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Lider 360º

Como desarrollar tu influencia desde cualquier posición de tu organización. Libro de John C. Maxwell
by

Horacio Castilleja

on 10 April 2013

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Transcript of Lider 360º

Mitos Niveles de liderazgo Mitos de dirigir Desde una zona intermedia Líder de 360º John C. Maxwell 99% del liderazgo no se da en la cima, sino desde una zona intermedia en la organización El líder 360º Tus colegas Los subordinados de tus colegas Tus subordinados Los subordinados de tus colegas Tus colegas Los colegas de tu jefe Tu Jefe Los colegas de tu jefe Porqué este curso... No tienes que ser el presidente o el director para dirigir de manera eficaz. Puedes aprender a causar un impacto con tu liderazgo aunque la persona para la que trabajes no sea un buen líder. Tú puedes aprender a desarrollar tu influencia de liderazgo en cualquier lugar de la organización... Actitud, Carácter y Visión Buenos para dirigir a tu propio equipo Pero discriminan o ponen barreras con personas de otras áreas Sobresalen porque se llevan bien con el jefe pero no logran influir en nadie debajo de ellos pueden llevarse bien con casi todos y sus compañeros de trabajo disfrutan el tiempo con ese tipo de personas frecuentemente no logran terminar su trabajo a tiempo hay personas productivas que no se llevan bien con nadie... Influyen en las personas de cada área de la organización, al ayudar a otros, se ayudan a sí mismos. para ser líder 360º debes asegurarte que no estás ligado a ninguno de los 7 mitos comunes de la gente que dirige 1.- Posición "No puedo dirigir si no estoy en la cima" "La verdadera medida del liderazgo es la influencia, nada más, nada menos" Las personas te siguen porque tienen que hacerlo. Tu influencia no irá más allá de los límites de tu descripción de empleo. Entre más te mantengas ahí tendrás mayor rotación (equipo) y una moral baja. ¡¡Porque SOY el JEFE!! 2.- Permiso Relaciones Las personas te siguen porque desean hacerlo... te seguirán más allá de tu autoridad y permite que el trabajo sea agradable. Quedarse mucho tiempo ahí puede ocasionar que las personas altamente motivadas se vuelvan impacientes. 3.- Producción Resultados Las personas te siguen por lo que has hecho en la organización. Aquí es donde las personas perciben el éxito, ellos te aprecian y lo que haces. Los problemas se resuelven con poco esfuerzo debido al ímpetu generado. 4.- Desarrollo de Personas Reproducción Las personas te siguen por lo que has hecho por ellas. Aquí es donde ocurre el crecimiento más amplio. Tu compromiso para desarrollar líderes asegurará un crecimiento continuo en la organización y en la gente. Has lo posible para llegar y quedarte en este nivel. 5.- Personalidad Respeto La gente te sigue por lo que eres y representas. Este paso está reservado para los líderes que han dedicado años desarrollando personas y organizaciones. Son pocos los que pueden estar aquí. Aquellos que si pueden son líderes trascendentales. Ejercicio: Anota el nombre de tres líderes que tú consideres han influido en la empresa o en su ambiente de forma importante. Personas a las que reporto Personas en el mismo nivel Personas en el mismo nivel Personas que trabajan para mí Responde las siguientes preguntas con Falso o Verdadero 1.- Mi posición en la empresa limita mi capacidad de líder para con los demás

2.- La oportunidad de liderar solo puede llegar cuando me encuentre en un puesto más alto en la empresa

