas e das manifestações da opressão quer a um macro, quer a um micro nível. O mito e as histórias organizacionais na perspectiva crítica Brown (1982) Wilkins e Martin (1979) Smircich (1983)
Examinou as relações entre o mito e o sentido nas organizações laborais.
Com a demissão da Igreja na sociedade, o sentido é agora procurado por muitas pessoas nas organizações laborais.
Análise às ideologias dominantes na gestão: estruturalismo, psicologismo, assistencialismo, legalismo e consensualismo (Salman 1979) e ao meta-mito da gestão (Ingersoll e Adams 1983).
A "cultura empresarial" representa o mais recente de uma série de esforços que "pretendem ocultar a tentativa de manipular os interesses dos empregados a fim de servir os interesses da direcção".
Bowles é céptico relativamente a estratégias empresariais que pretendem servir os interesses de toda gente.
Bowles advoga uma "mitologia criativa" que permita a uma pessoa recentrar-se no sentido que ela própria cria e age, individual e colectivamente; a acção de intervir no ambiente pode trazer um sentimento de intencionalidade e bem-estar.
Uma mitologia criativa exige estruturas descentralizadas, desempenhos flexíveis no trabalho e auto-controlo - Bowles incentiva o desinvestimento no processo do controlo e a humanização das organizações.
A crítica de Bowles assenta no pressuposto de que o uso de mitos e de histórias não é neutro: a) pode ser usado para descrever e manter a estrutura de poder existente, b) poder servir para alimentar e impulsionar a criatividade e a libertação. Bowles (1989) Sievers (1986)
Descreveu a motivação como um substituto para o sentido - as histórias organizacionais utilizadas para promover as ideologias psicologista e assistencialista.
Criticou as prescrições culturais em larga escala promovidas como meios para levar os empregados a aderirem a objectivos maiores que eles-próprios.
O meta-mito refere-se a uma "orientação técnico-racional relativamente a tarefas e relações humanas" (Bowles, 1989).
Os autores concluíram que o "meta-mito da gestão" é um substituto insuficiente do sentido profundo, porque é desumanizador e nega o numinoso.
As condições para a integração pessoal e social (Campbell 1976) já não podem ser encontradas no trabalho.
A obra destes autores assentava na "acção racionalmente orientada" que Habermas relacionava com a propensão para aumentar a eficiência e prosseguir objectivos económicos e tecnoloógicos. Ingersoll e Adams (1983) O construtivismo social chama a atenção para os processos de interacção simbólica e de produção de sentido em que se envolvem todos os tipos de membros e grupos organizacionais.

Contrariamente a esta perspectiva unitária e integradora, o reconhecimento de realidades alternativas centra a questão na procura de diferentes perspectivas no interior das organizações. O simbolismo organizacional põe em relevo as múltiplas maneiras de o sentido se formar e se exprimir (paradigma interpretativista).

O simbolismo organizacional remete-nos para o caleidoscópio de símbolos e sentidos existentes nas organizações.

Há muitas vozes e muitos sentidos cuja compreensão coincide, colide, reforça ou silencia. A teoria crítica assume que as dinâmicas de poder e da política mantêm uma voz (ou história) dominante na organização e que outras vozes (ou histórias) são menos frequentemente ouvidas ou silenciadas.

A perspectiva crítica traz uma maior consciência dos processos de dominação e de democratização nas organizações. Torna vísivel os usos das histórias para consolidar e manter culturas organizacionais. Em resumo... Contributos multidisciplinares A pesquisa no domínio das histórias organizacionais e do processo de as contar assenta numa ampla base de trabalhos sobre o mito e narrativa: folclore, antropologia, sociologia, teoria da comunicação e da organização. Folclore & Antropologia CONTRIBUTOS RELEVANTES DA LITERATURA SOBRE O FOLCLORE
Georges (1969): Os processos de contar histórias devem ser investigados como eventos comunicativos holísticos.
Nauman (1982): A produção de sentido envolve tanto o processo de contar histórias, como a conversação corrente.
Robinson (1981): O reconhecimento de que os ouvintes são participantes activos no "contar" tem um significado particular para aqueles que trabalham sobre histórias e o processo de as contar nas organizações. Teoria da comunicação
O discurso retórico tem uma longa tradição e inclui quer o argumento quer a narrativa como formas de discurso.

