Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Remuneración

Presentación correspondiente al capítulo 4. Exposición 3
by

Nestor Ospina

on 8 October 2012

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Remuneración

Remuneración Recompensación Las recompensas representan un costo para la organización. Las organizaciones deben analizar la relación entre los costos y los beneficios de sus sistemas de recompensas. En otras palabras, los sistemas de recompensas deben producir algún rendimiento a la organización, además de incentivar a las personas para que hagan aportaciones a la organización. Salario nominal y salario real El nominal representa el monto de dinero que establece el contrato individual para el puesto ocupado. Diseño del sistema de remuneración Métodos para la evaluación de los puestos Método de escalafón simple Método de categorías previamente determinadas Demanda Escasez de oportunidades
de empleo Está condicionado por factores:
Crecimiento económico
Naturaleza y calidad de los puestos de trabajo
Productividad
Ingreso en el mercado internacional Conjunto de candidatos al empleo
Contingente de personas dispuestas a trabajar
Personas que ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas Mercado de RH Demanda Oferta Abundancia de
candidatos Escasez de candidatos Cuando predomina la oferta: Cantidad excesiva de vacantes
Competencia entre empresas
>Inversión en reclutamiento, entrenamiento y beneficios sociales
Reducción de exigencias
Enfásis en reclutamiento interno
Políticas de retención
Orientación hacia las personas Cuando predomina la demanda Comportamiento de las organizaciones: Cantidad insuficente de vacantes
No hay ompetencia entre empresas
<Inversión en reclutamiento, entrenamiento y beneficios sociales
Aumento de exigencias
Enfásis en reclutamiento externo
Políticas de sustitución de personal
Orientación hacia el trabajo y eficiencia <Comportamiento de los candidatos en el mercado laboral> Predomina oferta: Excesiva cantidad candidatos
Competencia entre candidatos
< Pretensiones salariales
Dificultad para conseguir empleo
Temor de perder el empleo actual
Bajo ausentismo
Acepta cualquier oportunidad
Supervivencia Predomina demanda: Insuficiente cantidad candidatos
Falta de competencia entre candidatos
> Pretensiones salariales
Facilidad para conseguir empleo
Voluntad de perder el empleo actual
Alto ausentismo
Selecciona diversas oportunidades
Mejoramiento y desarrollo profesional Concepto de reclutamiento Proceso de comunicación la organización divulga, ofrece oportunidades de trabajo y atrae candidatos Tipos: Interno Externo Coberturas de vacantes y oportunidades con los empleados actuales
Preferidos empleados internos
Promovidos o transferidos
Carrera de oportunidades Coberturas de vacantes y oportunidades candidatos externos
Preferidos candidatos externos
Reclutados en el exterior y seleccionados
Ofrece oportunidades a los externos 1. Avisos en periódicos y revistas especializadas
2. Agencias de reclutamiento
3. Contactos con escuelas, universidad y asociaciones gremiales
4. Carteles o avisos en sitios visibles
5. Presentación de candidatos por recomendación de empleados
6. Consulta en los archivos de los candidatos
7. BD de candidatos Bibliografía CHIAVENATO, Idalberto, “Gestión del talento humano”, tercera edición, editorial Mcgraw-hill, Bogotá D.C. 2009 (Chiavenato, 2009) (Chiavenato, 2009) (Chiavenato, 2009) (Chiavenato, 2009) (Chiavenato, 2009) (Chiavenato, 2009) (Chiavenato, 2009) (Chiavenato, 2009) (Chiavenato, 2009) (Chiavenato, 2009) El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el monto de dinero que recibe mensual, quincenal o semanalmente y equivale al poder adquisitivo, el cual se entiende como la cantidad de mercancías que se pueden adquirir con el salario. El diseño del sistema de remuneración presenta dos desafíos principales: primero debe ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos estratégicos y, segundo, se debe moldear y ceñir a las características únicas de la organización y de su entorno. Criterios para preparar un plan de remuneración Consiste en colocarlos de acuerdo con su función (creciente o decreciente) en un criterio escogido, el cual opera como parámetro de comparación. Los puestos se dividen en tres categorías previamente determinadas: los no calificados, los calificados y los especializados. Método de comparación de factores Es una técnica analítica con la cual los puestos se evalúan y comparan en razón de factores evaluativos, los cuales se podrían llamar factores de especificaciones. Método de evaluación con puntos Elaboración de las descripciones y de los análisis de los puestos a evaluar.
Elección de los factores de la evaluación.
Definición de los factores de la evaluación.
Gradación de los factores de la evaluación.
Ponderación de los factores de la evaluación.
Atribución de puntos a los grados de los factores de la evaluación (Chiavenato, 2009) (Chiavenato, 2009) (Chiavenato, 2009) (Chiavenato, 2009) (Chiavenato, 2009) (Chiavenato, 2009)
Full transcript