3.- La influencia que ejerzo está relacionada directamente con mi título

4.- No es correcto tratar de influenciar a mis superiores, entonces me afecta que alguien bajo mi control intenta influir en mí Mito 1 - La posición Creencia de que el liderazgo se da solo con una posición o un título está muy alejado de la realidad. Si piensas así, entonces estás aferrado al mito de la posición Un lugar en la cima no hace a nadie líder -- "La verdadera medida del liderazgo es la influencia, nada más, nada menos" -- 21 reglas irrefutables del liderazgo. confianza influecia Disposición El liderazgo es una decisión, no un lugar donde te sientas Cualquiera puede elegir ser líder donde quiera que se encuentre y distinguirse, mejorando así su situación personal, la de sus colegas en todas direcciones y la de la empresa Si tu respuesta a las preguntas 1 o 3 fue verdadero: ¿Tiene una persona que estar en la cima de una empresa para desarrollar relaciones con los demás y para hacer que ellos quieran trabajar con él? ¿Trabaja la gente contigo solo porque tiene que hacerlo? ¿Cómo puedes desarrollar las relaciones correctas con los integrantes de tu equipo y de la empresa? ¿Necesitas tener el máximo título para lograr resultados y ayudar a que los demás sean productivos? ¿Qué he aprendido de un compañero de trabajo el año pasado? ¿Cuáles son sus habilidades que puedo imitar para transmitir a los demás? Si tu respuesta para las preguntas 2 o 4 fue verdadero entonces considera lo siguiente: ¿Qué pasaría si comenzaras a actuar y pensar como un líder en tu puesto actual?
¿De qué otra forma haría mi trabajo? ¿Cómo expresas tu potencial para el liderazgo a las personas que te rodean? ¿Qué ganarías si tuvieras en cuenta las ideas de los demás? Ejercicio Responde las siguientes preguntas con Falso o Verdadero 1.- Para aprender habilidades de liderazgo primero tengo que estar en una posición de liderazgo.
2.- No es seguro o probable sobresalir como líder desde el puesto "intermedio" de la empresa. Si hoy cometo errores en el puesto actual, pierdo mi oportunidad de avanzar.
3.- No necesito prepararme para una posición de liderazgo que quizá nunca alcance.
4.- Tendré tiempo de aprender sobre liderazgo cuando esté en un puesto donde pueda ejercerlo. Si de verdad quieres triunfar...
... necesitas aprender todo lo que puedas sobre liderazgo antes de tener una posición de ese tipo. Mitos... 2.- Destino... "Cuando llegue a la cima, aprenderé a dirigir" Respuestas 1 o 2 Verdadero El liderazgo se aprende en las trincheras...
Dirigir en cualquier lugar es lo que prepara a las personas para una mayor responsabilidad... ser un buen líder es un proceso de aprendizaje permanente. ¿De qué forma estas aprendiendo a liderear?
¿Qué oportunidades tienes actualmente que te permitan desarrollar tus habilidades de liderazgo? ¿Con qué frecuencia te ofreces de forma voluntaria para dirigir un proyecto o liderear a los demás?
Si solo haces lo que requiere tu puesto de trabajo, ¿cómo intentas destacarte entre tus compañeros? Respuestas 3 o 4
Verdadero ¿Cómo logras ser la persona que deseas ser? ¿Qué puedes hacer en estos momentos para revalorizar tus ideas y costumbres a fin de mostrar mejor las características de líder? ¿Cómo se prepara uno para llegar a ser líder? ¿Qué debe saber el líder? Cuando la oportunidad llega, ya es muy tarde para prepararse... John Wooden Metas Forma libros
personas
oportunidades Toma de decisiones Responsabilidad Riesgos Ejercicio La gente sigue automáticamente a los que están al mando
Un título importante garantiza la influencia
Para influir en los demás debo estar en una posición de líder dentro de la empresa Los puestos se pueden conceder pero no el liderazgo La posición te da una oportunidad de probar tu liderazgo. Beneficio de la duda... 3.- Influyente... "si estuviera en la cima, la gente me seguiría" Respuesta "Verdadero"
En 1, 2 o 3 ¿Sigues automáticamente a tu jefe o a veces cuestionas lo que hace? ¿Qué es lo que te impulsa a seguir a alguien? ¿Los gerentes de tu organización tienen el mismo nivel de influencia? ¿Qué determina el nivel de influencia de una persona con quienes lo rodean? Actitud -- Postura Problema -- Solución / Oportunidad -- Beneficio Aptitud Actitud Crecimiento & Desarrollo Importancia Persona VITAL capacidad de vivir y procurarse nuevas experiencias, trabajos, estilos y formas de vida congruentes con sus deseos y posibilidades Familiar Laboral Sentimental Emocional Personal Físico Social Intelectual Rebelión Protagonista Víctima Parálisis Posición frente a la adversidad Se culpa de errores externos Se dan explicaciones tranquilizadoras No se asume la responsabilidad ¿Qué me hicieron o quién se portó mal conmigo?
¿Qué debería haber hecho esa persona y no hizo por mi?
¿Qué debería hacer ahora para reparar el daño que me hizo?
¿Cómo me afecta que esta persona no modifique su comportamiento?
¿Cómo me siento de ser la víctima en esta situación? ¿Cómo quieren que logre esos nuevos resultados si no me dan la autoridad para hacerlo?
¿De qué sirve ser supervisor si el trato y el pago sigue siendo el mismo?
En esta empresa llegas para quedarte…pero en el mismo puesto. Claro, para el/ella es fácil porque lo tiene todo.
No me promueven por culpa de mi jefe.
Mi familia no me apoya.
No tengo tiempo para nada. Se analizan losfactores internos y externos Se dan explicaciones generativas Se asume la responsabi-lidad ¿A qué desafío me enfrento?
¿Qué respuesta o acción elijo?
¿Qué consecuencias produjo mi respuesta?
¿Qué resultados me hubiera gustado obtener?
¿Qué podría hacer ahora para minimizar el daño?
¿Qué podría hacer más efectivo la próxima vez frente a las mismas circunstancias? En mis manos está el seguir creciendo en esta empresa.