Em teoria da comunicação, o estudo das histórias insere-se na narrativa (como é que a narrativa se relaciona com as histórias?). Histórias organizacionais e mito ESTUDOS QUE DERAM A CONHECER O MODO COMO COMPREENDEMOS O PAPEL DAS HISTÓRIAS

Quem conta as histórias das organizações?
Como, e por quem, são essas histórias interpretadas?
Que sentido é atribuído às histórias? Processo de contar histórias STORYTELLING, O PROCESSO DE CONTAR A HISTÓRIA
Conjunto de estudos sobre o processo de contar histórias como veículo para o recentramento colectivo e para a produção colectiva de sentido. OS MODELOS DE ESTRUTURA SOCIAL DA ANTROPOLOGIA
Malinovski (1931) e Radcliff-Brown (1952): Modelos de equílibrio.
Lévi-Strauss (1963, 1966): Modelo de análise estrutural. O mito funciona essencialmente para resolver contradições na vida; entendimento das histórias e dos processos de as contar como veículos para resolver a ambiguidade e a contradição na cultura organizacional. Autores e estudos de referência Fisher (1984, 1987) Paradigma narrativo VS Dramatização (Burke 1955)
O paradigma narrativo vê as pessoas como participantes plenos em vez de actores de um guião.
As "acções simbólicas das pessoas tomam a forma de histórias e também porque elas as avaliam pelos princípios da coerência e da fidelidade" (Fisher).
O "paradigma narrativa" propõe uma "filosofia de razão, valor e acção"; oferece uma "lógica" para avaliar histórias e também explora "os modos como recusamos ou aceitamos histórias com vista a decidir agir ou não".
A comunicação pode ser interpretada, criticada pela sua coerência e fidelidade, e associada às acções das pessoas.
O fundamento filosófico do paradigma narrativo é a ontologia.
As pessoas têm a capacidade de criar "novas histórias que captam melhor as suas vidas ou o mistério da própria vida".
O paradigma narrativo vê nas histórias uma forma fundamental pela qual as pessoas expressam valores, razões e, consequentemente, tomam decisões sobre a acção.
Este método identifica temas de histórias e estabelece os laços entre valores, razão e acção. Paradigma narrativo VS "nova retórica" (Perelman 1979)
O paradigma narrativo vê "contadores de histórias".
A nova retórica vê "argumentadores". Autores e estudos de referência "Saga organizacional"
A definição proposta por Clark (1972) associa um líder carismático e uma forte intencionalidade a uma pretensão de realização única, singular.
A singularidade é uma característica da cultura organizacional. Outros estudos...
Berg e Asplund (1981): criação de uma organização num contexto mítico nórdico.
Gabriel (1991): os mitos organizacionais enquanto fantasias colectivas.
Gufstafsson (1984): a contradição essencial entre um herói tradicional e um gestor-como-herói.
Larson (1991): o processo de contar histórias como estratégia para a aprendizagem informal no local de trabalho.
Mahler (1988): o simbolismo das histórias da Agência para o Desenvolvimento Internacional.
McCollom (1987): realidade multicultural de uma empresa familiar. Autores e estudos de referência "Remitologização"
McWhinney dava o nome de "remitologização" ao trabalho que desenvolvia (renovação organizacional).
A remitologização pode revitalizar uma cultura organizacional; é o processo usado para interpretar e compreender a simbologia organizacional, trazê-la à consideração e permitir, assim, a renovação das organizações (McWhinney & Battista/ Agmon & McWhinney).
Três etapas do processo de remitologização: a) trazer os mitos fundadores à consciência, b) reviver esses mitos fundadores e c) reafirmar o compromisso para com o mito revitalizado.
Abordagem do recentramento colectivo: processo de fazer convergir um grupo para aquilo que é integral, essencial numa organização. Estudos derivados sobre a singularidade "Mitos épicos"
Mitroff e Kilman (1975) definiram um mito épico como a captura da qualidade singular de uma organização.
O mito épico dá sentido aos membros da organização e torna-se útil como orientação para os novos membros.