Tengo muy claro lo que tengo que hacer.
Necesito esforzarme más.

A pesar de la presión, puedo planear mi trabajo.
Mi jefe no tiene tiempo para mí, y lo busco para que no perdamos comunicación.

Daré un extra siempre en lo que haga.
Las cosas que valen la pena… cuestan. Unas personas se esperan a que las cosas sucedan;

otras hacen que las cosas sucedan. REACTIVOS PRO-ACTIVOS ¿A partir de ahora cómo enfrentaré la adversidad? Pilares de la Actitud 1. Habla en forma positiva sobre ti mismo(a).
2. No te culpes.
3. Relaciónate con gente positiva.
4. Busca el equilibrio entre mente, cuerpo y espíritu.
5. Aprende a decir NO.
6. Visualízate de forma positiva
(acepta que mereces ser feliz y tener éxito). 7. Recuento de éxitos y momentos felices del día.
8. Trata a los demás como te gustaría ser tratado(a).
9. Sé congruente.
10. Muestra entusiasmo, reconoce lo que las personas hacen bien y agradece constantemente.
11. Involúcrate, no únicamente participes. (Valor agregado).
12. Ocúpate, no te preocupes. Disfruta el aquí y el ahora. ¿Dónde quiero estar sentad@? MIEDO “Tienes más opciones de las que jamás soñaste tener. La clave está en saber que están ahí, cada día de tu vida. Vivimos por elección, no por azar. Lo más importante no es lo que sucede, sino cómo reaccionamos a ello, lo que elegimos pensar y lo que elegimos hacer”.
(Hal Urban) ZONA DE CONFORT DESAFÍO
ZONA DE RETO Elegir es renunciar
Renunciar angustia
El no elegir es una opción
Elegir sin renunciar divide
Renunciar sin elegir disminuye
La libertad crece en su ejercicio
Elegir constituye
Elegir maduramente enseña Al término del curso, los participantes aplicarán técnicas que mejoren el manejo de los Recursos Humanos a su cargo con el fin de orientar el trabajo a los resultados. Definiciones Necesario Aplicando el Liderazgo ¿Cómo asignar prioridades? El Plan... Comunicación Objetivo: 1. Dirección de Equipos de Trabajo
2. Aplicando el Liderazgo
3. Planeación y Administración del tiempo
4. Comunicación “EPA” GRUPO
Conjunto de personas relacionadas entre sí por alguna razón común. EQUIPO:
Conjunto de colaboradores independientes, que encaminan sus esfuerzos a un bien común, aunque sus actividades sean diferentes. CULTURA DE EQUIPO
Un miembro del equipo no deja de prestar atención a las necesidades del equipo, no es solamente un individuo, es pieza clave de funcionamiento de un equipo exitoso. Su fracaso personal es el fracaso del equipo y el fracaso del equipo es su fracaso personal. Planear Objetivos que impliquen retos y actividades prioritarias no ficticias. Ejecución y Cooperación Comprometida Ejecutar Verificar Medir los resultados... KPI´s
Hoja de Diagnóstico
Indicadores
Ingre$o Actuar Comunicación CONSTANTE
Informar los avances y logros obtenidos, para desarrollar acciones de mejora. La diferencia entre equipos iguales es la automotivación y el compromiso... Un equipo que se Automotiva,

No requiere ser supervisado constantemente
La Motivación es la diferencia entre un buen equipo y uno exitoso

Un equipo motivado es aquel que da el Segundo Esfuerzo para lograr objetivos propios

Las cosas son más fáciles, con un equipo que está motivado porque siempre caminará hacia adelante. A unos se les facilita más que a otros dirigir a un grupo de personas... mientras a otros se les dificulta mucho. Habilidad Natural Desarrollarla La misión de un Dirigente es Corregir las desviaciones o errores que comete el grupo... Pero cuando un ser humano se siente atacado,
Lo único que se logra es un sentimiento de Revancha y Competencia Negativa. aplicación de
liderazgo Autoevaluación Tarea Relación Conducta Explicar Lo que se debe HACER
Deberes y Responsabilidades
Qué, Cómo, Cuando, Dónde, Quién Comunicación Múltiple
Escuchar / Animar / Facilitar / Aclarar
Apoyo Socio-Emocional Estilos de Liderazgo Conducta de Tarea Conducta de Relación - + + - Dirigir Persuadir Participar Delegar ¿Cuál es el más indicado? Situacional MADUREZ + Coercitivo Marcapasos Autoritario Afiliativo Demócrata Desarrollador ¿Y tú cómo eres? Tiempo Planeación y Administración Trazar el rumbo -- Cumplir objetivos Concreto -- programa de actividades Tareas por prioridad Estrategias Recursos Tiempo Desperdiciado Se dedica a actividades sin ningún objetivo y que no benefician a la empresa ni a la persona. Tiempo Improductivo Se dedica a actividades que se pueden eliminar, delegar o simplificar y ocupan la mayor parte de tu tiempo. Tiempo Productivo Se traduce en resultados reales, cuantificables, ya sea de forma inmediata o en el futuro. Demócrata Afiliativo Desarrollador Autoritario Marcapasos Coercitivo Estilos de Liderazgo Efectivo a Corto Plazo Provee instrucciones específicas; les dice a los colaboradores que hacer, sin escucharlos.
La dirección es muy clara, espera obediencia y conformidad inmediatas.
Controla con rigor, exige muchos informes detallados.
Hace planes y fija metas a corto plazo.
Motiva mediante amenazas de tomar medidas disciplinarias o castigos, rara vez premia o recompensa.
Ofrece retroalimentación inmediata, normalmente negativa y personalizada, ataca a las personas más que a las ideas.
No desarrolla colaboradores. Espera que ellos sepan su trabajo y/o simplemente hagan lo que se les ordenó. En situaciones de crisis o procesos de cambio rápido.
Cuando alguna desviación menor repercuta en problemas serios.
Por ejemplo, reglamentos de seguridad. Dirigir Persuadir Participar Delegar Inefectivo a largo plazo Limita el desarrollo de los colaboradores, cuando el jefe no está no pueden llevar a cabo sus funciones. Estos tienden a revelarse, a resistirse con pasividad o a renunciar.
Con colaboradores que gustan de tomar la iniciativa o ser innovadores.
Por ejemplo, personal profesional, técnico o de ventas. Rendimiento de las personas La coerción es la amenaza de utilizar la violencia (no solo física sino de cualquier otro tipo) con el objetivo de condicionar el comportamiento de los individuos. No escucha, espera que las personas sepan sus labores y las hagan bien.
Posee altos criterios de desempeño.
Dirige a los demás estableciendo metas y estándares mediante su ejemplo y como “modelo” de lo que hay que hacer.
Le parece difícil delegar responsabilidades, cree que puede ejecutar las tareas mejor que los colaboradores, trabaja incesantemente para tratar de hacer todo personalmente.
Se muestra coercitivo cuando el rendimiento es pobre.
Es más bien solitario, coordina poco y tiene escaso apoyo social.
No facilita el desarrollo de sus colaboradores. ¡HAZLO COMO YO TE DIGO! ¿Cuándo es efectivo? Cuando los colaboradores están motivados hacia el logro, son competentes, conocen bien sus obligaciones y necesitan poca dirección.
Cuando se parecen a él.
Cuando supervisa a individuos particulares que desempeñan una tarea muy especifica, como investigación y desarrollo. Cuando el jefe no puede ejecutar todas las tareas personalmente.
Por ejemplo, en una organización que crece o que se va haciendo compleja, en la que se requiere coordinar el trabajo y delegar responsabilidades.
Cuando los colaboradores necesitan dirección y oportunidad de desarrollo. Inefectivo a largo plazo... HACER LAS COSAS POR SÍ MISMO. Escucha lo que dicen los demás, pero queda claro que él es quién toma las decisiones.
Da instrucciones con claridad y tacto, no deja lugar a dudas sobre lo que espera.