Utilização de histórias partilhadas para resolver problemas organizacionais. "Paradoxo da singularidade"
Martin, Feldman, Hatch e Sitkin (1983) descobriram que aquilo que os empregados consideravam como singular na sua organização não tinha, afinal, nada de singular. Quadro de perspectivas (Martin 1992) Perspectiva da diferenciação Perspectiva da integração Perspectiva da ambiguidade
As organizações como "chapéus protectores para colecções de subculturas".
Os líderes e os membros organizacionais são activos criadores de cultura.
A cultura é modelada por forças que se encontram para além do controlo do fundador.
A perspectiva da fragmentação "traz a ambiguidade para primeiro plano" e foca a atenção sobre a complexa trama de relações na cultura.
A metáfora proposta por Martin e Meyerson é a de uma teia na qual os indivíduos se encontram ligados por algumas, mas não todas, as preocupações comuns. Gregory 1983
Jermier, Slocum, Jr., Fry & Gaines 1991
Maynard-Moody, Stall, & Mitchell 1986
Meyer 1982
Reynolds 1986
Smircich 1983
Trice e Beyer 1984
Van Maanen e Barley 1984/ 1985 Meyerson 1989
Weick 1991
Reflecte o ponto de vista dos gestores.
Atribuição da cultura organizacional ao líder, como alguém capaz de moldar e mudar culturas organizacionais. Clark 1970
Hackman 1984
Martin, Feldman, Hatch e Sitkin 1983
Pettigrew 1979
Schein 1983
Wilkins 1978/ 1983/ 1984 Revisão crítica A produção do mito e o sentido
Boje, Fedor e Rowland descrevem a "produção do mito" com um processo adaptativo pelo qual os membros da organização criam uma lógica que atribui sentido às suas actividades.
O mito estreita o horizonte em que é suposto a vida organizacional fazer sentido.
Estádios do mito: a) desenvolvimento do mito, b) o mito sólido, c) o mito em crise e d) a mudança de mito.
"Transacção do mito": as pessoas podem aprender a conviver com o seu próprio pensamento mítico, entreter o pensamento de outros ou permanecer no mito original. "a storytelling system"
A organização como um sistema em que se contam histórias é o ponto central do estudo de Boje.
Os contadores e os intérpretes competentes de histórias são comunicadores organizacionais efectivos.
O estudo chama a atenção para os usos do processo de contar histórias por parte dos agentes internos (predizer, reforçar, redireccionar a mudança) e externos (criar cenários, negociar interpretações alternativas e compatibilizar novos precedentes).
Boje levou a cabo uma análise pós-moderna no terreno das histórias oficiais e não-oficiais sobre a Walt Disney. ... outras abordagens:
A resolução de problemas e a pesquisa sobre a acção: Mitroff & Kilmann 1975;
A mudança organizacional: McWhinney & Battista 1988, Agmon & WcWhinney 1989;
A sociabilização de novos empregados: Louis 1980/ 1983, Brown 1982;
O recentramento colectivo: McWhinney & Battista 1988, Boyce 1995;
A produção de sentido: Boje 1991/ 1995;
A aprendizagem: Helmer 1989;
A inovação e o desenvolvimento de novos produtos: McWhinney 1995. O processo partilhado de contar histórias oferece um conjunto de aplicações que justificam a consideração de que goza junto dos membros organizacionais, gestores e especialistas:

Expressar a experiência organizacional dos membros ou dos clientes;
Confirmar as experiências partilhadas e o sentido partilhado dos membros e grupos da organização;
Orientar e socializar os novos membros da organização;
Aperfeiçoar e alterar a realidade organizacional;
Preparar um grupo para planear, executar planos e tomar decisões de acordo com objectivos partilhados;
Co-criar visão e estratégia. To be continued... Rupturas e mudanças radicais Objectividade Subjectividade Regulação e adaptação PARADIGMA ESTRUTURALISTA RADICAL PARADIGMA HUMANISTA RADICAL PARADIGMA INTERPRETATIVISTA PARADIGMA FUNCIONALISTA Teorias da organização radical Teorias da anti-organização Teorias da construção social da realidade Teorias da adaptação organizacional
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