Establece metas y desarrolla planes a corto y largo plazo.
Controla rígidamente, requiere informes detallados. Observa la ejecución de las tareas.
Influye en sus colaboradores explicándoles el porqué de sus decisiones en términos de los intereses de ellos y de la organización.
Ofrece retroalimentación positiva tanto como negativa.
Existe un equilibrio firme y justo entre las recompensas o reconocimientos y los castigos.
No desarrolla directamente a los colaboradores, ellos aprenden a modelar su comportamiento. Efectivo Corto
Largo Plazo Cuando es necesario tener instrucciones y normas claramente establecidas.
Cuando el jefe o gerente es experto en la materia.
Dentro de las organizaciones que están creciendo o son complejas. Cuando los colaboradores no se han desarrollado, se sienten agobiados por el jefe o gerente y no toman la iniciativa, es decir, que no pueden actuar cuando el jefe está ausente.
Cuando no se percibe al jefe o gerente como un experto o con cierta autoridad. ES FIRME, JUSTO LÍDER FUERTE Y DIRECTIVO Escucha mucho, está más interesado en la información personal que en la del trabajo.
No establece metas o estándares ni hace planes explícitos.
No dirige la ejecución del trabajo claramente ni ejerce influencia en los colaboradores.
Ofrece seguridad en el trabajo, busca beneficios adicionales para mantener contento a su grupo.
Recompensa con base a las características personales del colaborador y no de su rendimiento. Prácticamente no castiga.
No proporciona retroalimentación orientada al trabajo.
No desarrolla a los colaboradores.
Evita conflictos. Cuando las tareas son rutinarias y el rendimiento es adecuado.
Cuando hay que ofrecer ayuda personal.
Por ejemplo, aconsejando a un colaborador o ante un problema personal.
Cuando hay que integrar diversos grupos o individuos para que trabajen juntos. ¿Cuándo es efectivo? Cuando el rendimiento es inadecuado.
En situaciones complejas o de crisis en que se necesita control y direcciones claras y rápidas.
Compromete o abdica el papel del liderazgo con tal de no arriesgar que las personas estén contentas (que no se le quiera, se le rechace o se quede solo).
Se piensa que es indeciso, débil y sin firmes convicciones. Inefectivo a largo plazo... PIENSA PRIMERO EN LAS PERSONAS Y LUEGO EN LA TAREA PROMUEVE LA PARTICIPACIÓN, CREE EN LA ARMONÍA PERO NO ABDICA LA TAREA DE LIDERAZGO Escucha mucho, celebra juntas con frecuencia.
Confía en su grupo en vez de dar instrucciones específicas y de supervisarlos estrechamente.
Establece metas y estándares por consenso.
Permite que los colaboradores participen en la toma de decisiones.
Ofrece recompensas a los de rendimiento adecuado. Muy poca retroalimentación negativa, castiga muy pocas veces.
Desarrollo poco a los colaboradores. ¿Cómo es este estilo? Efectivo Cuando los colaboradores son competentes y están bien o mejor informados que el jefe o gerente.Cuando los colaboradores poseen habilidades de autodirección y autocontrol. En situaciones de crisis, cuando no hay tiempo para hacer juntasCuando los colaboradores no son suficientemente competentes o con habilidades de autodirección y requieren mucha supervisión y control.Cuando los colaboradores no cuentan con la información básica. No es efectivo a largo plazo Facilita el crecimiento... Establece metas de trabajo con riesgos moderados pero retantes y escucha los puntos de vista de los colaboradores.
Considera que su función es enseñar a sus colaboradores a cómo mejorar su rendimiento y apoyarlos en su desarrollo profesional.
Proporciona recursos, ayuda y retroalimentación específica orientada al trabajo. Dirige e influye en sus colaboradores hacia las necesidades de la organización en función de su misión. Es considerado justo y franco. Recompensa el trabajo y las aportaciones positivas a éste. No pasa por alto los errores pero responde a ellos ayudando a los colaboradores para que no los vean como fracasos, planteando forma de mejora.
Desarrolla a sus colaboradores eficazmente Delega responsabilidades, tantas como pueda manejar el colaborador. Les pide que fijen sus propias metas, que desarrollen planes y que identifiquen las posibles soluciones para los problemas. ¿Cuándo es Efectivo? Cuando la misión, metas y normas de rendimiento han sido claramente definidas y cuando los colaboradores reciben retroalimentación en cuanto a su desempeño.

Con colaboradores que demuestren iniciativa y compromiso, que son innovadores y están interesados en su desarrollo profesional ¿Porqué es Inefectivo a Largo Plazo? Cuando el grupo de colaboradores se encuentra en fases incipientes de madurez, esto es, que necesitan aún mucha dirección y retroalimentación. En situaciones de crisis ¿Podemos modificarlo? Vamos a hablar de TIEMPO... Objetivo: Poner en práctica las ACCIONES necesarias para la estrategia definida Urgente Importante Empresa Sucursal Persona(s) ¿Cuál es? De: A: General Particular ¿Cuál es tu objetivo o meta en lo...? Este mes... Este año Esta semana Personal
Familiar
Laboral
Económico ¿Cómo piensas lograrlo?
¿Ya tienes una estrategia para lograrlo? ¿Tienes un plan B? ¿Cómo se puede combinar tu objetivo personal? Con tus objetivos en tú sucursal o lugar de trabajo Has expuesto tus objetivos personales y de tu sucursal... Con los objetivos de la Empresa... Para saber si se pueden alinear Indicadores Recursos ¡El plan debe ser Específico! SIMPLE 1er paso MEDIBLE ALCANZABLE Seguimiento Final Inicio Y debe cumplirse en un periodo de tiempo definido... ¿Qué? ¿Cuánto? ¿Cómo? ¿se puede? ¿se ajusta? RETADOR ¡Vale la pena! La mejor versión de mí E

P

A La COMUNICACIÓN de un LÍDER con su equipo de trabajo es escencial para establecer una relación laboral y comercial sana. Es el intento de influir en otras personas a través del proceso de Comunicación para el logro de una o varias metas... SCUCHAR REGUNTAR CLARAR 3 casos
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